Neue Seminarthemen 2019

Das ifb bietet Ihnen mit neuen Seminarthemen eine optimale Ergänzung und ein fundiertes Wissen für Ihre Betriebsratsarbeit.

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E-Learning

Mit den E-Learning-Alternativen des ifb können Sie Ihrem Anspruch auf Weiterbildung nachkommen, auch wenn der Besuch eines unserer Präsenzseminare Ihnen einmal nicht möglich ist.

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Aktuelle Tagesseminare

Tagesseminare werden hauptsächlich zu sehr aktuellen Themen angeboten. Hier können Sie sich als Betriebsrat oder Interessenvertreter schnell und einfach auf dem Laufenden halten und bekommen ein kompaktes Update für Ihre Betriebsratsarbeit.

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Last-Minute Seminare

Flexibel sein lohnt sich! Immer wieder bieten wir ausgewählte Seminare für Betriebsräte und Interessenvertreter zum Last-Minute Angebot an, vor allem einige Wochen vor Seminarbeginn.

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Kostenlose Starterpakete

Unser Ziel ist es, Betriebsräte stärker und wirksamer zu machen. Dafür haben wir kostenlose „Starterpakete“ für verschiedene Seminare entwickelt, die Sie bei Ihrer BR-Arbeit nicht nur inhaltlich sondern auch praktisch unterstützen.

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Mit dem ifb an die Uni

Für Ihre berufliche und persönliche Zukunft: Das Seminar-Highlight in Zusammenarbeit mit der Ludwig-Maximilians-Universität München.

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Unser Dank für Ihr Engagement!

Ebenso wie Betriebsräte setzen Sie sich als ehrenamtlicher Richter für eine gerechtere Arbeitswelt ein. Knapp 30 Jahre Schulungserfahrung nutzen wir jetzt auch, um Sie bei diesem Ehrenamt aktiv zu unterstützen.

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Prof. Dr. Peter Wedde zu Umstrukturierungen in Unternehmen

Vor allem der Betriebsrat ist gefragt, wenn das Unternehmen umstrukturiert werden soll. Schließlich dürfen die Interessen der Arbeitnehmer dabei nicht zu kurz kommen. Wir sprachen mit dem bekannten Arbeitsrechtsexperten Prof. Dr. Peter Wedde, der auf der ifb-Fachtagung „Umstrukturierung“ Ende November zu diesem Thema referieren wird.

Redaktion: Prof. Wedde, Begriffe wie Change Management und Umstrukturierung machen seit Jahren die Runde. Was bedeutet eigentlich das Wort „Umstrukturierung“?

Prof. Wedde:

Bezogen auf einen Betrieb oder ein Unternehmen steht der Begriff für alle organisatorischen oder betriebswirtschaftlichen Veränderungen wie etwa Neu- und Umgestaltungen von Bereichen und Abteilungen, aber auch für Veränderungen von Arbeitsabläufen. Ferner gehört die Verlagerung von Aufgaben von einem Standort auf einen anderen dazu. Aus dem überbetrieblichen Blickwinkel sind Umstrukturierungen insbesondere Veränderungen der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernstruktur sowie Umwandlungen oder Um- und Neugründungen. Aber auch die Stilllegung eines Betriebs oder eines Produktionsbereichs ist eine Umstrukturierung.

Redaktion: Ist es möglich, Umstrukturierungen bereits im Vorfeld zu erkennen?

Prof. Wedde:

Die Signale sind vielfältig und differenziert. Deshalb ist es oft schwierig, sich anbahnende Veränderungen rechtzeitig zu erkennen. Ein deutlicher Hinweis sind schlechte Geschäftszahlen. Gleiches gilt, wenn die betriebswirtschaftlichen Daten der Mitbewerber oder vergleichbarer Unternehmen besser sind als die eigenen. Auch Wechsel im Top-Management gehen in vielen Fällen mit nachfolgenden Veränderungen einher. Ein untrügliches Zeichen für anstehende Umstrukturierungen ist das Auftauchen von Unternehmensberatern im Betrieb. Um zu zeigen, dass sie ihr Honorar wert sind, werden fast immer grundlegende Veränderungen angeraten. Das Spektrum ihrer Ratschläge reicht dabei von der Auslagerung oder Stilllegung unrentabler Bereiche über die innerbetriebliche Reorganisation bis hin zur Reduzierung der Belegschaft.

Redaktion: Was kann der Betriebsrat in solchen Situationen tun?

Prof. Wedde:

Von zentraler Bedeutung ist die Schaffung einer umfassenden Informationsbasis. Da Umstrukturierungen niemals ausgeschlossen werden können, ist es wichtig, dass Betriebsräte sich dauerhaft und langfristig einen Überblick über die wirtschaftliche Situation des eigenen Unternehmens und Konzerns verschaffen. Hierbei kommt den gesetzlichen Informationsmöglichkeiten, die der Wirtschaftsausschuss hat, eine herausragende Bedeutung zu. Darüber hinaus sollten Betriebsräte sich auch über die Situation in vergleichbaren Bereichen informieren. Hier helfen Kontakte zu anderen Betriebsräten weiter.

Redaktion: Auf Ihrem Schreibtisch liegt der Kommentar von Däubler/Kittner/ Klebe zum Betriebsverfassungsgesetz. Welche Handlungsmöglichkeiten bietet dieses Gesetz der betrieblichen Interessenvertretung?

Prof. Wedde:

Die kollektivrechtlichen Handlungsmöglichkeiten sind abhängig vom Status der anstehenden Umstrukturierung. Im Vorfeld einer solchen Maßnahme können Betriebsräte immer Informations- und Beratungsrechte geltend machen, die sich etwa aus § 80 Abs. 2 BetrVG oder bezogen auf den Wirtschaftsausschuss aus § 106 BetrVG ableiten. Nicht unterschätzt werden sollte das Vorschlagsrecht des Betriebsrats nach § 92a BetrVG zu Maßnahmen, die der Sicherung und Förderung der Beschäftigung dienen. Mit dieser Norm steht Betriebsräten ein Mitwirkungsrecht zu, das sich unmittelbar auch auf die wirtschaftliche Gestaltungsfreiheit des Unternehmers bezieht. Auf dieser Grundlage können Betriebsräte zwar eigene Vorstellungen nicht gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen. Dieser muss die Vorschläge aber beraten und hierzu begründet Stellung nehmen, wenn er sie für ungeeignet hält. Sollen Umstrukturierungen praktisch umgesetzt werden, können Betriebsräte in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern auf der Grundlage der §§ 111 ff. BetrVG einen Interessenausgleich und/oder einen Sozialplan vereinbaren. Damit lassen sich allerdings die Maßnahmen selbst nicht vermeiden, sondern nur deren Auswirkungen auf die Arbeitnehmer regeln. Normative Voraussetzung ist allerdings, dass es sich um eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG handelt und dass diese die gesamte Belegschaft oder einen wesentlichen Teil davon erfasst. Ungeregelt bleiben damit häufig „kleine“ Umstrukturierungen sowie Veränderungen, die schleichend und unerkannt erfolgen.

Redaktion: Was raten Sie Betriebsräten, die von einer Umstrukturierung betroffen oder davon bedroht sind?

Prof. Wedde:

Betriebsräte müssen versuchen, nicht nur zu reagieren. Zielrichtung sollte es vielmehr sein, das „Primat des Handelns“ ganz oder zumindest in Teilbereichen zurückzugewinnen. Auf der betrieblichen Ebene ist es notwendig, rechtzeitig Gegenkonzepte zu entwickeln, die keine oder weniger negative Auswirkungen für die Beschäftigten haben. Sind solche Konzepte mit handfesten betriebswirtschaftlichen Argumenten unterlegt und stellen sie sich als realisierbar dar, haben Arbeitgeber schnell ein echtes Argumentationsproblem bezüglich der Sinnhaftigkeit ihrer Planung. Flankierend hierzu müssen Betriebsräte auf die betriebspolitische Komponente setzen. Wird die Belegschaft rechtzeitig über negative Auswirkungen der Planungen des Arbeitgebers sowie über denkbare und durchführbare Alternativmodelle informiert, lässt sich hiermit ein Handlungsdruck erreichen, dem sich der Arbeitgeber nur schwer entziehen kann. Hinzu muss natürlich eine klug eingesetzte Öffentlichkeitsarbeit „nach außen“ kommen, um im politischen und wirtschaftlichen Umfeld Unterstützung zu erlangen.

Redaktion: Welche Bedeutung messen Sie dabei Beratern zu?

Prof. Wedde:

Auch ein gut qualifizierter Betriebsrat kann schnell an die Grenzen seiner persönlichen Erkenntnisfähigkeit stoßen, wenn er mit umfassenden Umstrukturierungsmaßnahmen konfrontiert wird. Hier können qualifizierte Berater helfen. Das Problem ist allerdings oft, diese kurzfristig zu finden. Der erste Berater, der Zeit hat, muss nicht zwangsläufig der Beste sein. Deshalb kann Betriebsräten nur angeraten werden, sich bereits im Vorfeld umzuschauen, wo es welche Berater gibt. Redaktion: Gemeinsam ist man stark. Wie können die Beschäftigten mobilisiert werden, damit der Betriebsrat nicht allein auf weiter Flur handeln muss?

Prof. Wedde:

Nehmen Betriebsräte ihre gesetzlichen Rechte effektiv wahr, haben sie gegenüber der Belegschaft oft einen großen Informationsvorsprung. Sie tun gut daran, alle wichtigen Informationen rechtzeitig an die Kollegen weiterzugeben. Allerdings sollten nicht nur „Angstszenarien“ veröffentlicht werden, sondern gleichzeitig auch alternative Konzepte, die negative Auswirkungen von Umstrukturierungen vermeiden oder auf ein verträgliches Maß reduzieren.

Redaktion: Welchen abschließenden Tipp möchten Sie unseren Lesern geben, die von einer Umstrukturierung betroffen sind?

Prof. Wedde:

Ich möchte zwei grundsätzliche Hinweise geben. Erstens: Nicht jede Umstrukturierung muss für die Beschäftigten negativ sein. Sie kann auch im Interesse der Arbeitnehmer stehen. Betriebsräte und Belegschaft sollten deshalb neue Konzepte und Strategien umfassend analysieren und nicht ungeprüft ablehnen. Zweitens: Wenn eine Umstrukturierung aus Sicht der Beschäftigten als negativ zu qualifizieren ist, hilft nur strukturierte Gegenwehr. Eine Erfolgsgarantie gibt es zwar nicht, aber schon Bertold Brecht hat zu diesem Thema zutreffend festgestellt: „Wer kämpft, kann verlieren. Wer nicht kämpft, hat schon verloren.“

Quelle

Prof. Dr. Wedde

„Es ist wichtig, dass Betriebsräte sich dauerhaft und langfristig einen Überblick über die wirtschaftliche Situation verschaffen.“

Zur Person

Prof. Dr. Peter Wedde, Jahrgang 1955, ist seit 1993 Professor für Arbeitsrecht und Recht der Informationsgesellschaft an der Fachhochschule Frankfurt am Main. Seit 2001 ist er Datenschutzbeauftragter dieser Hochschule. Als Autor zahlreicher Publikationen wirkt er unter anderem an dem von Däubler/ Kittner/Klebe herausgegebenen Kommentar zum Betriebsverfassungsrecht mit.