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Fachartikel aus der Zeitschrift "der betriebsrat" zum Thema Umstrukturierung und Betriebsübergang

 

Handlungsmöglichkeiten bei der Betriebsstilllegung

Es ist immer ein Schock: Der Arbeitgeber kündigt an, den Betrieb zu schließen. Der Betriebsrat muss handeln. Er hat die Betriebsstilllegung zu begleiten und Einfluss auf die Abwicklung des Betriebs zu nehmen. Vor allem aber hat er auf den Abschluss eines Sozialplans hinzuwirken. Wie das gehen kann, erläutert Christoph Burgmer.

  • Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG vom 21.06.2001, 2 AZR 137/00) ist eine Betriebsstilllegung gegeben, wenn
  • der Arbeitgeber die wirtschaftliche Betätigung aufgibt
  • in der ernstlichen Absicht,
  • die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehende Betriebs- und Produktionsgemeinschaft
  • für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne aufzulösen.

 

Kennzeichnend ist demnach für eine Betriebsstilllegung, dass der Arbeitgeber seine wirtschaftliche Betätigung aufgibt. Weder Arbeitnehmer noch Betriebsrat haben rechtliche Möglichkeiten, dies zu verhindern. Über die Stilllegung des Betriebs entscheidet einzig und allein der Unternehmer. Dem Entschluss, den Betrieb stillzulegen, müssen entsprechende Taten folgen. Ein bloßes „Lippenbekenntnis“ des Arbeitgebers genügt hierfür nicht. Vielmehr muss er tatsächlich den Betrieb stilllegen, indem er die Produktion stoppt, die Produktionsmittel veräußert oder in anderen Betrieben verwendet und die Arbeitsverhältnisse mit den Arbeitnehmern beendet oder diese in andere Betriebe versetzt.

Stichwort: Betriebsübergang

Gerade wenn der Arbeitgeber seine Produktion veräußert, ist Vorsicht geboten. Veräußert der Arbeitgeber den gesamten Betrieb, so wird die wirtschaftliche Betätigung nicht aufgegeben, sondern lediglich von einem anderen Unternehmer übernommen. In einem solchen Fall liegt ein Betriebsübergang vor, dessen Folgen sich nach § 613a BGB richten. Danach muss der Erwerber die Arbeitsverhältnisse fortführen.

Einstellung der Produktion

Ein wichtiges Indiz für das Vorliegen einer Betriebsstilllegung ist die Dauer, für welche die Produktion eingestellt wird. Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass dies für eine unbestimmte Zeit erfolgt. Folglich stellen Betriebsferien keine Betriebsstilllegung dar, weil die Produktion nur für eine bestimmte Zeit unterbrochen wird. Weiter muss die Unterbrechung einen „wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum“ umfassen. Die Länge dieses Zeitraums ist nicht festgelegt. Als Faustregel wird eine Zeit zwischen sechs und neun Monaten als wirtschaftlich erheblich anzusehen sein. Eine vorübergehende Produktionseinstellung ist daher keine Betriebsstilllegung, wenn sie innerhalb eines halben Jahres wieder aufgenommen wird. Unschädlich ist für das Vorliegen einer Betriebsstilllegung, wenn über den Stilllegungszeitpunkt hinaus einzelne Arbeitnehmer mit Abwicklungsarbeiten beschäftigt werden oder andere Arbeitsverhältnisse aufgrund besonderer Kündigungsvorschriften (z.B. nach dem Mutterschutzgesetz) noch eine gewisse Zeit fortbestehen.

Stichwort: Scheinstilllegung

Die Stilllegung eines Betriebs beruht auf einem entsprechenden Entschluss des Arbeitgebers. Erklärt er, einen Betrieb stilllegen zu wollen, plant er aber gleichzeitig seine Fortsetzung zu einem späteren Zeitpunkt, dann liegt lediglich eine „Scheinstilllegung“ vor. Der erklärte Wille des Arbeitgebers steht in diesem Fall im Widerspruch zu seinen tatsächlichen Handlungen. Besondere Vorsicht ist geboten, wenn ein neuer Inhaber in den Betriebsräumen den bisherigen Geschäftszweck weiter verfolgen will. Es liegt dann der Verdacht nahe, dass die Unterbrechung nur vorgeschoben ist, um einen Betriebsübergang nach § 613a BGB zu vermeiden.

Beispiel für eine Scheinstilllegung

Der Arbeitgeber teilt seiner Belegschaft mit, dass er das Restaurant schließen wird. Er kündigt allen Mitarbeitern. Diese verlassen den Betrieb mit Ablauf der Kündigungsfrist. Wenige Wochen später schaltet der Arbeitgeber in der örtlichen Tageszeitung eine Stellenanzeige. Die Nachfrage ergibt: Er sucht eine frische Mannschaft, mit der er das Restaurant in allernächster Zeit wieder öffnen will.

Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats

Auch wenn der Betriebsrat die Stilllegung des Betriebs nicht verhindern kann, so räumt ihm das Betriebsverfassungsgesetz eine Reihe von Handlungsmöglichkeiten ein:

  • Information und Beratung (vgl. § 111 Satz 1 BetrVG; § 17 Abs. 2 KSchG);
  • Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans (vgl. §§ 112, 112a BetrVG);
  • Anhörung vor Ausspruch von Kündigungen (§ 102 BetrVG).

 

Information und Beratung

Da die Stilllegung des Betriebs gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG eine Betriebsänderung darstellt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor einer Stilllegung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die Maßnahmen mit ihm zu beraten. Allerdings steht dem Betriebsrat dieses Recht nur insoweit zu, als in dem Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer tätig sind. Zu beachten ist, dass der Gesetzgeber nicht auf den Betrieb, sondern auf das Unternehmen abstellt, das mehrere Betriebe umfassen kann. Wird diese Belegschaftsstärke nicht erreicht, dann ergibt sich die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Betriebsrats aus § 80 Abs. 2 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über seine Stilllegungsabsicht so rechtzeitig informieren, damit dieser noch Einfluss auf die unternehmerische Entscheidung nehmen kann. Die Unterrichtung muss dabei alle tatsächlichen, wirtschaftlichen und sozialen Umstände der Betriebsstilllegung umfassen. Im Anschluss an die Unterrichtung muss der Arbeitgeber den geplanten Schritt mit dem Betriebsrat beraten. Dies ergibt sich aus § 111 Satz 1 BetrVG. Beratung bedeutet dabei nicht Mitbestimmung: Der Arbeitgeber muss sich zwar ernsthaft mit den Vorstellungen des Betriebsrats auseinandersetzen, die Stilllegung an sich vermag dieser allerdings nur dann zu verhindern, wenn er mit seinen Ideen und Anregungen dazu beiträgt, dass der Arbeitgeber von seinen Stilllegungsplänen Abstand nimmt.

Interessenausgleich und Sozialplan

Hält der Arbeitgeber an seinem Vorhaben fest, dann ist – sofern die Belegschaftsgröße gemäß § 111 Satz 1 BetrVG erreicht wird – über den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans zu verhandeln. Im Interessenausgleich können die Modalitäten der Betriebsstilllegung vereinbart werden, um wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer zu verhindern. Erzwingen kann ihn der Betriebsrat aber nicht. Von stärkerem Gewicht ist daher oftmals der Sozialplan, in dem der Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer geregelt wird. Sein Abschluss kann erzwungen werden. § 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG bestimmt: Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans.

Anhörung bei Kündigung

Die Betriebsstilllegung ist regelmäßig mit dem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen verbunden. Vor deren Ausspruch ist der Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG zu hören. Von Kündigung betroffen werden auch die Betriebsratsmitglieder sein. Ihr besonderer Kündigungsschutz wird bei der Betriebsstilllegung aufgehoben. Gleichwohl hat der Arbeitgeber das Anhörungsrecht des Betriebsrats nach § 102 BetrVG zu beachten. Einer Zustimmung nach § 103 BetrVG bedarf es jedoch nicht.

Restmandat des Betriebsrats

Mit der Stilllegung des Betriebs endet die Amtszeit des Betriebsrats. Allerdings räumt ihm das Betriebsverfassungsgesetz ein Restmandat ein, soweit über den Stilllegungszeitpunkt hinaus Betriebsratsaufgaben zu erledigen sind. Das sich aus § 21b BetrVG ergebende Restmandat dauert so lange, wie dies zur Wahrnehmung der mit der Stilllegung im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist.

Ausblick

Für die von einer Betriebsstilllegung betroffenen Arbeitnehmer ist es von höchster Bedeutung, dass der Betriebsrat kompetent seine Beteiligungsrechte wahrnimmt und sich für die Belegschaft einsetzt. Daher ist es für einen Betriebsrat wichtig, dass er sich mit seinen Rechten frühzeitig vertraut macht. Neben der Teilnahme an speziellen Seminaren bietet sich hierfür vor allem die Einholung von Rechtsrat an.

Quelle

Christoph Burgmer

ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf

www.burgmer.com