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Schwerbehindertenvertretung

Arbeitgeber darf Wiedereingliederung verweigern

Schadensersatz eines/einer schwerbehinderten Beschäftigten wegen Ablehnung einer stufenweisen Wiedereingliederung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Mai 2019, 8 AZR 530/17

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Aufhebung der Schwerbehinderteneigenschaft auch noch nach vielen Jahren zulässig

Das Versorgungsamt darf einen Schwerbehindertenstatus wieder entziehen, auch wenn es diesen über viele Jahre immer wieder fehlerhaft und zuletzt sogar unbefristet erteilt hat.

Bundessozialgericht vom 11.08.2015 – B 9 SB 2/15 R

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Außerordentliche Kündigung eines Schwerbehinderten wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit nur im Ausnahmefall

1. Bei krankheitsbedingter dauernder Arbeitsunfähigkeit und Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit durch Tarifvertrag kommt grundsätzlich auch eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit in Betracht.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 17.12.2013 – 1 Sa 175/13

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Beteiligungsrecht der SBV bei Überlassung von Bewerbern an Dritte

Befindet sich unter den Bewerbern mindestens ein schwerbehinderter Mensch, so hat die Schwerbehindertenvertretung ein Unterrichtungs- und Anhörungsrecht nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auch bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer, der nicht in den Betrieb oder die Dienststelle des Vertragsarbeitgebers eingegliedert, sondern einem Dritten im Wege der Personalgestellung zugewiesen werden soll. Das Beteiligungsrecht erstreckt sich auch auf die Teilnahme an dem für die Begründung des Arbeitsverhältnisses maßgeblichen Auswahlverfahren einschließlich dazu geführter Vorstellungsgespräche (§ 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

Bundesarbeitsgericht vom 15.10.2014  – 7 ABR 71/12

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Beteiligungsrecht der SBV vor einer Stellenausschreibung

Die Schwerbehindertenvertretung ist nicht bereits bei der Formulierung der Stellenausschreibung zu beteiligen. Zwar können sich bereits durch den Inhalt der Ausschreibung faktisch Beschäftigungshindernisse für schwerbehinderte Menschen ergeben. Es ist jedoch Sache des Arbeitgebers für die freie Stelle ein Anforderungsprofil aufzustellen, dessen Erfüllung Voraussetzung für die Teilnahme am Bewerbungsverfahren ist.

Landesarbeitsgericht Mainz vom 28.06.2012 – 10 TaBV 4/12

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Gleichstellung auch ohne konkret drohende Kündigung

Für eine Gleichstellung ist es nicht erforderlich, dass eine Kündigung bereits konkret droht oder gar ausgesprochen ist.

Bundessozialgericht vom 06.08.2014 – B 11 AL 16/13 R

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Kein Präventionsverfahren in der Probezeit

Arbeitgeber sind während der ersten sechs Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet, ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. April 2016, 8 AZR 402/14

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Kein Vorstellungsgespräch: Diskriminierung wegen Schwerbehinderung

Ein öffentlicher Arbeitgeber ist bei einem Bewerbungsverfahren dazu verpflichtet, einen Bewerber mit einer Schwerbehinderung zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Der Arbeitgeber darf nicht allein aufgrund der Bewerbungsunterlagen davon ausgehen, dass dem Bewerber die erforderliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle fehlt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. August 2016, 8 AZR 375/15

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Keine pauschale Freistellung der Gesamt-SBV

Jedenfalls dann, wenn sich die Zuständigkeit der Vertrauensperson der Gesamtschwerbehindertenvertretung gemäß § 97 Abs. 6 Satz 1 Halbsatz 1 SGB IX nicht auf einen Betrieb erstreckt, in dem keine Schwerbehindertenvertretung existiert, besteht für die Vertrauensperson der Gesamtschwerbehindertenvertretung kein Anspruch auf pauschale Freistellung entsprechend § 96 Abs. 4 Satz 1 Satz 2 SGB IX, auch wenn in den zugeordneten Betrieben in der Regel wenigstens 200 schwerbehinderte Menschen beschäftigt sind. Die Verweisung in § 97 Abs. 7 SGB IX auf die Regelungen der §§ 94 bis 96 SGB IX ist insoweit einschränkend auszulegen, so dass es für die Frage der Freistellung bei einer Erforderlichkeitsprüfung gemäß § 96 Abs. 4 Satz 1 SGB IX verbleibt.

Arbeitsgericht Heilbronn vom 30.08.2012 – 7 BV 5/12

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Krankheitsbedingte Kündigung: BEM vorab zwingend erforderlich?

Ein unterlassenes BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) kann zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung führen. Das muss aber nicht so sein. Es gibt Fälle, da hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt und dennoch wirkt sich das nicht negativ auf die Wirksamkeit der Kündigung aus. Um eben so einen Fall geht es in dieser Gerichtsentscheidung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR 1012/06

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Kündigung: Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer wird nach einem Betriebsübergang gekündigt. Der Arbeitgeber holte keine Zustimmung des Integrationsamtes ein, weil er von der Schwerbehinderung nichts wusste. Jedoch hatte die frühere Arbeitgeberin hiervon Kenntnis. Ist die Kündigung wirksam? Hätte es geholfen, wenn der gekündigte Arbeitnehmer seiner Arbeitgeberin nach Kündigungszugang von der Schwerbehinderung berichtet hätte? Und wie viel Zeit hätte er hierfür gehabt?

Lauter Fragen, welche durch dieses Urteil beantwortet werden. Es ist besonders interessant, weil damit die bisherige Rechtsprechung zur Mitteilungsfrist hinsichtlich der Schwerbehinderung endgültig aufgegeben wurde.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2008 – 2 AZR 395/07 (diese geänderte Rechsprechung wurde bereits angekündigt durch Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.01.2006 – 2 AZR 539/05).

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Muss der Arbeitgeber eine Integrationsvereinbarung (heute: Inklusionsvereinbarung) abschließen?

Bei der Verhandlung und dem Abschluss von Inklusionsvereinbarungen (früher: Integrationsvereinbarung) herrscht viel Unklarheit, zu was der Arbeitgeber verpflichtet werden kann und zu was nicht. So hatte auch das Landesarbeitsgericht Hamm darüber zu entscheiden, ob der Schwerbehindertenvertretung ein gesetzlicher Anspruch auf Abschluss einer (damals noch genannt:) Integrationsvereinbarung nach § 83 SGB IX (heute: § 166 SGB IX) zusteht und gerichtlich erzwingbar ist.

Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 19.01.2007 – 13 TaBV 58/06

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Recht auf Gleichstellung auch für beruflichen Aufstieg

Auch Menschen die sich beruflich verändern wollen haben ein Recht auf Gleichstellung. Dafür reicht es aus, wenn ein konkreter Arbeitsplatz angestrebt wird, der ohne Gleichstellung nicht zu erlangen ist.

Bundessozialgericht vom 06.08.2014 – B 11 AL 5/14 R

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SBV: Schulungsanspruch auch des 2. Stellverteters

Eine Auslegung von § 96 Abs. 4 Satz 4 Nr. 1 i.V.m. § 95 Abs. 1 Satz 4 SGB IX ergibt, dass auch das mit der zweithöchsten Stimmenzahl gewählte stellvertretende Mitglied der Schwerbehindertenvertretung einen Schulungsanspruch hat, wenn es zur Wahrnehmung von Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung ständig herangezogen ist.

Soweit es um eine Grundschulung geht, die das mit der zweithöchsten Stimmenzahl gewählte stellvertretende Mitglied der Schwerbehindertenvertretung erst in die Lage versetzen soll, die ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß wahrzunehmen, sind an die Darlegung der Erforderlichkeit der Kenntnisse keine weiteren Anforderungen zu stellen.

Landesarbeitsgericht Hessen vom 04.04.2013 – 16 TaBVGa 57/13

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Sonderkündigungsschutz der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen: Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen bedarf gem. § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX i.V.m. § 103 BetrVG bzw. den maßgeblichen personalvertretungsrechtlichen Vorschriften der Zustimmung des Betriebs- bzw. Personalrats. Einer Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung bedarf es nicht.

Bundesarbeitsgericht vom 19.07.2012 – 2 AZR 989/11

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Sonderkündigungsschutz: Vorsorglich Gleichstellungsantrag gleichzeitig mit Antrag auf Anerkennung stellen

Wer einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch stellt, sollte von Beginn an parallel vorsorglich auch einen Gleichstellungsantrag bei der Bundesagentur für Arbeit stellen. So kann man im Hinblick auf den Sonderkündigungsschutz auf Nummer sicher gehen, falls der Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft wegen eines GdB unter 50 beim Versorgungsamt erfolglos bleiben sollte.

Bundesarbeitsgericht vom 31.07.2014 – 2 AZR 434/13

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Teilnahme der SBV an Betriebsratssitzungen bei Doppelamt: Keine generelle Verhinderung

gleich Betriebsratsmitglied ist, ist, wenn sie als Vertrauensperson an der Betriebsratssitzung teilnehmen will, nicht generell als Betriebsratsmitglied verhindert. Ergibt sich ein Interessenkonflikt im Einzelfall, muss die Vertrauensperson diesen gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden anzeigen. Dies kann so geschehen, dass die Geheimhaltungspflicht gegenüber dem schwerbehinderten Menschen über persönliche Verhältnisse, die der vertraulichen Behandlung bedürfen, nicht verletzt wird. Für den Fall der Verhinderung ist ein Ersatzmitglied zu der Betriebsratssitzung zu laden. (Leitsatz des Gerichts)

Landesarbeitsgericht Hessen vom 01.11.2012 – 9 TaBV 156/12

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Wer krank ist, muss nicht zum Personalgespräch

Ein infolge Krankheit arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist in der Regel nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen. Nur ausnahmsweise ist eine solche Anweisung möglich, wenn das Erscheinen im Betrieb aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage ist. Ein generelles Kontaktverbot des Arbeitgebers während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit besteht jedoch nicht.

Bundesarbeitsgericht vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15

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Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zu einer Versetzung nach § 99 BetrVG wegen Nichtbeteiligung der SBV

1. Der Betriebsrat kann einer personellen Maßnahme gestützt auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die Zustimmung verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt.

2. Der mit § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX vom Gesetzgeber verfolgte Zweck, die Schwerbehindertenvertretung bei Entscheidungen über solche Maßnahmen einzubeziehen, die einen schwerbehinderten Arbeitnehmer betreffen, kann nur dadurch erreicht werden, dass die Durchführung der Maßnahme unterbleibt, solange die Schwerbehindertenvertretung nicht angehört worden ist.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 05.10.2011 – 8 TaBV 9/11

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