Kündigung: Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung

Das ist passiert:

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer war bei der Firma D. angestellt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag war zusätzlich zum Jahresurlaub „entsprechend dem Schwerbehindertengesetz“ ein Anspruch auf weiteren Urlaub von fünf Tagen vereinbart. Im April 2002 ging das Arbeitsverhältnis per Betriebsübergang (§ 613a BGB) auf eine neue Arbeitgeberin über. Sie wollte die Betriebsstätte des Schwerbehinderten schließen und kündigte ihm deshalb mit Schreiben vom 25. Februar 2005 betriebsbedingt. Eine Zustimmung des Integrationsamtes hatte sie hierzu nicht eingeholt.

Gegen diese Kündigung wehrte sich der betroffene Arbeitnehmer und ging vor Gericht. Sie sei wegen Verstoßes gegen den Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte unwirksam. Schließlich habe er seine alte Arbeitgeberin, die Firma D., über seine Anerkennung als schwerbehinderter Mensch unterrichtet. Dieses Wissen müsse sich die neue Arbeitgeberin zurechnen lassen, zumal im Arbeitsvertrag ausdrücklich der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte aufgeführt sei.

Die Arbeitgeberin führt dagegen an, sie habe keine Kenntnis von der Anerkennung des Arbeitnehmers als Schwerbehinderter gehabt. Er könne sich auf den Sonderkündigungsschutz nicht berufen, denn dazu hätte er ihr innerhalb eines Monats nach Kündigungszugang die Schwerbehinderung mitteilen müssen. Das sei aber nicht geschehen.

Das sagt das Gericht:

Das Bundesarbeitsgericht gab dem schwerbehinderten Arbeitnehmer Recht. Die Kündigung ist unwirksam. Sie hätte wegen der Schwerbehinderung einer vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedurft (§ 85 Abs. 1 SGB IX).

Die Arbeitgeberin kann sich nicht darauf berufen, sie hätte von der Schwerbehinderung nichts gewusst. Denn nach § 613a Abs. 1 BGB geht bei einem Betriebsübergang das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten auf den Betriebserwerber über. Damit muss dieser sich die Kenntnis des Betriebsveräußerers von der Schwerbehinderteneigenschaft eines Arbeitnehmers zurechnen lassen. Es wäre Sache der neuen Arbeitgeberin gewesen, sich über die konkreten arbeitsvertraglichen Beziehungen der übernommenen Arbeitnehmer einen Überblick zu verschaffen.

Da die Schwerbehinderung dem Gericht nach als bekannt zu betrachten ist, spielt die von der Arbeitgeberin angeführte einmonatige Mitteilungsfrist im vorliegenden Fall letztlich keine Rolle. Dennoch hat das Gericht hierzu Stellung genommen: Demnach könne sich ein schwerbehinderter Arbeitnehmer auch dann auf seinen Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX berufen, wenn der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt nichts von der Schwerbehinderung bzw. von einem entsprechenden Feststellungsantrag wusste. Allerdings muss der Arbeitnehmer hierfür nach Zugang der Kündigung innerhalb einer Frist von drei Wochen (!) gegenüber dem Arbeitgeber seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft geltend machen. Unterlässt der Arbeitnehmer diese Mitteilung bzw. kommt diese nicht rechtzeitig, dann verwirkt er den besonderen Kündigungsschutz.

Das bedeutet es für die Praxis:

Dieses Urteil beinhaltet zwei sehr wichtige, praxisrelevante Aussagen:

Bei einem Betriebsübergang muss sich der neue Arbeitgeber das Wissen seines Vorgängers hinsichtlich der Schwerbehinderung zurechnen lassen. Dies kann wie hier vor allem im Kündigungsfall weitreichende Konsequenzen wegen des Sonderkündigungsschutzes haben.

Ist ein Arbeitgeber nicht über eine Schwerbehinderung bzw. einen diesbezüglichen Antrag unterrichtet, dann kann der Arbeitnehmer dies für die Beanspruchung des Sonderkündigungsschutzes nachholen. Eine entsprechende Mitteilung muss aber innerhalb von drei Wochen ab Kündigungszugang erfolgen.

Mit letzterem hat das Bundesarbeitsgericht seine frühere Rechtsprechung mit einer damaligen Mitteilungsfrist von einem Monat ab Kündigungszugang aufgegeben. Diese Änderung hatte das BAG bereits 2006 angekündigt, um einen Gleichlauf mit der dreiwöchigen Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG zu erreichen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.01.2006 – 2 AZR 539/05).