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Fachartikel aus der Zeitschrift "der betriebsrat" zum Thema Umstrukturierung und Betriebsübergang

Die Jahresfrist beim Betriebsübergang Beitrag

Steht ein Betriebsübergang im Raum, dann kommt schnell das Gerücht auf, dass alle Rechte der Beschäftigten für ein Jahr geschützt sind. Was es mit dieser Veränderungssperre auf sich hat und für welche Arbeitsbedingungen sie tatsächlich gilt, beleuchtet Thomas Gordon Schwerdtfeger.

Bei einem Betriebsübergang taucht für den Betriebsrat immer wieder die Frage auf: Was passiert eigentlich mit den Arbeitsbedingungen? Bei der Beantwortung dieser Frage findet sich oftmals das Vorurteil, dass für alle Arbeitsbedingungen eine absolute einjährige Veränderungssperre gilt und dass dieser Bestandschutz danach ersatzlos entfällt. Dieses Gerücht ist in verschiedener Hinsicht falsch und entspricht nicht der tatsächlichen Rechtslage.

Grundlagen des Betriebsübergangs

Die Regelung zum Schutz von Arbeitnehmerrechten beim Betriebsübergang findet sich in § 613a Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Diese Vorschrift bestimmt, dass der neue Betriebsinhaber in alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Die Arbeitnehmer sollen beim Betriebsübergang so gestellt werden, als ob schon immer zwischen ihnen und dem neuen Inhaber ein Arbeitsverhältnis bestanden hätte. Der neue Betriebsinhaber wird damit Schuldner aller Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis. Zusätzlich haftet der bisherige Arbeitgeber gemäß § 613a Abs. 2 BGB neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Hierzu gehören vor allem Gehälter, Gratifikationen und Sonderleistungen, offene Urlaubsansprüche, Anwartschaften im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung, aber auch solche Ansprüche, die beispielsweise aus einer betrieblichen Übung oder aus einer Gesamtzusage entstanden sind. Darüber hinaus bleibt dem übergegangenen Arbeitnehmer die Betriebszugehörigkeitszeit erhalten. Neben dem Übergang der Arbeitsverhältnisse und der Haftung des bisherigen sowie des neuen Arbeitgebers wird in § 613a Abs. 4 BGB ein Kündigungsverbot wegen des Betriebsüberganges sowohl durch den bisherigen als auch durch den neuen Arbeitgeber angeordnet. Hiervon sind auch Änderungskündigungen erfasst, da gerade der Inhalt des Arbeitsverhältnisses und die entsprechenden Arbeitsbedingungen geschützt werden sollen. Kündigungen, wie etwa aus krankheitsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen, die unabhängig vom Betriebsübergang ausgesprochen werden, sind hingegen erlaubt. Sie werden von § 613a Abs. 4 BGB nicht erfasst.

... und die Jahresfrist?

Doch was geschieht mit Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, die vor dem Betriebsübergang für das Arbeitsverhältnis galten? § 613a Abs.1 Satz 2 BGB bestimmt hierzu, dass die beim Betriebsveräußerer geltenden kollektivrechtlichen Regelungen Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer werden und vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden dürfen. Diese Regelung zur Überführung von kollektivrechtlichen Regelungen in das eigentliche Arbeitsverhältnis ist notwendig, da Rechte und Pflichten aus Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung nicht automatisch auf den neuen Inhaber übergehen. Doch anstatt in ihrer kollektivrechtlichen Form weiterzugelten, werden sie nach § 613a Abs.1 Satz 2 BGB Bestandteil des Arbeitsverhältnisses – und dürfen grundsätzlich nicht vor Ablauf eines Jahres verändert werden.

Die Ausnahmen von der Regel

Soweit der Grundsatz – doch kein Grundsatz ohne Ausnahmen.

Verkürzung der Jahresfrist

Die Jahresfrist kann verkürzt werden, wenn die ursprünglichen kollektiven Regelungen des alten Arbeitgebers zwischenzeitlich ihre Geltung verlieren (vgl. § 613a Abs. 1 Satz 4 BGB). Dies kann beispielsweise bei ihrer Befristung oder wirksamen Kündigung der Fall sein. In diesem Fall können sie vor Ablauf eines Jahres geändert werden. Da die Arbeitnehmer infolge des Betriebsübergangs nicht schlechter, aber auch nicht besser gestellt werden sollen, soll mit dem Eintritt des Fristablaufs bzw. dem Ablauf der Kündigungsfrist die zwingende Wirkung der kollektivrechtlichen Regelungen für die Arbeitsverhältnisse entfallen.

Erwerber ist bereits kollektivrechtlich gebunden

Eine weitere Ausnahme gilt dann, wenn beim Betriebserwerber bereits entsprechende kollektivrechtliche Regelungen gelten. In diesem Fall werden die ursprünglichen Regelungen, die beim „alten“ Arbeitgeber galten, erst gar nicht zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen werden nicht nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis übernommen, wenn die entsprechenden Rechte und Pflichten beim neuen Inhaber bereits durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt sind. Hintergrund ist, dass bestehende kollektivrechtliche Normen vor einer Überführung in das Individualarbeitsrecht Vorrang haben. Zudem soll dies eine Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen beim neuen Betriebsinhaber erleichtern. In der Praxis können mit dieser Regelung Ansprüche der Arbeitnehmer verschlechtert werden, wenn im aufnehmenden Unternehmen eine ungünstigere Regelung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung gilt.

Bezugnahmeklausel

Ist der Arbeitsvertrag mit einer so genannten Bezugnahmeklausel versehen, welche die Geltung eines bestimmten Tarifvertrags festlegt, sind die kollektivrechtlichen Regelungen bereits Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB kommt in diesem Fall erst gar nicht zum Einsatz.

Kein Schutz des Arbeitsvertrags

Die einjährige Veränderungssperre findet nur auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Anwendung – sie gilt nicht für den Inhalt des Arbeitsvertrags. Der neue Arbeitgeber kann damit ohne Einhaltung einer Schutzfrist die arbeitsvertraglichen Bestimmungen so weit ändern, wie der bisherige Arbeitgeber es konnte. Dabei hat er sich an die arbeitsrechtlichen Vorgaben zu halten, Gesetz und Recht zu beachten.

Fazit

„Beim Betriebsübergang sind alle Arbeitnehmerrechte für ein Jahr geschützt“ – diese weit verbreitete Ansicht erweist sich in Wahrheit als ein trügerisches Gerücht. Weder hat sich der neue Arbeitgeber immer und für alle Arbeitsbedingungen an eine Jahresfrist zu halten; noch kann er diese nach Ablauf eines Jahres einfach so ändern. In der Praxis ist der Betriebsrat gefragt, den gesetzlichen Mindestschutz des § 613a BGB nachzubessern und die aufgezeigten Lücken zu schließen. Dies kann beispielsweise im Interessenausgleich/ Sozialplan oder mittels Betriebsvereinbarung geschehen.

Quelle

Thomas Gordon Schwerdtfeger

ist Rechtsanwalt in Karlsruhe