Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Verstoß gegen Betriebsvereinbarung

Das ist passiert:

Bei der Arbeitgeberin, einem Baumarkt, ist in einer der Niederlassungen ein Betriebsrat gebildet. In einer Betriebsvereinbarung zur „Arbeitszeit und Dienstplangestaltung nach § 87 Abs. 1 Ziffer 2 und 3 BetrVG“ wurden unter anderem Regelungen zum Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie zu Pausenzeiten festgelegt. Außerdem ist geregelt, dass ein Dienstplan grundsätzlich für sechs Wochen auf der Basis eines rotierenden Schichtplansystems von der Arbeitgeberin erstellt wird. Der Dienstplan wird dann an den Betriebsrat weitergeleitet, der innerhalb einer Woche zustimmen oder ihn ablehnen kann. Die Betriebsvereinbarung enthält auch eine Regelung zum Schichtende wegen Saison und aus besonderem Anlass: Danach kann das Arbeitsende um bis zu 15 Minuten verlängert werden, ohne dass es einer Zustimmung der Betriebsparteien bedarf, wenn dies zur abschließenden Beratung oder Bedienung von Kunden im Verkauf oder Kassenabschluss notwendig ist. Für den Fall, dass keine Einigkeit über den Personaleinsatzplan hergestellt werden kann, ist vereinbart, dass eine Einigungsstelle eingerichtet wird.

Der Betriebsrat stellte mehrere Verstöße der Arbeitgeberin gegen die vereinbarten Personaleinsatzpläne fest. Mit seiner Klage möchte er erreichen, dass die Arbeitgeberin es künftig unterlässt, vom vereinbarten Personaleinsatzplan abzuweichen. Für den Fall, dass die Arbeitgeberin weiterhin von den vereinbarten Plänen abweichen sollte, beantragt er außerdem die Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000 Euro.

Das entschied das Gericht:

Das Gericht gab dem Betriebsrat Recht. Der Anspruch auf Unterlassung wegen der Verletzung der Verfahrensregeln zur Aufstellung des Personaleinsatzplans ergebe sich aus § 77 Abs. 1 BetrVG. Für den Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsanordnung sei außerdem ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000 Euro anzudrohen.

§ 77 Abs. 1 BetrVG enthalte zunächst eine Durchführungspflicht für Betriebsvereinbarungen. Zugleich begründe diese Durchführungspflicht aber auch einen Unterlassungsanspruch. Inhalt dieses Unterlassungsanspruchs sei zum einen, dass die Arbeitgeberin selbst nicht gegen die Betriebsvereinbarung verstoßen dürfe, zum anderen habe sie aber auch dafür Sorge zu tragen, dass auch ihre Arbeitnehmer sich an die Regelungen der Betriebsvereinbarung halten. Die entsprechenden Mitteilungen der Arbeitgeberin an ihre Arbeitnehmer seien sehr „weich“ gewesen. Arbeitsrechtliche Ermahnungen, die Nachdrücklichkeit und ggf. Konsequenzen erkennen ließen, seien dagegen nicht ausgesprochen worden. Die Arbeitgeberin habe daher nicht alles Mögliche und Zumutbare getan, um Verstöße gegen die Betriebsvereinbarung zu verhindern.