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Fachartikel und Lexikon aus der Zeitschrift " der betriebsrat" zu dem Thema Personalabbau und Kündigung

Der Sozialplan nach §112 BetrVG

Die Finanzkrise hat die Realwirtschaft erreicht. Die Angst vor dem Verlust der Arbeitsplätze geht um. Betriebsräte wollen nicht erst warten, bis das „Kind in den Brunnen gefallen“ ist. Jetzt Vorbereitungen für den Tag X treffen, heißt die Devise. Bernd Spengler zeigt, wie Betriebsräte strategisch an das Thema Sozialplan herangehen sollten.

Der Sozialplan dient dem Ausgleich und der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen. Aus diesem Grund dürfen im Sozialplan keine Regelungen ausschließlich zulasten der Mitarbeiter enthalten sein. Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und ist auch in der Einigungsstelle erzwingbar. Deshalb ist der Arbeitgeber an den Sozialplan gebunden. Arbeitnehmer können aus ihm unmittelbar individuelle Ansprüche ableiten.

Verfahren und Ziele

Grundsätzlich ähnelt das Verfahren des Sozialplans dem des Interessenausgleichs. Der Betriebsrat wird versuchen, für die durch eine Betriebsänderung betroffenen Beschäftigten möglichst hohe Abfindungszahlungen bei Verlust des Arbeitsplatzes, langfristige Ausgleichszahlungen bei Einkommensminderungen und – insbesondere bei Ortswechseln – finanzielle Beihilfen auszuhandeln. Dabei muss er im Interesse der im Betrieb verbleibenden Belegschaft die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers im Auge behalten, damit nach der Betriebsänderung die verbliebenen Arbeitsplätze mittelfristig gesichert sind. Obwohl der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung hat, gilt der Tarifvorbehalt nach § 77 Abs. 3 BetrVG für ihn nicht. Sozialpläne können auch dann geschlossen werden, wenn bereits tarifliche Regelungen (z.B. Rationalisierungsschutzabkommen) gelten. Das vereinfacht die Verhandlungen, da der Sozialplan nach dem Günstigkeitsprinzip nur positivere Regelungen beinhalten kann.

Inhalt der Verhandlungen

Vor der Aufnahme von Verhandlungen sollte sich der Betriebsrat genau überlegen, welche Ausgleichsleistungen angesichts der bevorstehenden Betriebsänderung sinnvoll sind. Eine erste Orientierung bietet die Checkliste für den Abschluss eines Sozialplans auf der Seite 32. Diese hilft auch, Forderungskataloge zu erarbeiten und nicht nur über Abfindungsformeln zu diskutieren. Kommt eine Einigung über den Sozialplan zustande, so ist diese schriftlich festzuhalten.

Anrufung der Einigungsstelle

Im Fall des Scheiterns der Verhandlungen ist die Einigungsstelle anzurufen. Diese entscheidet über die Aufstellung des Sozialplans. Die Einigungsstelle soll im Rahmen billigen Ermessens die sozialen Belange der betroffenen Mitarbeiter einerseits und die wirtschaftliche Vertretbarkeit andererseits berücksichtigen. Dabei werden sowohl Leistungen für den Verlust des Arbeitsplatzes als auch für Versetzungen festgelegt. Bei der Bemessung des Gesamtvolumens der Sozialplanleistungen wird darauf geachtet, dass der Fortbestand des Unternehmens und die verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden. Oftmals gelingt es in der Einigungsstelle, zwischen den in früheren Verhandlungsrunden strittig gebliebenen Positionen zu vermitteln. Bei fehlender Einigung wird per Spruch der Einigungsstelle ein Sozialplan herbeigeführt. Betriebsräte sehen dies manchmal als politisch notwendig an, um die Verantwortung an den Einigungsstellenvorsitzenden abgeben zu können.

Sonderfälle

Sonderfälle bei den Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan gelten bei

  • der Insolvenz des Arbeitgebers;
  • neu gegründeten Unternehmen;
  • Tendenzbetrieben.

Insolvenz des Arbeitgebers

Auch im Rahmen der Insolvenz sind Interessenausgleich und Sozialplan vorgesehen. Allerdings gelten dabei wichtige Besonderheiten. Kommt nach der Aufnahme der Verhandlungen innerhalb von drei Wochen kein Interessenausgleich zwischen dem Betriebsrat und dem Insolvenzverwalter zustande, kann dieser beim Arbeitsgericht die Zustimmung zur Betriebsänderung beantragen, um die Maßnahmen ohne Gefahr eines Nachteilsausgleichs durchführen zu können. Zudem ist das Sozialplanvolumen beschränkt. Obergrenze des Volumens sind 2,5 Monatsgehälter je Beschäftigtem. Zudem sind Verbindlichkeiten aus dem Sozialplan Masseverbindlichkeiten und dürfen nicht mehr als ein Drittel der Masse betragen.

Neu gegründete Unternehmen

Ein Sozialplan ist bei neu gegründeten Unternehmen für einen Zeitraum von vier Jahren ab ihrer Gründung nicht in der Einigungsstelle erzwingbar. Dies bedeutet aber nicht, dass keine Verhandlungen durchgeführt werden können. Zur Verhinderung von Umgehungsversuchen hat der Gesetzgeber auf das Unternehmen und nicht auf den Betrieb abgestellt. Eine Neugründung liegt nicht vor, wenn das Unternehmen im Zusammenhang mit Umstrukturierungen neu gegründet wurde. Gleiches gilt, wenn das Unternehmen nur gegründet wurde, um ältere, länger bestehende Betriebe aufzukaufen.

Tendenzbetriebe

Für Unternehmen und Betriebe, die überwiegend einer geistig-ideellen Zielrichtung dienen und nicht dem Gewinnstreben, schränkt § 118 BetrVG die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ein. In diesen Unternehmen finden die Vorschriften der §§ 111 bis 113 BetrVG nur insoweit Anwendung, als sie den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für Arbeitnehmer infolge von Betriebsänderungen regeln. Informationsverpflichtungen entfallen damit allerdings nicht, weil diese auch für die Verhandlungen eines Sozialplans von Bedeutung sind. Ebenso wenig ist in diesen Unternehmen die Möglichkeit der Beschäftigungssicherung nach § 92a BetrVG eingeschränkt. Oftmals werden die Arbeitgeber in Tendenzbetrieben auf freiwilliger Basis auch einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat verhandeln wollen, da ihnen dieser Vorteile (z.B. Akzeptanz in der Belegschaft) bringen kann.

Ausblick

Gerade in Zeiten wie diesen ist Angst der schlechteste Berater der Betriebsräte. Sich jetzt auf anstehende Aufgaben vorzubereiten, Informationen anzufordern und auch eigene Überlegungen zur Beschäftigungssicherung anzustellen, sind erste wichtige Schritte. Und gerade dann, wenn man noch keine Erfahrungen zu dem Thema Interessenausgleich und Sozialplan sammeln musste, wird es Zeit, eine entsprechende Schulungsmaßnahme zu besuchen. An deren Erforderlichkeit wird in diesen Zeiten wohl kaum ein Arbeitgeber Zweifel anmelden können.

 


Checkliste für den Abschluss eines Sozialplans

         
  Inhalt   Hinweise  

  Geltungsbereich
  • räumlich
  • personell
  Aufpassen, welche Mitarbeiter hier ausgenommen werden (z.B. Eigenkündigung, personenbedingte Kündigung).  

  Versetzungen, Umsetzungen Zumutbarkeitskriterien für Ersatzarbeitsplätze
  • funktionell
  • örtlich
  • materiell
  • zeitlich
  • sozial
  Weil oftmals bei Versetzungen Ansprüche auf Abfindungen entfallen sollen, ist es wichtig, genau zu definieren, welche Einkommensverluste sowie welcher Kilometerradius als zumutbar angesehen werden.  

  Leistungen bei Versetzungen
  • Besichtigung des neuen Arbeitsplatzes bei einem Ortswechsel mit der Familie
  • halbjähriges Rückkehrrecht
  • Verdienstsicherung, Garantie von Zulagen
  • Ersatz erhöhter Fahrtkosten
  • Erstattung der Umzugs- und Maklerkosten
  • Ausgleich höherer Mietkosten
  Ein Ortswechsel trifft auch die Familie. Daher sollte sich diese den neuen Wohnort auf Kosten des Arbeitgebers anschauen können. Neben Regelungen zu Heimfahrten und Zweitwohnung bietet sich eine Erprobungsphase mit der Möglichkeit einer Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz an.  

  Vorzeitiges Ausscheiden älterer Arbeitnehmer
  • Ermöglichung von Altersteilzeit
  • Ausgleich der Verluste bis zum Renteneintritt
  • Ausgleich bei Verringerung der Altersrente
  Angebote an ältere Arbeitnehmer können dazu beitragen, dass diese freiwillig ausscheiden und so die Sozialauswahl verändern. An der finanziell guten Ausstattung dieser Instrumente sollte auch der Arbeitgeber ein Interesse haben.  

  Abfindungsregelungen bei einem Ausscheiden
  • Abfindungsformel
  • Definition der Begriffe Alter, Betriebszugehörigkeit, Bruttomonatsverdienst
  • Erhöhungsbeträge für Kinder, Schwerbehinderte, Alleinerziehende
  • Kappungsgrenzen
  Eine Abfindungsformel ist manchmal überbewertet. Die Höhe des Bruttomonatsgehalts sowie Stichtagsregelungen sind ebenso wichtige Stellschrauben. Bei einem festen Abfindungstopf sollte man auf Kappungsgrenzen achten, da sonst einige wenige überproportional viel erhalten und auf diese Weise das Volumen aufbrauchen könnten.  

  „Turboregelungen“
  • Erhöhung der Abfindung bei einem vorzeitigen Ausscheiden
  • einseitiges vorzeitiges Beendigungsrecht des Arbeitnehmers
  Manche Arbeitnehmer orientieren sich in einer Krise frühzeitig neu. Mit „Turboregelungen“ werden sie animiert, sich zu „outen“, um so andere Beschäftigte vor einer Kündigung zu bewahren.  

  Beschäftigungsgesellschaft   Ob eine Beschäftigungsgesellschaft Sinn macht, sollte der Betriebsrat im Vorfeld durch Angebote prüfen.  

  Qualifizierungsmaßnahmen
  • Bewerbungstraining
  • Outplacement Beratung
  Auch ohne Beschäftigungsgesellschaft sollten Maßnahmen, welche die Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöhen, auf Kosten des Arbeitgebers festgeschrieben werden.  
  Bezahlte Freistellung bei Vorstellungsgesprächen   Der Arbeitnehmer sollte jede Unterstützung für die Jobsuche erhalten.  

  Zwischenzeugnis   Ein zeitnahes Zwischenzeugnis ist für Bewerbungen wichtig.  

  Rückkehrklausel   Falls der Arbeitgeber nach überstandener Krise wieder Einstellungen vornimmt, kann eine vorrangige Berücksichtigung bereits erfahrener Mitarbeiter im beiderseitigen Interesse liegen.  

  Behandlung von Arbeitgeberdarlehen sowie Fortbildungskosten
  • Verzicht auf Rückzahlung
  Bei vom Arbeitgeber finanzierten Qualifizierungen verbietet es sich, dass der Arbeitnehmer die Kosten erstatten soll, da er ja nicht freiwillig das Unternehmen verlässt.  

  Einrichtung eines Härtefonds   Manche Härten können nicht durch den Abfindungsbetrag ausgeglichen werden (z.B. wenn kurze Zeit nach Ausspruch der Kündigung der Ehegatte verstirbt).  

  Fälligkeit und Vererbbarkeit   Abfindungszahlungen sind in der Regel mit dem Ausscheiden fällig. Bei gegen die Kündigung klagenden Mitarbeitern wollen Arbeitgeber in der Regel erst den Prozess abwarten. Wichtig ist das Festhalten der Vererbbarkeit noch vor Fälligkeit des Abfindungsanspruchs.  
 

Quelle

Bernd Spengler

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Würzburg

www.kanzlei-spengler.de