Urlaub nehmen trotz Kündigung!

Das ist passiert:

Der Arbeitnehmer erhielt von seinem Arbeitgeber am 25. Februar 2011 eine ordentliche Änderungskündigung zum 30. September 2011. Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Änderungskündigung per Kündigungsschutzprozess. Er ging in die 2. Instanz, dies dauerte bis dahin circa zwei Jahre. Am 14. November 2013 stellte das Landesarbeitsgericht schließlich fest, dass die Kündigung bzw. die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen unwirksam war.

Im Kalenderjahr 2013, also während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens, hatte der Arbeitnehmer weder Urlaub genommen, noch beantragt. Erst im Februar 2014 wandte er sich an seinen Arbeitgeber und wollte seinen Urlaub aus 2013, insgesamt 30 Urlaubstage, nehmen.

Der Arbeitgeber war der Meinung, dass der Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31. Dezember 2013 verfallen sei. Der Arbeitnehmer hätte den Urlaub, trotz des laufenden Kündigungsschutzverfahrens, bis zum Ende des Jahres beantragen müssen. Persönliche oder betriebliche Gründe für eine Übertragung des Urlaubs auf das Jahr 2014 hätten nicht vorgelegen. Der Arbeitnehmer zog vor das Arbeitsgericht.

Das entschied das Gericht:

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht. Der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf die Gewährung von 30 Urlaubstagen aus dem Jahr 2013, da er den Urlaub nicht rechtzeitig geltend gemacht habe. Der Urlaubsanspruch sei deshalb verfallen. § 7 Abs. 3 S. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) binde den Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr, soweit keine abweichenden arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen bestünden. Der Anspruch verfalle am Ende des Urlaubsjahres, sofern nicht einer der Übertragungsgründe aus § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG vorliege.

Im vorliegenden Fall lägen keine dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe für eine Übertragung des Urlaubs am Jahresende vor. Insbesondere stelle auch die Tatsache, dass der Rechtsstreit über das Bestehen des Arbeitsverhältnisses im Urlaubsjahr noch nicht rechtskräftig entschieden war, keinen dringenden betrieblichen Grund dar. Der Arbeitnehmer hätte vielmehr trotz der Kündigung den Urlaub beantragen können. Ohne den (rechtzeitigen) Antrag sei der Arbeitgeber nicht zur Gewährung von Urlaub verpflichtet. Er müsse deshalb weder den Urlaub gewähren noch Schadensersatz für nicht genommenen Urlaub leisten.