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Urlaub: Keine Belehrungspflicht bei Dauererkrankungen

Die Belehrungspflicht des Arbeitgebers zum Urlaubsverfall ist nicht auf langzeiterkrankte Arbeitnehmer anzuwenden.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 24. Juli 2019, 5 Sa 676/19

Stand:  26.11.2019
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Das ist passiert:

Die Mitarbeiterin eines Krankenhauses war seit 2017 durchgehend erkrankt. Daher konnte sie 14 Tage Urlaub, die ihr für das Jahr 2017 noch zustanden, nicht nehmen. Ende 2018 verlangte die Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber, ihr den Urlaubsanspruch auszuzahlen. Als dieser das verweigerte, klagte sie vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Allerdings ohne Erfolg!

Das entschied das Gericht:

Die Arbeitsgerichte entschieden in beiden Instanzen im Sinne des Arbeitgebers. Danach sei der Urlaubsanspruch wegen der weiterhin bestehenden Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin am 31. März 2019 verfallen. Hier greife die übliche rechtliche Regelung, nach der der Urlaubsanspruch 15 Monate nach dem Ende des Kalenderjahres verfalle, aus dem er ursprünglich stammt. Der Einwand der Arbeitnehmerin, dass der Urlaubsanspruch nicht erloschen sei, weil ihr Arbeitgeber sie nicht ausdrücklich auf einen möglichen Verfall hingewiesen habe, sei hier unbeachtlich. Tatsächlich gelten in dieser Hinsicht seit Anfang 2019 zwar grundsätzlich strengere Regeln: Der Urlaubsanspruch verfällt seitdem nicht mehr automatisch, sondern nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen (BAG-Entscheidung vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15). Diese Regelung greife im vorliegenden Fall jedoch nicht, so das Landearbeitsgericht Hamm. Denn: Wegen der Erkrankung habe die Mitarbeiterin ohnehin keinen Urlaub nehmen können. Eine solche Belehrungspflicht bestehe daher erst nach der Wiedergenesung bezogen auf die konkreten Ansprüche eines Arbeitnehmers.

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