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Mobbing und Diskriminierung müssen bewiesen werden

Behauptet ein Arbeitnehmer dass die Kündigung sowie sonstige Maßnahmen seitens des Betriebs eine Diskriminierung darstellen, muss er dies im Gerichtsprozess darlegen und beweisen.

Das ist passiert: Ein Arbeitnehmer sitzt seit einem Motorradunfall im Rollstuhl und ist schwerbehindert. Er behauptet, seine Arbeitgeberin versuche ihn seitdem durch unzulässige Maßnahmen aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Man habe ihm z.B. eine Abstellkammer als Arbeitsplatz in dem Kleinbetrieb zugewiesen und die Kommunikation mit anderen Kollegen verboten. Zudem sei sein Gehalt verspätet oder unvollständig gezahlt worden und er habe unbegründet Abmahnungen erhalten. Der Mitarbeiter sieht in diesem Verhalten eine Diskriminierung wegen seiner Behinderung. Die Arbeitgeberin jedoch bestreitet dies und hält darüber hinaus eine zuletzt ausgesprochene fristlose Kündigung für gerechtfertigt, weil der Mitarbeiter entgegen interner Anweisungen sein Arbeitszimmer auf dem Betriebsgelände fotografierte und das Bild im Gerichtsprozess eingereicht hatte. Der Arbeitnehmer fordert nun die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte, Zahlung der noch ausstehenden Vergütung und eine Entschädigung in Höhe von mindestens 10.000 Euro. Zudem wendet er sich gegen die im Laufe des Prozesses ausgesprochenen Kündigungen. Das entschied das Gericht: Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab dem Arbeitnehmer nur teilweise Recht, nämlich bezüglich der  außerordentlichen Kündigung und der ausstehenden Vergütung. Eine außerordentliche Kündigung wäre also nicht rechtens gewesen. Der Arbeitgeber hatte jedoch vorsorglich auch ordentlich gekündigt. Und diese ordentliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis wirksam beendet, da es im Kleinbetrieb keinen gesetzlichen Kündigungsschutz nach dem KSchG gibt. Der Mitarbeiter konnte außerdem nicht darlegen und beweisen, dass der Ausspruch der ordentlichen Kündigung und die weiteren Maßnahmen gezielte Diskriminierungen darstellen. Es fehlte an ausreichenden Indizien für eine solche Annahme. Für die Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte fehlte es nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am sogenannten Rechtsschutzinteresse.

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 01. Oktober 2015, 10 Ca 4027/15