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Praxisfall: "Diskriminierung"

Anfrage

Worum geht es bei dem Konflikt, was sind die Streitpunkte?
In unserem Call-Center sind fünf Mitarbeiterinnen beschäftigt, von denen zwei ein persönliches Problem haben.

Wer ist beteiligt?

Neben den fünf Mitarbeiterinnen ein Gruppenleiter und ein Abteilungsleiter.

Welche Rollen haben die Beteiligten?
Gleichgestellte Call-Agents, ein Gruppenleiter, ein Abteilungsleiter.

Wie ist Ihre eigene Position?
Betriebsratsvorsitzender und Stellvertreter.

Wie weit ist der Konflikt eskaliert?
Eine Mitarbeiterin wird von den übrigen vier Mitarbeiterinnen ausgegrenzt, teilweise gemobbt. Verbale Beleidigungen sind an der Tagesordnung.

Was ist bisher geschehen?
Es gab etliche Konfliktgespräche aller Beteiligten innerhalb der Abteilung, weiterhin mit dem Betriebsrat. Die ausgegrenzte Person wurde in ein Einzelbüro umgesetzt, dennoch wurde der Konflikt nicht gelöst. Die Spannungen bestehen schon seit einigen Jahren, der Betriebsrat hat allerdings erst vor kurzem davon erfahren.

Was wurde bereits unternommen, um den Konflikt zu lösen?
Diverse Gespräche, räumliche Trennung voneinander.

Weshalb wollen Sie das Ganze gerade jetzt klären?
Die Situation droht zu eskalieren.

Was ist Ihr zentrales Ziel - was wollen Sie erreichen?
Vernünftiges Arbeiten miteinander.

Was passiert, wenn Sie keine Lösung finden?
Es wird vermutlich zur Abmahnung der Einzelperson führen. Man muß dazu sagen, dass die Vorgesetzten der Situation nicht gewachsen sind, da die Mitarbeiterinnen zu dominant sind.

Sonstige Anmerkungen
Jede der Mitarbeiterinnen meint natürlich im Recht zu sein, dass der eigene Standpunkt der einzig Richtige ist.

Feedback des Konfliktberaters

Die von Ihnen beschriebene Situation erscheint auf den ersten Blick relativ verfahren. In der Abteilung sind scheinbar mehrere Versuche gescheitert, in Gesprächen mit den Beteiligten zu einer positiven Veränderung zu kommen. Die Führungsebenen beschreiben Sie darüber hinaus als relativ zurückhaltend. In der Vergangenheit haben also (gegenseitige?) Diskriminierungen für die "Täter" keine Folgen gehabt - warum sollten sie also solches Verhalten ändern? Wenn es aus Sicht einzelner Personen bei Erfolg zur Entfernung der "störenden" Person führen könnte?

Aus meiner Sicht ist ein erster Schritt unumgänglich: Allen Beteiligten klar machen, welche Konsequenzen folgen, wenn keine konstruktive Lösung gefunden wird! Ohne Anspruch auf Vollständigkeit und juristische Korrektheit können solche Folgen sein:

- Abmahnung aller an einer Diskriminierung beteiligten Mitarbeiter (AGG, BetrVG)

- Abmahnung der Vorgesetzten wegen Verletzung der Fürsorgepflicht

- Versetzung von Mitarbeitern

- Ordentliche bzw. außerordentliche Kündigung bei fortgesetzten bzw. krassen Verstößen

- Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis (BetrVG)

- Auflösung der Abteilung bzw. Umverteilung der Aufgaben

- Haftungs- und Schadensersatzansprüche als Folge begangener Unrechtshandlungen

Was schon im Moment anders ist: Sie bzw. der BR haben sich eingeschaltet, es wird nicht mehr weggeschaut. Es gibt jetzt keine Konsequenzenlosigkeit mehr bei Diskriminierung. Im Übrigen hat kein Arbeitgeber ein Interesse an einem Weiterbestehen eines solchen Konflikts, dafür sind allein schon die direkten Kosten (z.B. allein die verwendete Arbeitszeit) viel zu hoch.

Wenn alle Beteiligten sehen, das ein "weiter wie bisher" nicht mehr geht, ist das möglicherweise die notwendige Voraussetzung für eine echte Bereitschaft zur Veränderung des Verhaltens und einer Verbesserung der Zusammenarbeit, z.B. durch Einhalten klarer Umgangsregeln.

Für ein solches Gespräch scheint das Hinzuziehen eines externen Mediators oder Konfliktspezialisten in der geschilderten Situation sehr empfehlenswert.

Sollte ein solcher Versuch nicht gelingen, sehe ich als logische Konsequenz nur noch die Möglichkeit eines Machteingriffs von oben - und der würde wohl nicht sehr differenziert ausfallen...