Interessenausgleich

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Bezug zur Betriebsratsarbeit

Ziel und Inhalt

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten (§ 111 BetrVG). Ziel dieser Beratungen über eine vom Unternehmer geplante Betriebsänderung ist es zu klären, ob, wann und in welcher Weise die unternehmerische Entscheidung der Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Der Interessenausgleich soll im Vorgriff auf den Sozialplan erreichen, dass Nachteile für die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer erst überhaupt nicht entstehen, zumindest diese aber in Grenzen gehalten werden. Ein idealer Interessenausgleich macht den Sozialplan überflüssig, weil keine Nachteile, die durch den Sozialplan auszugleichen sind, für die Arbeitnehmer entstehen. In den meisten Fällen wird sich der Betriebsrat aber in seinen Bemühungen darauf beschränken müssen, schwerwiegende Nachteile für die Arbeitnehmer zu verhindern. Deshalb wird er in den Verhandlungen anstreben,

• den Zeitpunkt der Betriebsänderung zu verschieben,
• Art und Weise der Durchführung der Betriebsänderung sowie Umfang, Zeitplan und Form unvermeidbarer Entlassungen (Kündigungen oder Aufhebungsverträge) zu beeinflussen,
• Arbeitnehmer in andere Betriebe des Unternehmens übernehmen zu lassen,
• betriebsbedingte Kündigungen auszuschließen,
• Umschulungsmöglichkeiten anzubieten (BAG v. 17.9.1991 – 1 ABR 23/91).

Beratung

Pflicht zur Verhandlung

Der Betriebsrat kann den Interessenausgleich nicht erzwingen. Die Initiative muss vom Unter-nehmer ausgehen (BAG v. 24.1.1996 – 1 AZR 542/95). Der Unternehmer ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln. Dies gilt auch, wenn die Betriebsänderung allein aus Entlassungen einer unter der in § 112a Abs. 1 BetrVG genannten Zahl von Arbeitnehmern liegt und ein Sozialplan daher nicht erzwingbar ist (§ 112a Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat hat in den Verhandlungen ein eingeschränktes Mitwirkungsrecht. Er kann jedoch die Durchführung der Betriebsänderung gegen den Willen des Arbeitgebers ebenso wenig verhindern, wie er eine andere Form der Durchführung erzwingen kann. Führt der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung durch, ohne einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben und werden infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen oder erleiden sie andere wirtschaftliche Nachteile, so kann der Unternehmer später zum Nachteilsausgleich (z. B. zu Abfindungen) herangezogen werden (§ 113 Abs. 3 S. 1 BetrVG). In Tendenzbetrieben hat der Unternehmer lediglich die Pflicht zur Unterrichtung und Konsultation des Betriebsrats. Er ist nicht verpflichtet, einen Interessenausgleich zu versuchen (§ 118 Abs. 1 BetrVG, BAG v. 18.11.2003 - 1 AZR 637/02). Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich (Schriftform) niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat eigenhändig durch Namensunterschrift auf derselben Urkunde zu unterschreiben (§ 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG, § 126 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 BGB).

Hinzuziehung eines Beraters

In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat zur Unterstützung bei der Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte im Rahmen einer geplanten Betriebsänderung einen Berater hinzuziehen (§ 111 S. 2 BetrVG). Die Beauftragung des Beraters durch den Betriebsrat erfolgt abweichend von dem zeitaufwändigeren Verfahren für die Hinzuziehung von Sachverständigen (§ 80 Abs. 3 BetrVG) ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Auf dieser Rechtsgrundlage kann der Betriebsrat im Rahmen des ihm durch das Betriebsverfassungsgesetz übertragenen Wirkungskreises im eigenen Namen unter folgenden Voraussetzungen wirksame Verträge mit Beratern schließen:

• Die vereinbarte Leistung ist zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich (§ 40 Abs.1 BetrVG).
• Das versprochene Entgelt ist marktüblich ist (z. B. auf der Grundlage des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG)).
• Der mit dem Vertragspartei vereinbarten Leistung liegt ein ordnungsgemäß gefasster Beschluss des Betriebsrats (§ 33 BetrVG) zu Grunde.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, hat der Betriebsrat einen Kostenerstattungs- und Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Tritt der Betriebsrat den Freistellungsanspruch an den beauftragten Berater ab, wandelt sich der Freistellungsanspruch in einen Zahlungsanspruch des Beraters gegen den Arbeitgeber um (BAG v. 29.7.2009 - 7 ABR 95/07). Ist eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt, ist der Vertrag des Betriebsrats mit dem Berater unwirksam mit der Folge, dass der Betriebsrat für die daraus resultierenden Verbindlichkeiten einzustehen hat. Da aber der Betriebsrat als Organ der Betriebsverfassung keine Rechtspersönlichkeit ist, kann er für Kosten, die dem Vertragspartner durch eine (teil-)unwirksame Vereinbarung entstanden sind, nicht in Anspruch genommen werden. In diesem Fall geht die durch die Vereinbarung entstandene Verbindlichkeit auf das Betriebsratsmitglied über (in der Regel den Betriebsratsvorsitzenden), das den Betriebsrat beim Abschluss der Vereinbarung rechtsgeschäftlich vertreten hat. (§ 179 Abs. 1 BGB, BGH v. 25.10.2012 - III ZR 266/11). Diese so genannte „Vertrauensschadenhaftung“ entfällt, wenn das handelnde Betriebsratsmitglied beweisen kann, dass es keine Kenntnis davon hatte, dass es im Vertrag die Erforderlichkeitsgrenze oder den marktüblichen Tarif überschritten hat (§ 179 Abs. 2 BGB). Gleiches gilt, wenn die Vertragspartei die mangelnde Erforderlichkeit der vereinbarten Leistung kannte oder diese hätte erkennen müssen (§ 179 Abs. 3 BGB). Der Berater kann auf Wunsch des Betriebsrats an den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber teilnehmen. Er kann allerdings nur für die Erstellung und Ausgestaltung eines Interessenausgleichs, nicht jedoch für die Erarbeitung eines Sozialplans verpflichtet werden. Hierfür ist, falls erforderlich, das Verfahren zur Bestellung eines Sachverständigenanzuwenden (§ 80 Abs. 3 BetrVG). Der Berater unterliegt hinsichtlich der ihm bekannt werdenden Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse (§ 79 BetrVG) der Verschwiegenheitspflicht (§ 111 S. 2 Halbs. 3 i. V. m. § 80 Abs. 4 BetrVG).

Namensliste

Im Rahmen eines Interessenausgleichs können Unternehmer und Betriebsrat die Arbeitnehmer, denen nach Durchführung der Sozialauswahl gekündigt werden soll, namentlich festlegen (Namensliste). Liegt eine solche Aufstellung vor, wird zu Gunsten des Unternehmers vermutet, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch betriebliche Erfordernisse veranlasst war und daher wirksam ist. Die soziale Auswahl kann arbeitsgerichtlich nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 5 KSchG). Die beweisrechtliche Lage ändert sich zu Gunsten des Unternehmers. Danach muss im Kündigungsschutzprozess nicht der Arbeitgeber die Betriebsbedingtheit der Kündigung beweisen, sondern der Arbeitnehmer muss die Vermutung der betrieblichen Erfordernisse der ihn betreffenden Maßnahme widerlegen. Diese Regelung gilt auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen (BAG v. 19.6.2007 – 2 AZR 304/06). Die Erstellung einer Namensliste entbindet den Unternehmer nicht von der Pflicht zur Anhörung der Betriebsrats vor Ausspruch der entsprechenden Kündigungen (§ 102 BetrVG). Diese Anhörung kann er mit den Verhandlungen über den Interessenausgleich verbinden (BAG v. 20.5.1999 - 2 AZR 532/98). Arbeitgeber und Betriebsrat können Auswahlrichtlinien (§ 1 Abs. 4 KSchG) später oder zeitgleich z. B. bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste ändern. Setzen sich die Betriebsparteien in einem bestimmten Punkt gemeinsam über die Auswahlrichtlinie hinweg, gilt die Namensliste (BAG v. 24.10.2013 -- 6 AZR 854/11).

Das Schriftformerfordernis für den Interessenausgleich erstreckt sich auch auf die Namensliste. Ihm wird ohne Weiteres Genüge getan, wenn die Namensliste zwar nicht im Interessenausgleich selbst, sondern in einer Anlage enthalten ist, und Interessenausgleich und Namensliste eine einheitliche Urkunde bilden. Eine einheitliche Urkunde liegt unzweifelhaft vor, wenn sowohl Interessenausgleich als auch Namensliste unterschrieben und von Anfang an körperlich miteinander verbunden sind. Eine einheitliche Urkunde kann aber selbst dann vorliegen, wenn die Namensliste getrennt vom Interessenausgleich erstellt worden ist. Voraussetzung ist, dass im Interessenausgleich auf die zu erstellende Namensliste verwiesen wird, die erstellte Namensliste von den Betriebsparteien ebenfalls unterschrieben worden ist und die Liste ihrerseits eindeutig auf den Interessenausgleich Bezug nimmt. Eine nicht unterschriebene Namensliste kann als Anlage die Schriftform auch dann noch wahren, wenn der Interessenausgleich selbst unterschrieben ist, in ihm auf die Anlage ausdrücklich Bezug genommen wird und Interessenausgleich und Anlage schon bei dessen Unterzeichnung mit einer Heftmaschine körperlich derart miteinander verbunden waren, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung (Lösen der Heftklammer) möglich ist (BAG v. 12.5.2010 - 2 AZR 551/08).

Scheitern der Verhandlungen

Kann zwischen Unternehmer und Betriebsrat keine Einigung über einen Interessenausgleich erzielt werden, kann jede Seite den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen (§ 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Ver-mittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Für den Betriebsrat ist die Einigungsstelle eine rechtliche Möglichkeit, seine Forderungen durchzusetzen. Für den Unternehmer ist das Einigungsstellenverfahren ein Instrument, um Ansprüche auf Nachteilsausgleich der betroffenen Arbeitnehmer zu vermeiden, denn ohne Durchführung des Einigungsstellenverfahrens muss er sich vorhalten lassen, keinen ausreichenden Versuch eines Interessenausgleichs unternommen zu haben (BAG v. 18.12.1984 - 1 AZR 176/82). Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil (§ 112 Abs. 2 Sätze 2 u. 3 BetrVG). Er hat die Funktion eines Sachverständigen und daher kein Stimmrecht. Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt es zur Einigung, über die der Betriebsrat vorab einen Beschluss zu fassen hat, so ist sie in vollem Wortlaut schriftlich niederzulegen und von beiden Seiten und dem Einigungsstellenvorsitzenden zu unterschreiben (§ 112 Abs. 3 BetrVG). Der Spruch der Einigungsstelle ist unverbindlich. Der Betriebsrat kann die Einhaltung des Interessenausgleichs nicht erzwingen (BAG v. 28.8.1991 – 7 ABR 72/90). Kommt auch vor der Einigungsstelle ein Interessenausgleich nicht zustande, so kann der Unternehmer die geplante Maßnahme nunmehr durchführen. Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen (§ 113 Abs. 1 BetrVG).

Interessenausgleich bei Insolvenz

Ist in Folge der Insolvenz des Unternehmens eine Betriebsänderung geplant (z. B. wegen Einschränkung oder Stilllegung des Betriebs oder wesentlichen Teilen, § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG), gelten die Vorschriften über den Interessenausgleich und Nachteilsausgleich (§§ 111 bis 113 BetrVG) gleichermaßen. Ebenso wie jeder andere Arbeitgeber hat daher auch der Insolvenzverwalter in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bei Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG) den Versuch eines Interessenausgleichs zu unternehmen. Die Verpflichtung des Insolvenzverwalters, den Betriebsrat über eine geplante Betriebsänderung zu unterrichten und mit ihm einen Interessenausgleich zu versuchen, besteht auch dann, wenn die Betriebsstilllegung die unausweichliche Folge einer wirtschaftlichen Zwangslage ist und es zu ihr keine sinnvolle Alternative gibt (BAG v. 22.7.2003 - 1 AZR 541/02). Dem Verfahren vor der Einigungsstelle muss allerdings nur dann ein Vermittlungsversuch der Bundesagentur für Arbeit vorangehen, wenn der Insolvenzverwalter und der Betriebsrat gemeinsam um eine solche Vermittlung ersuchen (§ 121 InsO). Kommt zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat der Interessenausgleich (§ 112 BetrVG) nicht innerhalb von drei Wochen nach Verhandlungsbeginn oder schriftlicher Aufforderung zur Aufnahme von Verhandlungen zustande, obwohl der Verwalter den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichtet hat, so kann der Verwalter die Zustimmung des Arbeitsgerichts dazu beantragen, dass die Betriebsänderung durchgeführt wird, ohne dass ein Vermittlungsverfahren der Bundesagentur für Arbeit (§ 112 Abs. 2 BetrVG) vorangegangen ist (§ 122 Abs.1 InsO). Verletzt der Insolvenzverwalter seine Verpflichtung zur Unterrichtung des Betriebsrats und zum Versuch eines Interessenausgleichs, haben die betroffenen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachteilsausgleich (§ 113 Abs. 1 u. 3 BetrVG, BAG v. 22.7.2003 - 1 AZR 541/02).