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Sozialplanpflicht bei Personalabbau

Leitsätze:

Ein Personalabbau kann eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG darstellen. Maßgebend sind die Zahlen des § 17 Abs. 1 KSchG; in größeren Betrieben müssen allerdings mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein. Bei einem stufenweisen Personalabbau ist entscheidend, ob er auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruht. § 112 a Abs. 1 BetrVG schränkt die Sozialplanpflicht in Fällen des Personalabbaus ein. Die Vorschrift ist auch anwendbar, wenn zu dem Personalabbau weitere Maßnahmen des Arbeitgebers hinzukommen. Unanwendbar ist sie erst, wenn die sonstigen Maßnahmen allein oder zusammen mit dem Personalabbau eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG darstellen. Dann ist nach § 112 Abs. 4 BetrVG ein Sozialplan erzwingbar.

Fall:

Betriebsrat und Arbeitgeberin streiten über die Sozialplanpflichtigkeit mehrerer von der Arbeitgeberin durchgeführten Maßnahmen. Letztere unterhält eine Betriebsstätte in M und eine Außenstelle in Z, für die ein gemeinsamer Betriebsrat besteht. Insgesamt ca. 160 Mitarbeiter arbeiteten in sechs Abteilungen mit 30 Gruppen. In M gab es eine Gruppe „Abformung“ mit neun Mitarbeitern. Zwei davon waren unbefristet, der übrigen befristet beschäftigt. Anfang November unterrichtete die Arbeitgeberin die Mitarbeiter, dass im Dezember eine Personalreduzierung um 11 Mitarbeiter und im folgenden Jahr unter anderem ein „Transfer“ von Mitarbeitern der Gruppe „Abformung“ beabsichtigt sei. Unmittelbar danach kündigte sie zehn Arbeitnehmern. Zeitgleich bat sie den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung der in der Gruppe „Abformung“ beschäftigten Mitarbeiter in die Außenstelle Z. Nachdem der Betriebsrat hierzu seine Zustimmung verweigert hatte, kündigte die Arbeitgeberin sechs Mitarbeitern der Gruppe. Drei Arbeitnehmer wurden innerhalb des Standortes versetzt. Zudem kündigte sie drei in der Probezeit befindlichen Arbeitnehmern. Die von der Gruppe „Abformung“ genutzten Maschinen wurden teils veräußert, teils stillgelegt oder im Betrieb anderweitig weiter eingesetzt. Weitere Abteilungen wurden zusammengefasst und einzelne Bereiche neu integriert. Nachdem sich die Einigungsstelle für unzuständig zur Beschlussfassung über einen Sozialplan erklärt hatte, begehrt der Betriebsrat die gerichtliche Feststellung, dass ihm ein Recht auf Abschluss eines Sozialplans zusteht.

Entscheidung:

Das BAG verneint das Vorliegen sozialplanpflichtiger Maßnahmen. Zwar könne ein bloßer Personalabbau eine Betriebsänderung darstellen. Voraussetzung sei, dass es sich um eine wesentliche Einschränkung des gesamten Betriebs handelt. Das sei der Fall, wenn der Personalabbau eine relevante Zahl von Arbeitnehmern erfasst.

Dies sei anhand der Werte des § 17 KSchG zu ermitteln, wobei in größeren Betrieben mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein müssten. Maßgeblich Anknüpfungspunkt für die betriebsrätliche Mitbestimmung sei die unternehmerische Entscheidung, aus der sich ergibt, wie viele Arbeitnehmer voraussichtlich betroffen sind. Anhand der Planungsentscheidungen ergebe sich, ob bei einer mehrstufigen Maßnahme die Anzahl der in der jeweiligen Umsetzungsstufe betroffenen Mitarbeiter zusammenzuzählen oder getrennt zu bewerten sind. Eine Addition erfolge nur, wenn die mehrstufige Umsetzung auf einer einheitlichen Planungsentscheidung beruhe oder der Arbeitgeber vor der Durchführung der zunächst geplanten Maßnahme seine Planung ändere und weitere Entlassungen beabsichtige. Führe der Arbeitgeber eine zunächst geplante Maßnahme durch und plane er erst danach auf Grund neuer Umstände eine weitere, dann seien beide Maßnahmen isoliert zu betrachten.

Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen mehreren Entlassungswellen könne, müsse aber kein wesentliches Indiz für eine einheitliche Planungsentscheidung sein. Vorliegend hätten beide Maßnahmen nicht auf einer einheitlichen unternehmerischen Planungsentscheidung beruht. Letztere sei ursprünglich nicht geplant gewesen, sondern erst nach Umsetzung der ersten Maßnahme und verweigerter Zustimmung des Betriebsrats gefasst worden. Die Anzahl der Mitarbeiter sei daher nicht zu addieren. Selbst wenn man beide Maßnahmen zusammenrechnen würde, läge darin kein sozialplanpflichtiger Personalabbau. Besteht eine geplante Betriebsänderung allein im Personalabbau, so sei ein Sozialplan nur dann erzwingbar, wenn in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 % oder mindestens 37 der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen (vgl. § 112a Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Dieser Schwellenwert sei vorliegend nicht erreicht. Etwas anderes ergebe sich auch nicht daraus, dass zu dem Personalabbau sonstige Maßnahmen des Arbeitgebers hinzukamen. Die Beschränkung der Sozialplanpflicht bei Personalabbau werde nur dann aufgehoben, wenn die sonstigen Maßnahmen selbst oder unter Einbeziehung des Personalabbaus ihrerseits eine Betriebsänderung darstellen.

Erreichen die Änderungen der sächlichen Mittel dieses Ausmaß nicht, seien sie nicht geeignet, die Anwendung des § 112a Abs. 1 BetrVG und damit den Ausschluss der Erzwingbarkeit des Sozialplans zu sperren.

Quelle: Christoph Burgmer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf, www.burgmer.com in „der Betriebsrat“ 1/2007, S. 37 f.; BAG, Beschluss vom 28.03.2006 – 1 ABR 5/05