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Keine Berücksichtigung bei Erhöhung der Arbeitszeit: Diskriminierung wegen Behinderung?

Wird bei allen Teilzeitmitarbeitern, außer bei einem neu eingestellten und einem schwerbehinderten Arbeitnehmer, der Wunsch auf eine Stundenerhöhung berücksichtigt, so wird eine Diskriminierung aufgrund der Behinderung nur dann vermutet, wenn die Indizien mit „überwiegender Wahrscheinlichkeit“ und nicht mit einer „bloßen Möglichkeit“ darauf schließen lassen, dass die Behinderung der Grund für die Benachteiligung war.

Das ist passiert: Der Arbeitnehmer ist bei dem Arbeitgeber, einem Express-Versand und Transport-Service, als Kurier mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 27,5 Stunden beschäftigt. Seit Dezember 2011 ist er mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer hatte mehrfach um Erhöhung seiner Wochenstundenzahl gebeten. Bei sämtlichen Teilzeitmitarbeitern erhöhte der Arbeitgeber wunschgemäß die Arbeitszeit. Lediglich ein neu eingestellter Mitarbeiter und der schwerbehinderte Arbeitnehmer wurden nicht berücksichtigt. Der Arbeitnehmer meint, der Arbeitgeber habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Er möchte zum einen die Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit unter entsprechender Vertragsänderung vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Zu anderen macht er gemäß § 15 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Schadensersatz in Höhe der entgangenen Vergütung geltend. Das entschied das Gericht: Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht habe zu Unrecht das Vorliegen der Voraussetzungen von § 22 AGG bejaht. Vielmehr stehe noch nicht fest, ob Indizien im Sinne von § 22 AGG vorliegen, die eine Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen seiner Schwerbehinderung vermuten lassen: Die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bestehe nur bei Indizien, die mit „überwiegender Wahrscheinlichkeit“ auf eine Benachteiligung schließen lassen. Lägen solche Indizien (überwiegende Wahrscheinlichkeit) vor, hätte der Arbeitgeber gemäß § 22 AGG die Vermutung der Diskriminierung wegen Behinderung widerlegen müssen. Das Landesarbeitsgericht habe statt der „überwiegenden Wahrscheinlichkeit“ aber nur die „Möglichkeit“ einer Ursächlichkeit angenommen. Das reiche für § 22 AGG aber nicht aus. Das Bundesarbeitsgericht kann allerdings aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts keine abschließenden Entscheidung treffen. Aus diesem Grund müsse zunächst eine weitere Sachverhaltsaufklärung stattfinden.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung, Urteil vom 26. Januar 2017, 8 AZR 736/15