Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen „normalen“ Arbeitszeit.

Sie kann zeitlich in verschiedenen Formen auftreten:

• Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit von z.B. 40 Stunden auf 20 Stunden, verteilt auf fünf Arbeitstage,
• Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit, so dass nur z.B. an zwei Tagen statt wie bisher an fünf Tagen gearbeitet wird,
• Verkürzung der Arbeitszeit auf Null, d.h. im Kurzarbeitszeitraum wird überhaupt nicht gearbeitet.

Kurzarbeit muss nicht zwingend den gesamten Betrieb betreffen. Sie kann z.B. auch nur in einzelnen Abteilungen oder nur in der Produktion eingeführt werden.

Für die Zeit der Kurzarbeit wird von der Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld gezahlt. Ein Anspruch auf Zahlung von Kurzarbeitergeld entsteht, wenn die Voraussetzungen (u.a. Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses, Antrag bei der Agentur für Arbeit, etc.) des §§ 95 bis 109 SGB III erfüllt sind.

Ziel der Kurzarbeit und der Gewährung von Kurzarbeitergeld ist es, in betrieblich schwierigen Zeiten,

• den Betrieben die eingearbeiteten Arbeitnehmer/ -innen und
• den Arbeitnehmern/-innen die Arbeitsplätze zu erhalten sowie  
• den Arbeitnehmern/-innen einen Teil des durch die Kurzarbeit bedingten Lohnausfalls zu ersetzen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,

2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,

3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und

4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.
(§ 95 SGB III Anspruch)
 

Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn

• er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  - z.B. Auf­trags- oder Rohstoffmangel
  - z.B. Veränderung der betrieblichen Strukturen durch die Erweiterung oder Einschränkung der Produktion
  - z.B. außergewöhnlicher Witterungsverlauf (Hochwasser, etc.)
  - z.B. behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahme, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat (Stromsperre bei Energiemangel, etc.)
• er vorübergehend ist,
  - wenn mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit in absehbarer Zeit wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit zu rechnen ist.
  - „vorübergehend“ ist der Arbeitsausfall nach bisher Rechtsprechung jedenfalls bei der Überschreitung eines Zeitraums von 12 Monaten nicht mehr
• er nicht vermeidbar ist
  - Arbeitgeber und ggf. Betriebsvertretung haben vor der Anzeige des Arbeitsausfalls vergeblich versucht, den Arbeitsausfall zu verhindern oder einzuschränken (§ 96 Abs. 4 SGB III).
  - Ein Arbeitsausfall gilt insbesondere dann als vermeidbar, wenn er überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht (§ 96 Abs. 4 Nr. 1 SGB III).
  - Be­trieb­li­che Maßnah­men wie der Ab­bau von Über­stun­den, die Auflösung von Ar­beits­zeit­gut­ha­ben und/oder vor­ge­zo­ge­ner Ur­laub wur­den be­reits er­grif­fen oder sind nicht (mehr) möglich (§ 96 Abs. 4 Nr. 2, 3 und Satz 3 SGB III).
• und im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer/-innen von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.
  (§ 96 SGBIII)

Die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
wenn in dem Betrieb mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beschäftigt ist
(§ 97 S. 1 SGB III).

Die persönlichen Voraussetzungen sind erfüllt, 
wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls

• eine versicherungspflichtige Beschäftigung
  - fortsetzt,
  - aus zwingenden Gründen aufnimmt oder
  - im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt,
• das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder
• durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist
• und die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist.
• bei Arbeitsunfähigkeit während des Bezugs von Kurzarbeitergeld, solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde.

Die persönlichen Voraussetzungen sind u.a. nicht erfüllt,

• bei Beschäftigten, die an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme mit Bezug von Arbeitslosengeld oder Übergangsgeld teilnehmen, wenn die Leistung nicht für eine neben der Beschäftigung durchgeführte Teilzeitmaßnahme gezahlt wird,
• während des Bezugs von Krankengeld sowie
• wenn Beschäftigte bei der Vermittlung eines Arbeitsplatzes nicht in der von der Agentur für Arbeit verlangten und gebotenen Art und Weise mitwirken.
  - Eine geringfügige Beschäftigung im Sinne des § 8 SGB IV („450 Euro Job“) ist keine versicherungspflichtige Beschäftigung im Sinne § 98 SGB III, d.h. „Mini-Jobber“ haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld!
  (§ 98 SGB III)

Das vom Arbeitgeber bei der Gewährung des Kurzarbeitergeldes einzuhaltende Verfahren ist zweistufig aufgebaut:

Erste Stufe: Anzeige des Arbeitsausfalls bei der Agentur für Arbeit

Zweite Stufe: Antrag auf Kurzarbeitergeld   

Erste Stufe: Anzeige des Arbeitsausfalls bei der Agentur für Arbeit

Der Arbeitsausfall ist bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, schriftlich oder elektronisch anzuzeigen. Eine Anzeige per

• Telefax oder
• per E-Mail (eingescannt mit Unterschrift(en))

genügt.

Die Anzeige des Arbeitsausfalls ist zwingende Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld. Sie ist wirksam erstattet, wenn sie der zuständigen Agentur für Arbeit zugegangen ist. Ein Formblatt „Anzeige über Arbeitsausfall“ https://www.arbeitsagentur.de/datei/anzeige-kug101_ba013134.pdf) findet sich unter www.arbeitsagentur.de.

Für die Anzeige sollte zweckmäßigerweise der Vordruck der Bundesagentur für Arbeit verwendet werden. 

Anzeigeberechtigt sind ausschließlich

• der Arbeitgeber
• die Betriebsvertretung (Betriebsrat)

Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind.

Der Zeitpunkt der Anzeige ist wichtig. Das Kurzarbeitergeld wird frühestens von dem Kalendermonat an erstattet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Führt ein unabwendbares Ereignis zum Arbeitsausfall, gilt die Anzeige für den entsprechenden Kalendermonat als erstattet, wenn sie unverzüglich erstattet worden ist

Die Agentur für Arbeit erteilt unverzüglich einen schriftlichen Bescheid über das Ergebnis der Prüfung.
​(§ 99 SGB III)

Zweite Stufe: Antrag auf Kurzarbeitergeld

Der Antrag auf Kurzarbeitergeld ist schriftlich oder elektronisch bei der Agentur für Arbeit zu stellen, in dessen Bezirk die für den Betrieb zuständige Lohnstelle liegt.

Antragsberechtigt sind ausschließlich

• der Arbeitgeber (unter Beifügung einer Stellungnahme der Betriebsvertretung)
• die Betriebsvertretung (Betriebsrat)

Die Agentur für Arbeit berechnet das Kurzarbeitergeld nicht. Der Arbeitgeber hat die das Kurzarbeitergeld kostenlos zu errechnen und auszuzahlen. Der Arbeitgeber hat der Agentur für Arbeit die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes nachzuweisen. Diese Nachweispflicht trifft den Arbeitgeber auch, wenn die Betriebsvertretung (der Betriebsrat) die Anzeige erstattet und den Antrag gestellt hatte.

Die notwendigen Formblätter zum Antrag auf Kurzarbeitergeld (https://www.arbeitsagentur.de/datei/antrag-kug107_ba015344.pdf) finden sich unter www.arbeitsagentur.de.

Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten zu stellen. Die Frist beginnt mit dem Ablauf des Kalendermonats, in dem die Tage der Kurzarbeit liegen.
(§§ 320 -327 SGB III)

Die gesetzliche Bezugsdauer für konjunkturelles Kurzarbeitergeld beträgt längstens 12 Monate. Der Bezug beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld gezahlt wird, und gilt einheitlich für sämtliche in einem Betrieb beschäftigten Mitarbeiter.

Durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) kann die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld über die gesetzliche Bezugsfrist hinaus bis zur Dauer von 24 Monaten verlängert werden, wenn außergewöhnliche Verhältnisse auf dem gesamten Arbeitsmarkt vorliegen.
(§§ 104, 109 Abs. 1 Nr. 2 SGB III)

Das Kurzarbeitergeld beträgt bei Arbeitnehmern mit Kindern 67 % (erhöhter Leistungssatz = Leistungssatz 1), sonst 60 % (allgemeiner Leistungssatz = Leistungssatz 2) der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich nach dem pauschalierten Nettoentgeltausfall im Anspruchszeitraum (Kalendermonat).

Die Nettoentgeltdifferenz ist der Unterschied zwischen  

• dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Soll-Entgelt und
• dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt.
  - Soll-Entgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das ohne den Arbeitsausfall erzielt worden wäre. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt und Entgelt für Mehrarbeit werden nicht berücksichtigt.
  - Ist-Entgelt ist das während der Kurzarbeit erzielte Bruttoarbeitsentgelt zuzüglich aller zustehenden Entgeltanteile (einschließlich der Entgelte für Mehrarbeit, Nebeneinkommen). Einmalig gezahlte Arbeitsentgelte bleiben außer Betracht.

Zur Vereinfachung des Auszahlungsverfahrens werden das Soll- und das Ist-Entgelt auf den nächsten durch 20 teilbaren Euro-Betrag gerundet.

Die für die Berechnung des Kurzarbeitergeldes maßgeblichen pauschalierten monatlichen Nettoarbeitsentgelte werden durch Verordnung festgelegt. Für das Kalenderjahr 2020 richten sich die pauschalierten monatlichen Arbeitsentgelte nach der VO vom 16.12.2019 (BGBl I 19, 2820).

Das Arbeitseinkommen ist nur bis zur Höhe der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung ab­ge­si­chert, d.h. darüber hin­aus­ge­hen­de Ge­halts­be­stand­tei­le sind nicht ab­ge­si­chert.

Die Berechnung des Kurzarbeitergelds ist eine komplexe Angelegenheit. Die Agentur für Arbeit stellt unter www.arbeitsagentur.de. alle notwendigen Informationen und eine „Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes“ zur Verfügung.

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nur auf der Grundlage kollektiver oder einzelvertraglicher Vereinbarungen oder einer Änderungskündigung, nicht aber kraft seiner Direktionsbefugnis einführen (BAG v. 14.02. 1991 – 2 AZR 415/90).

Mögliche Rechtsgrundlagen:

• Festlegung des Verfahrens zur Kurzarbeit in einem Tarifvertrag (TV)
• Ohne tarifliche Regelung: Betriebsvereinbarung (BV) zur Kurzarbeit
• Ohne TV oder BV: Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer (stillschweigend  möglich) zur Kurzarbeit
• Ohne Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer: Änderungskündigung

Mitbestimmung des Betriebsrats

Zweck der Mitbestimmung ist der Ausgleich der Interessen des Arbeitgebers an einer wirtschaftlichen Betriebsführung einerseits und den Interessen der Arbeitnehmer, Entgelteinbußen zu vermeiden, auf der anderen Seite.

Kurzarbeit ist der typische Fall der vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit im Sinne des § 87 I Nr. 3 BetrVG. Zur Einführung von Kurzarbeit muss der Ar­beit­ge­ber sich vor­ab mit dem Be­triebs­rat einigen.

Wenn es zu keiner Einigung mit dem Betriebsrat kommt, muss der Arbeitgeber die Ei­ni­gungs­stel­le an­ru­fen. Die Arbeitnehmer behalten ihren Arbeitsentgeltanspruch gegen den Arbeitgeber so lange, wie die Einigungsstelle die fehlende Zustimmung des Betriebsrats nicht ersetzt hat.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung von Kurzarbeit beinhaltet auch das Recht, die Einführung von Kurzarbeit zu verlangen (Initiativrecht) und ggf. über einen Spruch der Einigungsstelle zu erzwingen.

Das Mitbestimmungsrecht umfasst

• alle Fragen des „Ob“ (Einführung) (Ausnahme wegen der Neutralitätspflicht nach § 74 II BetrVG:  bei Streik oder Aussperrung der betroffenen Belegschaft)
• alle Fragen des „Wie“ (Ausgestaltung) der Kurzarbeit
• die Verlängerung der Kurzarbeitsperiode
• die vorzeitige Beendigung der Kurzarbeit (strittig; BAG verneint die Mitbestimmung)
• der finanziellen Folgen der Kurzarbeit (strittig; die überwiegende Rechtsprechung verneint eine Mitbestimmung)

Eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit, muss die sich aus der Kurzarbeit ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass diese für die Arbeitnehmer zuverlässig zu erkennen sind (BAG v. 18.11.2015 – 5 ZR 491/14).

Mindestbestimmungen in einer Betriebsvereinbarung:

• Beginn und Dauer der Kurzarbeit
• Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit
• Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer

Liegt eine Einigung vor, wirkt die vereinbarte Kurzarbeit unmittelbar und zwingend gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern.

• Umstellung des Lehrplans durch Vorziehen anderer Lerninhalte
• Versetzung in eine andere Abteilung
• Rückversetzung in die Lehrwerkstatt
• Durchführung besonderer Ausbildungsveranstaltungen.

Bestehen noch übertragbare Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr, sind diese grundsätzlich zur Vermeidung der Zahlung von Kurarbeitergeld einzubringen. Etwas anderes gilt, wenn vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur anderweitigen Nutzung des Resturlaubs entgegenstehen.

Vom Arbeitgeber gezahlte Aufstockungsbeträge oder Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld werden bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes nicht berücksichtigt. Sie vermindern nicht das Kurzarbeitergeld, soweit noch ein Entgeltausfall gegeben ist. 

Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen nicht entlassen werden, bevor Kurzarbeit eingeführt werden kann. Allerdings können geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kein Kurzarbeitergeld erhalten.

Für das Arbeitsentgelt, das während der Kurzarbeit verdient wird, bleibt es bei der gemeinsamen Beitragstragung von Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer. Für die Arbeitszeit, die durch Kurzarbeit entfällt, reduzieren sich die Sozialversicherungsbeiträge auf 80 Prozent. Diese trägt der Arbeitgeber allein.

Nein. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kurzarbeit müssen Einkommenseinbußen verkraften, bleiben aber sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Ihre soziale Absicherung in der Kranken-, Renten-, Pflege-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung bleibt erhalten.

Während des Bezuges von Kurzarbeitergeld sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weiterhin rentenversichert. Die auf das verminderte Arbeitsentgelt zu entrichtenden Beiträgen leisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer wie üblich gemeinsam. Damit keine Nachteile bei der späteren Rentenhöhe entstehen, werden zusätzlich auf Grundlage von 80 Prozent des Entgeltausfalls (Differenz zwischen dem Soll- und Istentgelt) Beiträge erbracht, die vom Arbeitgeber alleine getragen werden. Fragen zu den Auswirkungen von Kurzarbeit auf die späteren Rentenleistungen beantworten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung oder am Servicetelefon unter 0800 1000 480 70.

• Geringfügig Beschäftigte,
• erkrankte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
• beurlaubte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
• Arbeitnehmerinnen während des Mutterschutzes.

• Auszubildende (ausdrückliche gesetzliche Regelung),
• •Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis beispielweise wegen Elternzeit ruht.