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Kündigung vor Stichtag: Rückzahlung einer tarifvertraglichen Sonderzahlung

In Tarifverträgen kann geregelt sein, dass Arbeitnehmer zur Rückzahlung einer jährlichen Sonderzahlung verpflichtet sind, wenn sie nicht über einen bestimmten Stichtag hinaus beim Arbeitgeber beschäftigt sind.

Das ist passiert: Der Arbeitnehmer war seit 1995 als Busfahrer beim Arbeitgeber beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund einer einzelvertraglichen Bezugnahme ein Tarifvertrag Anwendung, der einen Anspruch auf eine Sonderzuwendung vorsah, die jeweils bis zum 1. Dezember zu zahlen war. Der Tarifvertrag regelte allerdings auch, dass die Sonderzahlung von einem Arbeitnehmer zurückzuzahlen sei, falls er bis zum 31. März des Folgejahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Als der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis im Oktober 2015 zum Januar 2016 kündigte, verlangte der Arbeitgeber die Sonderzuwendung entsprechend der tarifvertraglichen Regelung zurück. Der Arbeitnehmer ist der Meinung, die Tarifvorschrift sei unwirksam, weil sie als unverhältnismäßige Kündigungsbeschränkung gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG) verstoße. Das entschied das Gericht: Der Arbeitnehmer bekam nicht Recht. Die Rückzahlungsregelung wäre zwar nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam gewesen, wenn sie als arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) einer AGB-Kontrolle nach § 307 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unterliege. Bei Tarifverträgen, die arbeitsvertraglich in ihrer Gesamtheit einbezogen würden, finde aber keine AGB-Kontrolle statt. Die Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers verstoße auch nicht gegen das Grundgesetz. Zwar hätten die Tarifvertragsparteien Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG zu beachten, die Vorschriften würden aber nicht verletzt. Vielmehr stünde ihnen durch die in Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie ein großer Gestaltungsspielraum zu. Außerdem verfügten sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Tarifvertragsparteien müssten daher nicht die vernünftigste oder gerechteste Lösung wählen. Es genüge, wenn es für die getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gebe. Die tarifvertragliche Regelung greife zwar in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein, da Art. 12 Abs. 1 GG auch die Entscheidung eines Arbeitnehmers schütze, eine konkrete Beschäftigung beizubehalten oder aufzugeben. Allerdings sei die Einschränkung der Berufsfreiheit hier noch verhältnismäßig. Die Grenzen des Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien seien nicht überschritten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juni 2018, 10 AZR 290/17