Facebook Pixel

Verdachtskündigung: Frist für Stellungnahme des Arbeitnehmers

Will der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen, muss der betroffene Arbeitnehmer vorher zu den Vorwürfen angehört werden. Setzt der Arbeitgeber hierfür eine zu kurze Frist und spricht die Kündigung nach deren Ablauf ohne Stellungnahme des Arbeitnehmers aus, ist die Kündigung als Verdachtskündigung unwirksam.

Das ist passiert: Der Arbeitnehmer ist als Entwicklungsingenieur beim Arbeitgeber tätig. Bereits mehrmals stritt er sich mit dem Arbeitgeber über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Im Zuge einer streitigen Versetzung aus der Entwicklungsabteilung in den Außendienst bekam der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im Juni 2016 einen Laptop. Seitdem war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem der Arbeitnehmer größere Datenmengen über den Laptop heruntergeladen hatte, verlangte der Arbeitgeber den Laptop zurück. Am 3. August 2016 schickte der Arbeitnehmer einen Laptop an den Arbeitgeber, allerdings einen anderen; ob aus Versehen oder nicht, ist nicht geklärt. Der Arbeitgeber gab dem Arbeitnehmer mit Schreiben vom 4. August 2016 (im Briefkasten frühestens am Abend eingegangen) die Möglichkeit zur Stellungnahme. Diese sollte bis zum 8. August 2016 um 13:00 Uhr erfolgen. Nach Ablauf der Frist ohne Stellungnahme kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter anderem wegen des Verdachts auf Straftaten fristlos. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Das entschied das Gericht: Der Arbeitnehmer hatte vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Da sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereits in anderen – auch gerichtlichen – Auseinandersetzungen befanden, in welchen sich der Arbeitnehmer stets anwaltlich vertreten ließ, sei die Frist zur Stellungnahme zu kurz bemessen. Der Arbeitnehmer habe für eine Stellungnahme nicht einmal zwei volle Arbeitstage Zeit gehabt. Außerdem habe der Arbeitgeber das Anhörungsschreiben nicht auch dem Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers zugesandt. Hinzu komme, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war. Der Arbeitgeber habe daher damit rechnen müssen, dass sich der Arbeitnehmer nicht durchgängig zu Hause aufhalte.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 21. März 2018, 3 Sa 398/17