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Abfindung

Abfindung Beitrag aus Ausgabe 08 / 2007 - Seite: 22-23

Bei der Abfindung handelt es sich um eine Entschädigung zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Anspruch auf Abfindung

Grundsätzlich besteht bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Ausnahmen finden sich in Sozialplänen sowie in Tarifverträgen. Auch eine Kündigungsschutzklage verschafft dem Arbeitnehmer keinen zwingenden Anspruch. Wegen des bestehenden Prozessrisikos ist ein Arbeitgeber allerdings meist gut beraten, auf der Grundlage eines Vergleichs eine Abfindung zu zahlen. Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache. Üblich ist ein halbes bis ein ganzes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. Bei betriebsbedingten Kündigungen aufgrund dringender betrieblicher Gründe kann der Arbeitgeber bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten. Verzichtet der Arbeitnehmer in einem solchen Fall im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, dann hat der Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf Zahlung einer Abfindung (vgl. § 1a KSchG). Diese Abfindung liegt bei einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Der Arbeitgeber ist nicht gezwungen, eine Abfindung anzubieten; umgekehrt muss der Arbeitnehmer das Angebot nicht annehmen.

Sozialversicherung und Steuern

Eine Abfindung zählt nicht zum beitragspflichtigen Arbeitsentgelt, es müssen keine Sozialabgaben entrichtet werden. Allerdings ist bei der Vertragsformulierung darauf zu achten, dass die Abfindung „für den Verlust des Arbeitsplatzes“ gezahlt wird und nicht „für geleistete Dienste“. Die Abfindung darf kein verdecktes Arbeitsentgelt sein, ansonsten besteht Sozialversicherungspflicht. Die Steuerfreibeträge für Abfindungen hat der Gesetzgeber zum 01.01.2006 aufgehoben. Abfindungen sind seitdem in vollem Umfang steuerpflichtiger Arbeitslohn, unter bestimmten Voraussetzungen werden sie als außerordentliche Einkünfte ermäßigt besteuert („Fünftelregelung“).

Sperrzeit und Ruhen

Das Arbeitslosengeld kann gesperrt werden, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat (vgl. hierzu den Beitrag „Ein Bescheid mit vielen Nachteilen. Wichtige Informationen zum Thema Sperrzeit“, dbr 7/2007, Seite 18). Dies wird angenommen, wenn das Arbeitsverhältnis unter Mitwirkung des Arbeitnehmers (z.B. Aufhebungsvereinbarung, Eigenkündigung) beendet wurde oder die Kündigung wegen einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers erfolgt. Hatte der Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen wichtigen Grund, kann eine Sperrzeit nicht verhängt werden. Aufhebungsvereinbarungen sind danach zulässig, wenn der Arbeitnehmer einer unmittelbar drohenden rechtmäßigen Kündigung zuvorkommt, Nachteile einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen verhindert oder andere Nachteile von vergleichbarem Gewicht vermeidet.

Abfindungs- oder Aufhebungsvereinbarungen sollten nur unter Beachtung der für das Arbeitsverhältnis bestehenden ordentlichen Kündigungsfristen abgeschlossen werden, ansonsten kann neben der Verhängung einer Sperrzeit auch das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld angeordnet werden. Anders als bei einer Sperrzeit bleibt der Anspruch auf das volle Arbeitslosengeld beim Ruhen bestehen, die Auszahlung erfolgt lediglich später.

Pfändbarkeit und Vererbbarkeit

Eine Abfindung ist grundsätzlich pfändbar. Die Pfändungsgrenzen für das Arbeitseinkommen sind nicht anwendbar. Gegebenenfalls muss der Arbeitnehmer Pfändungsschutz beim Vollstreckungsgericht beantragen. Der Abfindungsanspruch entsteht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist und ist vorher nicht vererblich. Verstirbt ein Arbeitnehmer vor tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so besteht für die Erben kein Anspruch auf Auszahlung der Abfindung, wenn dies nicht vertraglich geregelt wurde. Dies gilt auch für eine Sozialplanabfindung.

Bedeutung für Betriebsratsarbeit

Beim Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen besteht grundsätzlich kein Beteiligungsrecht des Betriebsrats. Häufig wird dieser trotzdem eingebunden. In diesem Fall sollte er auf die rechtlichen Konsequenzen hinweisen und die Einschaltung eines Anwalts empfehlen. Hat der Betriebsrat einer Kündigung gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG begründet widersprochen, ist der Arbeitnehmer auf Antrag für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen. Die Verhandlungsposition hinsichtlich der Höhe einer Abfindung wird dadurch erheblich verbessert.

Knut-Olav, Banke, Rechtsanwalt in Hamburg