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Konfliktanalyse für den Betriebsrat und den Konfliktberater

In dieser Phase erfassen Sie als Betriebsrat die Fakten des Konflikts: Wer ist beteiligt? Welche Standpunkte vertreten die Betroffenen? Worum genau geht es und welche Ziele verfolgen Ihre Kollegen? Möglicherweise lassen sich im Rahmen dieser Analyse bereits erste Missverständnisse aufdecken – wie das geht, erklären wir Ihnen hier.

Für die Bearbeitung von Konflikten ist es hilfreich, sich der Vielfalt und Vielschichtigkeit von Konflikten bewusst zu sein. Das Wissen um verschiedene Konflikttypen und Konfliktursachen kann die Strukturierung des Vorgehens, die Planung von Interventionen und damit den Umgang mit Konflikten erleichtern. Die bekanntesten Typologien sind

Intrasubjektive und intersubjektive Konflikte
Diese Unterscheidung bezieht sich auf soziale Konflikte zwischen zwei oder mehr Konfliktparteien und Konflikten, die eine Person in sich oder mit sich selbst hat.

Heiße und kalte Konflikte
Heiße Konflikte zeichnen sich durch ihre mit Leidenschaft ausgetragenen Angriffe und Verteidigungen oder auch Gegenangriffe aus. Ein kalter Konflikt zeichnet sich durch tiefe Enttäuschung, Desillusionierung und Frustration der Parteien aus. Statt explosiver Handlungen führen sie zu einer zunehmenden Lähmung aller äußerlich sichtbaren Aktivitäten.

Unterscheidung nach Konfliktinhalten
Die Unterscheidung von Konflikten nach dem Streitgegenstand oder auch Konfliktinhalt ist die wohl häufigste Typologisierung:
- Sachkonflikte
- Strukturkonflikte
- Informationskonflikte
- Beziehungskonflikte
- Interessenkonflikte
- Wertekonflikte

Der Diagnoseprozess lässt sich in drei Phasen teilen:
1. Schritt: Grobe Orientierung: Erfassung des Konflikttypus
2. Schritt: Professionelle Diagnose z.B. entsprechend der unten zusammengestellten Fragen
3. Schritt: (Bei nicht zu hoher Eskalationsstufe) Diagnose zusammen mit den Beteiligten

Hilfreiche Fragen zur Konfliktanalyse:

Worum geht es bei dem Konflikt, was sind die Streitpunkte?

Wer ist beteiligt? Welche Rollen haben die Beteiligten? Wie ist die Position Ihres Gesprächspartners? Welche formellen Beziehungen bestehen unter den Beteiligten?

Was ist bisher geschehen?

Wie weit ist der Konflikt eskaliert? Handelt es sich um einen Konflikt mit schon längerer Geschichte und einer erkennbaren Steigerung der Eskalationsdynamik oder gibt es keine gemeinsame Geschichte der Beteiligten?

Sind die Parteien gerade an einem „Wendepunkt“ oder einem Eskalationspunkt?

Was wurde unternommen, um den Konflikt zu lösen?

Weshalb will Ihr Gesprächspartner das Ganze gerade jetzt klären?

Was ist das zentrale Ziel Ihres Gesprächspartners – was will er erreichen?

Was passiert, wenn keine Lösung gefunden wird?