Facebook Pixel

Neue Vorgesetzte - qualifizierte Teilzeit-Mitarbeiterin

Beschreibung der Anfrage

Worum geht es bei dem Konflikt, was sind die Streitpunkte?
Auslöser war die jährliche systematische Leistungsbewertung: Die Mitarbeiterin wurde schlecht beurteilt, mit der Begründung, dass ihre Verhaltensweisen (z.B. Türenknallen) und ihr Umgangston (barsch, schroff) gegenüber der Vorgesetzten sehr zu wünschen übrig lässt und dass trotz mehrfacher Gespräche keine Einsicht bei der Mitarbeiterin vorhanden ist. Die Mitarbeiterin fühlt sich durch die Beurteilung schikaniert und diskriminiert. Weitere Kritikpunkte: Dienst- und Urlaubsplanung.

Wer ist beteiligt? 
Die Vorgesetzte einer Abteilung in unserem Unternehmen (ca. 40 Jahre alt; keine ausgebildete Führungskraft; sehr engagiert und dynamisch; Vollzeitkraft).

Eine Mitarbeiterin im Teilzeit-Verhältnis (Mitte 40; schulpflichtiges Kind, deshalb auch auf verlässliche Dienstvorplanung angewiesen; macht einen gesundheitlich sehr angegriffenen Eindruck; in Kürze ist eine fünfwöchige Kur genehmigt).

Welche Rollen haben die Beteiligten?
Die Vorgesetzte leitet die Abteilung ca. 1 Jahr, Vorgängerin ist altersbedingt ausgeschieden. Die Mitarbeiterin ist Teilzeit–Kraft, hat eine bessere fachspezifische Ausbildung als die Vorgesetzte.

Wie ist Ihre eigene Position?
Betriebsrat und Konfliktberater.

Wie weit ist der Konflikt eskaliert?
Die Mitarbeiterin "flüchtet" sich zunehmend ins Krank. Die Vorgesetzte ist nicht bereit, einem von mir vorgeschlagenen, konstruktiven Lösungsgespräch beizuwohnen, da ihrer Meinung nach erst deutliche, positive Signale von der Mitarbeiterin kommen müssten.

Was ist bisher geschehen?
Ich kenne die Vorgesetzte als korrekte Mitarbeiterin von Besprechungen her. Die Vorgesetzte spricht auch mit mir offen über den Konflikt - sagt aber deutlich, dass "sie die Nase voll hat".

- Lösungsversuche innerhalb der Abteilung in Form von Besprechungen (?) bzw. Anordnungen seitens der Leitung.

- Die Mitarbeiterin war nun schon mehrere Male zur Beratung bei mir im BR-Büro. Sie sieht sich schikaniert, sei es bei der Dienst- oder Urlaubsplanung und durch die Leistungsbewertung.

Was wurde bereits unternommen, um den Konflikt zu lösen? 
s.o. Ich habe sowohl mündlich, wie auch schriftlich die Vorgesetzte dazu aufgefordert, an einem Gespräch teilzunehmen. Dies verweigert sie im Moment konsequent.

Weshalb wollen Sie das Ganze gerade jetzt klären?
Ich habe Bedenken, dass die Mitarbeiterin sich zunehmend emotional nicht mehr im Griff hat und sich evtl. auch zu Äußerungen hinreißen lässt, die ihr sehr nachteilig ausgelegt werden können.

Was ist Ihr zentrales Ziel – was wollen Sie erreichen?
Ich wollte bis jetzt vermeiden, den nächsthöheren Vorgesetzten einzuschalten, um nicht noch mehr die Verweigerungshaltung der Vorgesetzten zu provozieren. Es sollte ein Weg gefunden werden, in dem die Beteiligten ihre Oppositionshaltungen dem Anderen gegenüber verlassen und sich die täglichen Umgangsformen normalisieren. Ideal wären verbindliche Spielregeln, als verbindliche Orientierung, an die sich die Beteiligten zu halten haben.

Was passiert, wenn Sie keine Lösung finden?
Ich gehe davon aus (kann ich jedoch nicht beweisen), dass die Vorgesetzte darauf setzt, dass die Mitarbeiterin über kurz oder lang das Handtuch wirft, oder ggf. emotional überreagiert. Nachdem die Mitarbeiterin schon einmal eine Abmahnung bekommen hat, wäre nicht mehr auszuschließen, dass sie dann mit einer Kündigung konfrontiert wird.

Sonstige Anmerkungen
Ich habe selbst beim ifb die Konflikt- u. Mobbingberaterausbildung absolviert. Ich habe persönlich sehr von dieser Ausbildung profitiert und habe bei mehreren Betriebsversammlungen nun schon präventiv kleine Referate gehalten. Nach zögerlichem Beginn kommen nun doch zunehmend Mitarbeiter des Hauses, um sich von mir beraten zu lassen.

Antwort des Konfliktberaters

Wir haben uns bei der Zertifizierung Deiner Mobbing- und Konfliktberaterausbildung kennengelernt. Schön, das Du von dieser Ausbildung bisher so gut profitieren konntest. Ich will versuchen, Dir aus meiner Sicht ein paar Anregungen zum Vorgehen in der beschriebenen Konstellation zu geben.

Grundsätzlich würde ich, genauso wie Du, zuerst versuchen, die beiden gemeinsam an einen Tisch zu bekommen. Zur Klärung der relativ eskalierten Situation scheint mir grundsätzlich der Ansatz der Mediation oder der Klärungshilfe besonders geeignet. Ein solches Gespräch ist der Vorgesetzten aber Deiner Schilderung nach im Moment nicht möglich.

Spontan neige ich Deinem Vorschlag zu, die nächsthöhere Ebene mit einzubeziehen. Dies würde ich vorab der Vorgesetzten ankündigen – wenn sie sich nicht doch zu einem Gespräch durchringen kann... Mir scheint hier wichtig, allen Beteiligten zu verdeutlichen, daß Du einer weiteren Eskalation des Konfliktes und negativer weiterer Konsequenzen für die Beteiligten und das Unternehmen (Gesundheit, Betriebsklima, Arbeitsergebnisse) nicht tatenlos zusehen wirst.

Möglicherweise ist in der derzeitigen Situation auch eine Pendeldiplomatie hilfreich: Beide sollen benennen, was ihnen an der Zusammenarbeit wichtig ist bzw. was sie für eine gute Zusammenarbeit von der anderen Seite brauchen. Wenn sich beide über die Benennung der eigenen Interessen etwas nähern konnten wäre auch die Frage interessant, was sie an der anderen Person schätzen. Auch hilfreiche Fragen: Welches Verhalten der anderen Person ist unverständlich, welches soll bleiben, welches soll verändert werden?

Noch ein Gedanke: Würde die Einschaltung eines (bisher) unbeteiligten Vermittlers (intern oder extern) etwas an der Bereitschaft der Vorgesetzten ändern? Das wäre begründbar durch die spezielle Qualifikation des Vermittlers (z.B. eines Wirtschaftsmediators) oder durch „nochmal einen Neuanfang". Das hat nichts mit Deiner persönlichen Kompetenz zu tun sondern hängt mit der Dynamik der Situation zusammen: Die Vorgesetzte kann ohne Gesichtsverlust (und ohne Druck wegen Einschaltung höherer Führungsebenen) einem „anderen" Lösungsweg zustimmen (auch wenn es ein sehr ähnlicher ist...).

Mir erscheint noch wichtig, erste Schritte aus den aktuell  festgefahrenen Positionen noch vor Beginn der Kur der Mitarbeiterin anzugehen. Ansonsten können sich in der langen Abwesenheit negative/pessimistische Einstellungen weiter verstärken. Die Gefahr erscheint hoch, das zwischenzeitlich Fakten geschaffen werden, die eine Klärung oder konstruktive Lösung nicht mehr möglich machen.

Ich wünsche Dir viel Erfolg bei der Lösung!

Mit herzlichen Grüßen

Thomas Hubert