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Interessenausgleich und Sozialplan

Die Finanzkrise hat die Realwirtschaft erreicht. Die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes geht um. Betriebsräte wollen nicht erst warten, bis das „Kind in den Brunnen gefallen“ ist. Jetzt Vorbereitungen für den Notfall treffen, heißt die Devise. Bernd Spengler zeigt auf, wie die betriebliche Interessenvertretung und der Betriebsrat strategisch an die Themen Interessenausgleich und Sozialplan herangehen sollte.

Angst entsteht vor allem dann, wenn man nicht genau weiß, wie das Unternehmen wirtschaftlich dasteht, welche Auswirkungen die Entwicklungen auf die Beschäftigten haben werden und wie in Umlauf gebrachte Gerüchte die Wahrnehmung der Beschäftigten bestimmen.

Der erste Schritt

  • Die wichtigste Aufgabe für Betriebsräte ist es, in der gegenwärtigen Wirtschaftskrise frühestmöglich umfassende und vor allem konkrete Informationen zu erlangen. Schließlich kann das Gremium darauf aufbauend sein weiteres Vorgehen planen und ist nicht zu einem reinen Reagieren verdammt. Die benötigten Informationen kann der Betriebsrat auf verschiedene Weisen und abgestuft zusammentragen:
  • Der Betriebsrat hat nach § 80 BetrVG den Anspruch, rechtzeitig umfassende Informationen zu erhalten. Dazu sind ihm auch die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Der Unterrichtungsanspruch besteht nicht erst, wenn die Beteiligungspflicht des Betriebsrats aktuell geworden ist, sondern bereits im Vorfeld. Der Betriebsrat soll gerade durch die gewonnenen Erkenntnisse die Chance haben, zum Beispiel nach § 92a BetrVG Vorschläge zur Beschäftigungssicherung zu unterbreiten.
  • Dasselbe Recht auf Informationen bestätigt der Gesetzgeber in § 111 BetrVG für den Fall der Betriebsänderung.
  • Des Weiteren hat der Betriebsrat die Möglichkeit, ergänzende Informationen über den Gesamtbetriebsrat, den Konzernbetriebsrat sowie den Wirtschaftsausschuss (vgl. § 106 BetrVG) zu erlangen. In diesen Gremien sind in der Regel qualifizierte Kolleginnen und Kollegen vertreten, die nicht nur die Situation aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeit im Unternehmen gut einschätzen, sondern auch wichtige Ratgeber für Verbesserungsvorschläge sein können.
    Beispiel für einen Fragenkatalog an den Arbeitgeber

… Der Betriebsrat fordert Sie daher auf, die nachstehenden Fragen schriftlich und unter Beifügung der geforderten Unterlagen zu beantworten. Hierzu setzen wir Ihnen eine Frist bis zum 31.03.2009.

Frage 1:

In welchen Bereichen sind im letzten Quartal die meisten Auftragsrückgänge zu verzeichnen? Bitte fügen Sie eine aktuelle Aufstellung der Zahlen im Vergleich zum Vorjahr bei.

Frage 2:

Welche Maßnahmen wurden ergriffen, um zusätzliche Aufträge zu akquirieren?

Frage 3:

Wie hoch sind die Stände der Arbeitszeitkonten der einzelnen Beschäftigten in den Abteilungen Einkauf, Produktion und Vertrieb? Bitte fügen Sie einen aktuellen Kontoauszug sowie die Verlaufsentwicklung der letzten drei Monate bei.

Konkrete Fragen stellen

Leider beklagen viele Interessenvertreter, dass der Arbeitgeber sie auf die allgemeine Aufforderung nach Informationen zur wirtschaftlichen Lage des Unternehmens mit allgemeinen Ausführungen und noch nicht abgeschlossenen Planungen „hinhält“. In einem solchen Fall empfiehlt sich für den Betriebsrat ein Katalog mit ganz präzisen und konkreten Fragen, der dem Arbeitgeber mit Fristsetzung und Aufforderung zur schriftlichen Beantwortung samt Unterlagen übersandt wird (vgl. das Beispiel für einen Fragenkatalog). Sollte der Arbeitgeber dem nicht nachkommen, hilft oftmals die Einleitung eines Beschlussverfahrens auf Information und Beantwortung der gestellten Fragen. Schließlich hat kein Arbeitgeber ein gesteigertes Interesse daran, in einer öffentlichen Gerichtsverhandlung die wirtschaftliche Situation des Unternehmens und die Unternehmensplanungen erörtern zu müssen.

Tipp für die Praxis

Das Stellen möglichst präziser, konkreter Fragen ist im Allgemeinen viel effektiver als eine allgemein gehaltene Aufforderung, den Betriebsrat umfassend zu informieren.

Beschäftigungssicherung

Viel zu wenig Beachtung findet bei bevorstehenden Betriebsänderungen § 92a BetrVG, der im Jahr 2001 im Rahmen einer Novellierung in das Betriebsverfassungsgesetz aufgenommen worden ist. Der Gesetzgeber hatte nämlich erkannt, dass die Betriebsräte oftmals erst dann, wenn die Betriebsänderung bereits beschlossene Sache war, im Rahmen von Interessenausgleichsverhandlungen Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung diskutieren konnten. Mit § 92a BetrVG wurde den Gremien die Chance eröffnet, jederzeit Vorschläge zur Beschäftigungssicherung zu unterbreiten und mit dem Arbeitgeber zu beraten. Der Betriebsrat kann also bereits bei ersten Gerüchten über einen Personalabbau von sich aus initiativ werden. Zu den Vorschlägen, die der Betriebsrat gemäß § 92a BetrVG zur Sicherung der Arbeitsplätze unterbreiten kann, gehören insbesondere:

  • eine flexiblere Ausgestaltung der Arbeitszeit;
  • neue Formen der Arbeitsorganisation;
  • eine Änderung der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe;
  • Alternativen zur Ausgliederung und/ oder Fremdvergabe;
  • Maßnahmen zur Qualifizierung der Beschäftigten.

 

Gerade mittels einer Flexibilisierung der Arbeitszeit und Veränderungen in der Arbeitsorganisation sowie in einzelnen Arbeitsabläufen bestehen Möglichkeiten, für einen gewissen Zeitraum „Spielräume“ zu eröffnen, um die vorhandene Belegschaft zu halten. Arbeitgeber sollten daran ebenfalls interessiert sein, weil ihnen auf diese Weise die Chance geboten wird, gut ausgebildete und mit den Arbeitsabläufen vertraute Arbeitnehmer gegen Ende der Krise nicht wieder neu rekrutieren zu müssen. Im Übrigen ist das Vorgehen nach § 92a BetrVG auch aus taktischen Gründen zu empfehlen. Der Arbeitgeber hat nämlich die Vorschläge des Betriebsrats mit diesem zu erörtern – und in Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten eine ablehnende Haltung schriftlich zu begründen. Letzteres kann in späteren Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen, insbesondere im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens, von Bedeutung sein.

Quelle

Bernd Spengler

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Würzburg

www.kanzlei-spengler.de