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Tariflicher Feiertagszuschlag am Ostersonntag?

Der Ostersonntag ist zwar kein gesetzlicher Feiertag, kann aber trotzdem ein hoher Feiertag im Sinne von § 4 MTV (Manteltarifvertrag) sein. Beschäftigte unter dem Geltungsbereich eines entsprechenden Tarifvertrags können sich daher auf einen Feiertagszuschlag berufen.

Das ist passiert: Der Kläger ist seit mehr als 20 Jahren in einem Betrieb für Brot- und Backwaren beschäftigt. Der geltende Manteltarifvertrag sah unter anderem Zuschläge in Höhe von 50 % (also 1,5-faches Entgelt je Stunde) bei Arbeiten an Sonntagen von mehr als drei Stunden, sowie an hohen Feiertagen 200 % (3-faches Entgelt je Stunde) vor. Bis zum Jahr 2016 zahlte die Arbeitgeberin Zuschläge von 200 % für den Oster- und den Pfingstsonntag. Ab dem Jahr 2017 stellte der Bäckereibetrieb die Feiertagszuschlagszahlungen für diese Tage ein und verwies darauf, dass es sich bei diesen Tagen nicht um gesetzliche Feiertage handele. Daher würden fortan lediglich Sonntagszuschläge oder ähnliches bezahlt. Nachdem der Kläger am Ostersonntag 2017 gearbeitet hatte, verlangte er von seiner Arbeitgeberin 282,56 Euro Feiertagsvergütung, nämlich die Differenz zwischen Sonntags- und Feiertagszuschlag. Da die Arbeitgeberin sich weigerte, erhob der Arbeitnehmer Klage auf Zahlung der Zuschläge. Das entschied das Gericht: Das Gericht gab der Klage statt. Zwar handele es sich beim Ostersonntag um keinen gesetzlichen Feiertag, jedoch um einen hohen Feiertag im Sinne des § 4 MTV. Zum einen spreche die verwendete Begrifflichkeit „hohe Feiertage“ nach dem allgemeinen Sprachverständnis auch für den Einbezug der Feiertage wie Ostern und Pfingsten. Zum anderen ergebe sich auch bei einer Auslegung nach dem Sinn und Zweck der Regelung kein anderes Ergebnis. Die Arbeitnehmer sollten für die besondere Belastung entschädigt werden, die sich daraus ergebe, dass sie an solch wichtigen Tagen ihre Zeit nicht frei bestimmt, insbesondere im Kreise der Familie, verbringen könnten. Diese Belastung liege insbesondere auch am Ostersonntag vor. Der Klage des Arbeitnehmers war daher stattzugeben.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 22. Februar 2019, 6 Sa 996/18