Muss der Arbeitgeber eine Integrationsvereinbarung (heute: Inklusionsvereinbarung) abschließen?

Das ist passiert:

In einer Niederlassung eines großen Unternehmens hatten die dort gewählte Schwerbehindertenvertretung, der örtliche Betriebsrat und der zuständige Abteilungsleiter Personal über den Abschluss einer (damals noch genannt:) Integrationsvereinbarung verhandelt. Den schließlich abgefassten Entwurf hieß der Abteilungsleiter für gut, stellte den Abschluss aber unter den Vorbehalt einer Rücksprache mit der Unternehmenszentrale. Diese lehnte den Abschluss der Integrationsvereinbarung auf örtlicher Ebene jedoch ab.

Daraufhin leitete die Schwerbehindertenvertretung ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren ein, um den Abschluss der Integrationsvereinbarung zu erzwingen.

Das sagt das Gericht:

Das Arbeitsgericht lehnte das Ansinnen der Schwerbehindertenvertretung ab; ebenso in zweiter Instanz das Landesarbeitsgericht. Demnach besteht lediglich ein Anspruch der Schwerbehindertenvertretung auf Verhandlung (§ 83 Abs. 1 Satz 2 SGB IX = heute: § 166 SGB IX), nicht jedoch auf Abschluss einer bestimmten (damals noch genannt:) Integrationsvereinbarung.

Zur Begründung seiner Entscheidung führt das Landesarbeitsgericht Hamm gleich mehrere Argumente an:

Laut Gericht könne aus der gesetzlichen Formulierung in § 83 Abs. 1 Satz 1 SGB IX (heute: § 166 SGB IX) „die Arbeitgeber treffen mit der Schwerbehindertenvertretung ... eine verbindliche Integrationsvereinbarung ((heute: Inklusionsvereinbarung))" nicht zwingend ein entsprechender Anspruch der Schwerbehindertenvertretung abgeleitet werden.

Zudem habe der Gesetzgeber in § 83 Abs. 1 Satz 2 SGB IX (heute: § 166 SGB IX) ausdrücklich die Verhandlungspflicht geregelt, umgekehrt jedoch hinsichtlich einer Abschlusspflicht geschwiegen. Das zeige, dass hinsichtlich des Abschlusses einer Integrationsvereinbarung eben kein Anspruch bestehen soll. Hätte nämlich der Gesetzgeber eine Abschlussverpflichtung regeln wollen, dann hätte er dazu etwas geschrieben und zur Verhandlungspflicht kein Wort verloren. Schließlich geht das Verhandeln ohnehin zwangsläufig einem Abschluss voraus.

Desweiteren sei dem Gesetzgeber die Frage, ob die Schwerbehindertenvertretung einen Anspruch auf Abschluss einer Integrationsvereinbarung habe in der Vergangenheit bereits bekannt gewesen und trotzdem hat er in folgenden Gesetzesänderungen hierzu nichts weiter geregelt.

Schließlich sieht das Gesetz für Meinungsverschiedenheiten bei Integrationsvereinbarungen lediglich die Möglichkeit vor, das Integrationsamt als neutralen Vermittler einzuschalten, um zum Abschluss einer Vereinbarung zu gelangen. Diese gesetzlich geregelte Vorgehensweise würde durch die Bejahung eines Abschlusszwangs einer Integrationsvereinbarung unterlaufen.

Abgesehen davon ist es nicht vorstellbar, wie die Gerichte für Arbeitssachen bei einem Streit über den Inhalt einer Integrationsvereinbarung nach billigem Ermessen selbst eine solche Vereinbarung entwerfen und dem Arbeitgeber dann eine entsprechende Abschlussverpflichtung auferlegen sollen. Letztlich könne es auch bei der Vollstreckung solcher gestaltender Willenserklärungen zu größeren Schwierigkeiten kommen.

Das bedeutet es für die Praxis:

Entsprechend diesem Urteil hat die Schwerbehindertenvertretung zwar einen Anspruch auf Verhandlung einer (heute genannt:) Inklusionsvereinbarung, kann aber den Arbeitgeber nicht zum Abschluss einer bestimmten Vereinbarung zwingen.

Den daraus resultierenden, wenn auch nicht wirklich zufrieden stellenden Praxistipp gibt das Landesarbeitsgericht Hamm in seiner Entscheidung selbst: Falls die Verhandlungen über den Abschluss einer Inklusionsvereinbarung scheitern, sollte der Betriebsrat seine Möglichkeiten zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen nutzen. Schließlich verfügt dieser über stärkere betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmungsrechte.