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Personalabbau und Kündigung

Fachartikel und Lexikon aus der Zeitschrift " der betriebsrat" zu dem Thema Personalabbau und Kündigung

Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag und gerichtlichem Vergleich

Steht die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Raum, dann wird das Augenmerk häufig auf die Höhe der Abfindung gelegt. Sozialrechtliche Aspekte bleiben dagegen ausgeklammert, so dass es für den Arbeitnehmer ein böses Erwachen gibt, wenn die Arbeitsverwaltung eine Sperrzeit verhängt. Joachim Schwede informiert, wie dies vermieden werden kann.

Vor allem bei der arbeitgeberseitigen Beendigung von Arbeitsverhältnissen kommt es immer wieder zu einem Abschluss von Aufhebungsverträgen. Diese ermöglichen beiden Seiten ein friedliches Auseinandergehen, bergen aber für den Arbeitnehmer, der nicht sofort im Anschluss eine neue Beschäftigung findet, erhebliche Risiken, wenn es darum geht, Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen. Es drohen Sperrzeiten! Einen dem Aufhebungsvertrag ähnlichen Fall sieht die sozialrechtliche Praxis darin, dass im Kündigungsrechtsstreit ein gerichtlicher Vergleich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird, der mit einer Abfindung verbunden ist. Sind dem Betriebsrat Arbeitnehmer im Betrieb bekannt, die vor dem Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung stehen, und wenden sich diese in einem solchen Fall Hilfe suchend an den Betriebsrat, so ist es wichtig, die Grundlagen zu kennen, unter denen eine solche Vereinbarung geschlossen werden kann, ohne die Verhängung einer Sperrzeit zu riskieren.

Aufhebungsvertrag

§ 144 SGB III (Sozialgesetzbuch III) regelt, in welchen Fällen die Arbeitsverwaltung gegen einen Arbeitnehmer, der Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen muss, eine Sperrzeit verhängen kann. „Sperrzeit“ bedeutet, dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit zwar wie ein Leistungsempfänger behandelt wird, er jedoch kein Arbeitslosengeld erhält und auch nicht sozialversichert ist. Bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen – wie auch bei einem gerichtlichen Vergleich – prüft die Agentur für Arbeit immer, ob darin nicht eine arbeitnehmerseitige „Lösung des Beschäftigungsverhältnisses“ gesehen werden kann. Dies ist darin begründet, dass die Behörde verhindern will, dass die Versichertengemeinschaft „unzulässig belastet“ wird. Zudem haben Aufhebungsverträge in der Sozialverwaltung den Ruf von „Umgehungsgeschäften“ und sollten deswegen stets mit größtmöglicher Vor- und Weitsicht geschlossen werden. Der Arbeitnehmer löst sich aus seinem Beschäftigungsverhältnis, wenn

  • ihm gekündigt wird (1. Fall);
  • er selbst kündigt (2. Fall);
  • er einem Aufhebungsvertrag auf Veranlassung seines Arbeitgebers zustimmt (3. Fall);
  • er selbst einen Aufhebungsvertrag veranlasst, dem der Arbeitgeber zustimmt (4. Fall).

In den Fällen 2 und 4 ist die Sperrzeit unabdingbare Konsequenz, denn der Arbeitnehmer selbst setzt die Ursache dafür, dass das Arbeitsverhältnis endet. Im 1. Fall wird eine Sperrzeit nur verhängt, wenn der Arbeitnehmer den Grund für seine Kündigung selbst setzt (z.B. verhaltensbedingte Kündigung). Viel häufiger sind in der Praxis betriebsbedingte Kündigungen: Der Arbeitgeber möchte Personal abbauen, weil die betrieblichen Belange ihm eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer unmöglich machen. Versucht er nun, die Kündigungen dadurch zu vermeiden oder zu beschleunigen, dass er seinen Mitarbeitern Aufhebungsverträge anbietet (3. Fall), ist Vorsicht geboten. Für die Arbeitsverwaltung ist jeder Aufhebungsvertrag Anlass für die Verhängung einer Sperrzeit, wenn nicht der Mitarbeiter einen wichtigen Grund hat, diesen Vertrag zu akzeptieren. Dieser wichtige Grund ist allein darin zu sehen, dass der Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag eine objektiv rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung vermeidet. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber gegebenenfalls nachweisen muss, dass er den Arbeitnehmer auch hätte betriebsbedingt kündigen können, wobei die Arbeitsagentur sich in der Regel auf eine Plausibilitätskontrolle beschränkt. Grundsätzlich ohne gesonderte Kontrolle wird die Betriebsbedingtheit der Kündigung anerkannt, wenn die Höhe der Abfindung in Anlehnung an § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz) 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr nicht überschreitet. Wichtig ist zudem, dass mit einem Aufhebungsvertrag keinesfalls die im konkreten Einzelfall zu beachtende Kündigungsfrist abgekürzt werden darf, denn in diesem Fall würde es sich nicht um eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung handeln.

Auszug aus § 144 Abs. 1 SGB III

„Hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn
1. der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe), …“

Abwicklungsvertrag

Der Abwicklungsvertrag unterscheidet sich von dem Aufhebungsvertrag nur dadurch, dass der Arbeitgeber zunächst eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und daran anschließend mit dem Arbeitnehmer einen Vertrag schließt, der die Abwicklung des (Rest-)Arbeitsverhältnisses umfasst, insbesondere die Zahlung einer Abfindung. Dieses Konstrukt wurde geschaffen, um die früher sehr restriktive Handhabung der Sperrzeiten der Arbeitsverwaltung bei Aufhebungsverträgen unterlaufen zu können. Arbeitsagentur und Rechtsprechung haben darauf reagiert und legen auch an diesen Vertrag den Maßstab des „wichtigen Grundes“ an. Demzufolge darf sich ein Arbeitnehmer auf diese Art der Vertragsbeendigung nur dann einlassen, wenn wirklich eine betriebsbedingte Kündigung vorliegt, gegen die er sich nicht erfolgreich zur Wehr setzen kann.
 

Abfindung nach § 1a KSchG

Eine Art gesetzlich geregelten Aufhebungsvertrag sieht § 1a KSchG vor: Wird dem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt und verzichtet dieser auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, indem er die Klagefrist verstreichen lässt, so steht ihm – sofern die weiteren Voraussetzungen des § 1a KSchG erfüllt sind – eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr zu. In einem solchen Fall wird keine Sperrfrist verhängt.

 

Tipps für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags

  • Bei der Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag sollte man sich nicht unter Druck setzen lassen. Kein Vertrag muss sofort unterschrieben werden. Man sollte sich einen Entwurf mitgeben lassen und diesen in Ruhe überdenken und rechtlich prüfen lassen.
  • Im Aufhebungsvertrag muss klar und deutlich stehen, dass dieser eine ansonsten betriebsbedingt erfolgende Kündigung ersetzt.

Aufhebungsverträge aufgrund kollektiver Vereinbarungen

In kollektivrechtlichen Vereinbarungen, die aus Anlass einer Unternehmenskrise zustande kommen, ist meistens vorgesehen, dass die betroffenen Arbeitnehmer für den Verlust ihres Arbeitsplatzes eine Abfindung erhalten. Beschäftigte, die davon betroffen sind, können unter Bezugnahme auf die kollektive Regelung einen Aufhebungsvertrag schließen, ohne eine Sperrzeit zu riskieren. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer zu dem von der kollektiven Regelung umfassten Personenkreis zählt.
 

Gerichtlicher Vergleich

Kommt es bei einer betriebsbedingten Kündigung zu einem Kündigungsschutzprozess, so endet dieser sehr häufig mit einem gerichtlichen Vergleich, der inhaltlich einem Aufhebungsvertrag entspricht. Bislang war die Rechtsprechung, ob ein solcher Vergleich eine Sperrzeit auslösen kann, uneinheitlich. Inzwischen hat das Bundessozialgericht (Urteil vom 17.10.2007 – B 11a AL 51/06) klargestellt, dass auch für solche Prozessvergleiche die Sperrzeitkriterien des Aufhebungsvertrags gelten. Das bedeutet, dass ausdrücklich festgestellt werden muss, dass eine ansonsten erfolgende betriebsbedingte Kündigung objektiv geeignet wäre, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Nur so lässt sich eine Sperrzeit verhindern. Wichtig ist ferner, dass es sich um einen gerichtlichen Vergleich handelt. Wird also im Zuge eines laufenden Gerichtsverfahrens ein außergerichtlicher Vergleich geschlossen, kann dieser zu Nachteilen für den Arbeitnehmer führen. Schließlich hat sich das Bundessozialgericht noch nicht dazu geäußert, ob auch für solche Vergleiche die Sperrzeitkriterien des Aufhebungsvertrags gelten.
 

Sonderfall: Unkündbare Arbeitnehmer

Tarifvertraglich ist es möglich, dass Arbeitnehmer nach einer gewissen Beschäftigungsdauer unkündbar werden, das heißt, dass der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist. Lässt sich ein solcher Arbeitnehmer auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein, muss er wissen, dass sein Arbeitslosengeldanspruch nach § 143a SGB III für 18 Monate ruht. Der Beginn des Bezugs von Arbeitslosengeld verschiebt sich somit um den entsprechenden Zeitraum. Das sollte man im Hinterkopf behalten, wenn es an die Verhandlung der Abfindung geht, die ausreichen muss, um die Sperrzeit zu überbrücken!
 

Wenn die Sperrzeit unvermeidbar ist

Soll ein Arbeitsverhältnis aus nicht betriebsbedingten Gründen beendet werden und wird dieses im Wege eines Aufhebungsvertrags vorgenommen, so muss mit dem Eintreten einer Sperrzeit gerechnet werden, will sich der Arbeitnehmer im Anschluss daran bei der Arbeitsverwaltung arbeitsuchend melden. Die Sperrzeit beträgt in einem solchen Fall 12 Wochen. In dieser Zeit gibt es kein Arbeitslosengeld und keinen Versicherungsschutz in der gesetzlichen Krankenversicherung. Das sollte bei der Verhandlung einer Abfindung berücksichtigt werden.
 

Fazit

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann für die Arbeitsvertragsparteien ein gutes Geschäft sein, wenn dafür gesorgt wird, dass die rechtlichen Risiken minimiert werden und eine faire Vereinbarung zustande kommt. Auch wenn der Betriebsrat hierbei in der Regel nicht beteiligt ist, so kann er seine Arbeitskollegen jedoch vor möglichen Gefahren und Fallstricken warnen. Aufklärung ist immer gut.

Quelle

Joachim Schwede

ist Rechtsanwalt in Aichach

www.joachimschwede.de