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Sonderboni: Erholungsbeihilfe nur für Gewerkschaftsmitglieder

Die Besserstellung von Gewerkschaftsmitgliedern bei Sonderzahlungen verstößt nicht unbedingt gegen den Gleichheitsgrundsatz.

Das ist passiert: Im Rahmen von Sanierungsvereinbarungen zwischen der Adam Opel AG und dem zuständigen Arbeitgeberverband einerseits sowie der Gewerkschaft IG Metall andererseits wurden im Jahre 2010 eine Reihe von Vereinbarungen geschlossen, unter anderem auch entgeltabsenkende Tarifvereinbarungen. Die IG Metall machte ihre Zustimmung hierzu allerdings von einer „Besserstellung“ ihrer Mitglieder abhängig. Zur Erfüllung dieser Bedingung trat Opel einem Verein bei, der satzungsgemäß „Erholungsbeihilfen“ an IG Metall-Mitglieder leistet. Hierzu stellte Opel einen Betrag von 8,5 Mio. Euro zur Verfügung, den der Verein nur an gewerkschaftsangehörige Arbeitnehmer zahlte. Dies gefiel einigen nicht der Gewerkschaft angehörenden Kolleginnen und Kollegen nicht. Unter Berufung auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verlangten sie von ihrem Arbeitgeber ebenfalls die Zahlung der „Erholungsbeihilfe" in Höhe von 200 Euro. Diese Zahlung wurde jedoch verweigert und die Sache ging vor Gericht. Das entschied das Gericht: Das Bundesarbeitsgericht hat, ebenso wie die Vorinstanz, die Klagen abgewiesen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet in diesem Zusammenhang keine Anwendung, so das Urteil. Denn: Der Gleichbehandlungsgrundsatz soll Arbeitnehmer aus vergleichbaren Gruppen bei der Anwendung einer vom Arbeitgeber gesetzten Regel gleich stellen. Die Unterscheidung zwischen Mitgliedern der IG Metall und Nicht-Mitgliedern der IG Metall stellt jedoch keine vom Arbeitgeber gesetzte Regel dar, entschieden die Richter. Die unterschiedliche Behandlung resultiert vielmehr aus der Betriebsvereinbarung der Tarifvertragsparteien. Solche Vereinbarungen können nicht am arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gemessen werden, da grundsätzlich von der Angemessenheit der Verträge tariffähiger Vereinigungen ausgegangen werden muss.

Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 21. Mai 2014, 4 AZR 50/13, 4 AZR 120/13 ua.