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Fachartikel und Lexikon aus der Zeitschrift " der betriebsrat" zu dem Thema Beschäftigungssicherung

Aktive Beschäftigungssicherung - eine wichtige Aufgabe des Betriebsrats!

Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sollten Betriebsräte frühzeitig agieren und eigene Strategien entwickeln. Besondere Bedeutung zur Sicherung von Arbeitsplätzen haben die Möglichkeiten nach § 92a BetrVG. Danach hat der Betriebsrat...

...einen Verhandlungsanspruch zur Beschäftigungssicherung. Das Vorschlagsrecht kann eingesetzt werden, um der Gefährdung von Arbeitsplätzen vorzubeugen. Der Betriebsrat kann so agieren und muss nicht abwarten, bis eine betriebliche Kostensenkungsdebatte Arbeitsplätze in Frage stellt.

Das Vorschlagsrecht nach § 92 a BetrVG beinhaltet auch die Möglichkeit, grundlegende Unternehmensentscheidungen zu hinterfragen. Beispielsweise kann der Betriebsrat die Entscheidung der Geschäftsleitung, eine Fusion oder die Übernahme eines anderen Unternehmens durchzuführen, in Frage stellen. Auch zur Investitionsplanung kann der Betriebsrat Alternativen vorschlagen. Zunächst muss sich die Arbeitnehmervertretung einen Überblick über die anstehende Planung verschaffen. Wichtig ist die Informationsbeschaffung. Dabei sind zumindest folgende Informationen zu den geplanten Investitionen anzufordern:

  • Wie hoch ist das geplante Gesamtvolumen, unterteilt nach Sach- und Finanzinvestitionen?
  • Wie teilt sich das Investitionsvolumen auf einzelne Abteilungen und Bereiche des Betriebes oder Unternehmens auf?
  • Welche Kosten-Nutzen-Analysen anhand verschiedener Szenarien liegen vor?
  • Welche Auswirkungen haben die Investitionsplanungen auf die Beschäftigten?

 

Auch sind Fragen zum wirtschaftlichen Nutzen der geplanten Investitionen von Bedeutung:

  • Können durch die Investitionen neue Produkte oder Dienstleistungen angeboten werden?
  • Können neue Kunden gewonnen werden?
  • Gibt es für diese neuen Produkte oder Dienstleistungen Absatzmöglichkeiten?

 

Der Betriebsrat hat nach § 92 a Abs.1 BetrVG das Recht, Vorschläge zu unternehmerischen Entscheidungen zu unterbreiten. Der Betriebsrat sollte deshalb prüfen,

  • ob die Planungen des Arbeitgebers zu einem Personalabbau oder
  • ob Maßnahmen, die zu Arbeitsplatzabbau führen können, unvermeidbar sind.

 

Dazu zählt auch die Frage, ob die geplanten Umstrukturierungen oder Entlassungsplanungen wirtschaftlich sinnvoll und dringend sind? Die vom Arbeitgeber hierfür genannten Zahlen muss der Betriebsrat kritisch hinterfragen.

Sachkosten hinterfragen - Alternativen vorschlagen

Bei anstehenden Entscheidungen zum Personalabbau sollte der Betriebsrat sein Augenmerk auf die Sachkosten richten. Es muss nachvollziehbar sein, wie sich die Sachkosten zusammensetzen.

Der Betriebsrat kann diese Informationen analysieren und Vorschläge erarbeiten, welche Sachkosten reduziert werden können, um im Gegenzug Arbeitsplätze zu sichern. Wichtig ist für den Betriebsrat ein umfassender Überblick über die anfallenden Sachkosten. Deshalb hat die Informationsbeschaffung durch den Wirtschaftsausschuss eine besondere Bedeutung. Der Betriebsrat hat nach § 106 BetrVG über den Wirtschaftsausschuss weitergehende Möglichkeiten, die Erteilung von Informationen und die Vorlage von Planungsunterlagen durchzusetzen. 
Besonders bei anstehenden Entscheidungen zum Personalabbau sollte der Betriebsrat sein Augenmerk auf die Sachkosten richten:

  • Wie setzen sich die Sachkosten zusammen?
  • Wie haben sich die Sachkosten in den letzten Jahren entwickelt?
  • Liegen dem Wirtschaftsausschuss bereits Kostenstellenberichte vor, aus denen die Planung der Sachkosten hervorgeht?

 

Der Betriebsrat sollte diese wirtschaftlichen Kennzahlen analysieren und dann Vorschläge erarbeiten, welche Sachkosten reduziert werden können, um im Gegenzug Arbeitsplätze zu sichern. Nach § 90 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über seine Planungen zu unterrichten. Eine rechtzeitige Information liegt vor, wenn der Betriebsrat vor der Entscheidung des Arbeitgebers und bevor Tatsachen geschaffen wurden, die Möglichkeit hat, sich mit dem Thema auseinander zu setzen.

Der Betriebsrat ist bereits zu informieren, wenn der Arbeitgeber erste Überlegungen in dieser Angelegenheit unternimmt. Denn der Betriebsrat ist in die Lage zu versetzen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob und welche Aufgaben sich aus dieser Information für das Gremium ergeben und welche weiteren Rechte wie etwa Mitbestimmungsrechte abzuleiten sind. Auch muss der Betriebsrat die Möglichkeit haben, seine Vorstellungen in den Entscheidungsprozeß des Unternehmens einzubringen.

Eine umfassende Information muss nicht nur den Umfang der geplanten Maßnahme und die zu erwartenden Auswirkungen auf die Mitarbeiter enthalten, sondern auch die Gründe für die Planungen. Ziel des Gesetzgebers ist es, eine Wissensparität zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat herzustellen.

Der Wirtschaftsausschuss hat bei Streitigkeiten über den Umfang der Informationen zu wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens weitergehende Möglichkeiten. Nach § 109 BetrVG kann er in diesen Fällen ein Einigungsstellenverfahren einleiten. Dafür sind zunächst die gesetzlichen Voraussetzungen zu erfüllen. Der Wirtschaftsausschuss muss von sich aus entsprechende Unterlagen beim Unternehmer anfordern. Dieses Auskunftsverlangen sollte möglichst konkret formuliert werden.

Wenn der Wirtschaftsausschuss trotzdem die geforderten Informationen über die wirtschaftlichen Angelegenheiten nicht oder nur ungenügend erhält, hat der Betriebsrat die Aufgabe, diesen Anspruch gegenüber dem Unternehmer durchzusetzen. Es sind Verhandlungen mit dem Unternehmer zu diesem Thema aufzunehmen. In diesen Gesprächen sollte der Unternehmensleitung die Wichtigkeit des gesetzlichen Unterrichtungsanspruches nach § 106 BetrVG verdeutlicht und, wenn dies die Situation wirklich erfordert, die Möglichkeit weiterer rechtlicher Schritte aufgezeigt werden.

Kommt auf dem Wege der Verhandlung keine Einigung zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat zustande oder verweigert der Unternehmer ein Gespräch zu diesem Thema, so entscheidet auf Antrag einer der Betriebsparteien die Einigungsstelle. Sollte der Arbeitgeber zu einem Einigungsstellenverfahren nicht bereit sein, kann der Betriebsrat ein gerichtliches Bestellungsverfahren einleiten. Vom Arbeitsgericht wird dann über die Zuständigkeit der Einigungsstelle entschieden und die Anzahl der Beisitzer sowie die Person des Vorsitzenden festgelegt. Geprüft wird dabei nur, ob die Einigungsstelle „offensichtlich unzuständig" ist

Durchsetzbarkeit des Verhandlungsanspruches des Betriebsrates

Betriebsräte stehen den Personalabbau-Drohungen häufig hilflos gegenüber. „Entschieden ist entschieden, da können wir auch nicht mehr mit der Mitbestimmung kommen", ist oftmals die Einschätzung auch gestandener Betriebsratsmitglieder. Diese resignative Haltung hat einen realen Hintergrund und basiert auf betrieblichen Erfahrungen, da Unternehmen häufig Vorschläge oder Einwände von Betriebsrat unberücksichtigt lassen.

Die rechtlichen Handlungsmöglichkeiten zeigen jedoch, dass Betriebsräte durchaus unternehmerische Planungen kritisch hinterfragen können. Dabei ist der Grundsatz wichtig, je früher sich der Betriebsrat einbringt, umso eher können die Unternehmensentscheidungen verhindert oder verändert werden. Dies setzt ein entschlossenes Vorgehen bei der Informationsbeschaffung voraus

Weitgehende Möglichkeiten nach § 92 a BetrVG - Kreativität ist gefragt

Das Vorschlagsrecht nach § 92 a BetrVG gibt dem Betriebsrat Handlungsmöglichkeiten, die ein Agieren statt Reagieren ermöglichen. Dabei ist der Grundsatz wichtig, je früher sich der Betriebsrat einbringt, umso eher können die Unternehmensentscheidungen verhindert oder verändert werden. Dies setzt ein entschlossenes Vorgehen bei der Informationsbeschaffung voraus. Der Betriebsrat das Vorschlagsrecht jederzeit nutzen und muss nicht abwarten, bis der Arbeitgeber Planungen zum Personalabbau vorlegt. Es unterliegt also der Kreativität des Betriebsrates, Ideen für Vorschläge zu entwickeln

Quelle

Marcus Schwarzbach

Berater für Betriebsräte Kassel