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Grundsätze für Konfliktgespräche

Das sollten Sie als Betriebsrat oder Interessenvertreter im Konfliktfall beachten

Konflikte haben häufig eine kleine Ursache, aber eine große Wirkung. Die kleinen Ursachen können z.B. Missverständnisse, Überempfindlichkeiten, Vorurteile und persönliche Abneigungen sein. Als Betriebsrat sollten Sie jetzt genau wissen, mit welcher Methode sie vorgehen. Um die Ursache aufzudecken, kann ein klärendes Gespräch der Konfliktparteien wahre Wunder wirken.

Das Gelingen eines solchen Konfliktgesprächs setzt aber ein paar Punkte voraus. Schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre. Ein ruhiger Raum ist eine gute Voraussetzung für ein gelungenes Konfliktgespräch. Außerdem sollten sie als Betriebsrat vorab bei den Parteien folgende Themen ansprechen:

  • Ein Konfliktgespräch ist nur dann sinnvoll, wenn beide Partner an einer Konfliktlösung interessiert sind.
  • Das Gespräch sollte so früh wie möglich geführt werden, da die Gesprächsbereitschaft der Kontrahenten mit fortschreitender Entwicklung des Konflikts stetig abnimmt.
  • Im Gespräch sollen beide Seiten versuchen, einander aufmerksam und unvoreingenommen zuzuhören sowie die Sicht der Dinge und das Verhalten des jeweils anderen zu verstehen. Das heisst nicht, es gut finden zu müssen!
  • Jeder Beteiligte an Konflikten ist nicht nur Opfer, sondern auch Täter in ständiger Wechselwirkung. Wenn mir jemand etwas Böses antut, kann es sein, dass ich etwas dazu beigetragen habe, dass mir das passiert. Die Suche nach dem eigenen Anteil heißt aber nicht, dass ich nicht wütend, empört, enttäuscht über den anderen sein darf.
  • Nur eine Lösung, bei der beide gewinnen (Gewinner-Gewinner-Situation) und die beide zufrieden stellt, ist von dauerhaftem Bestand.
  • Schuldzuweisungen, Rechthabereien und intensive Vergangenheitsbewältigung sind für eine Konfliktlösung nicht hilfreich. Gesucht wird eine Lösung im Hier und Jetzt, um das zukünftige Miteinander konstruktiv und zufriedenstellend zu gestalten. Die Kernfrage ist daher: „Wie wollen wir künftig miteinander umgehen?“ und nicht: „Wie schlimm bist Du mit mir umgegangen?“
  • Jeder Versuch einer Seite, die andere Seite zu „ändern“, wird fehlschlagen. Veränderungen in Konflikten beginnen in der Regel beim eigenen Verhalten.

 

Was sind die häufigsten Konflikte, bei denen Sie als Betriebsrat vermitteln?
1. Sachkonflikte
z.B. Fachliche Unstimmigkeiten in Projekten oder bei gleicher Aufgabenverteilung
2. Machtkonflikte
z.B. Positionsstreitigkeiten oder Konkurrenz um Aufgabenbereiche mit höherer Verantwortung
3. Beziehungskonflikte
z.B. Gefühlkonflikte und bei gegenseitiger Antipathie
4. Verteilungskonflikte
z.B. Ungleiche Behandlung durch den Vorgesetzten
 
Das Ergebnis des Konfliktgesprächs ist nicht Harmonie (oder gar Scheinharmonie) zwischen den ehemaligen Streithähnen. Das Ziel ist eine tragbare Grundlage für künftige Zusammenarbeit und den Umgang miteinander zu finden. Beide Parteien sollten daran interessiert sein, denn es erleichtert den betrieblichen Ablauf und das Betriebsklima. Hauptziel des Konfliktgesprächs ist ein besseres Miteinander in der Zukunft. Lassen Sie ihre Kollegen nicht alleine und überprüfen Sie das Ergebnis nach einiger Zeit. Ihre Kollegen werden sich über Ihr Engagement und Ihre Unterstützung als Betriebsrat freuen.
 
Unser Seminar-Tipp:
Konstruktives Konfliktmanagement in der Betriebsratsarbeit Teil I