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BEM im Überblick für Beschäftigte und Betriebsrat

So lassen sich Arbeitsplätze dauerhaft erhalten

Veröffentlicht am 22.02.2022
Frau Rebekka Mertin
 
 
 
Haben Sie schon mal von BEM gehört? Hinter diesen drei Buchstaben verbirgt sich eine tolle Sache: Das Betriebliche Eingliederungsmanagement. Es soll langfristig oder häufig erkrankten Mitarbeitern die Rückkehr an den Arbeitsplatz ermöglichen und somit dazu beitragen, dauerhaft Arbeitsplätze zu erhalten. Hört sich gut an, oder? Als Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertreter sind Sie am BEM-Prozess zu beteiligen. Erfahren Sie hier mehr über die gesetzlichen Grundlagen des BEM, Ziele, mögliche Maßnahmen und welche Rolle Sie als betrieblicher Interessenvertreter spielen können.
 

Voraussetzungen für das BEM

Bereits seit 2004 ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement gesetzlich vorschrieben.  
Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, einem Mitarbeiter, der innerhalb eines Jahres sechs Wochen dauerhaft oder mit Unterbrechungen arbeitsunfähig erkrankt ist, ein BEM anzubieten. Die Art der Erkrankung und ihre Ursache spielt dabei keine Rolle. Es zählt einzig und allein die Summe der krankheitsbedingten Fehltage (42 Kalendertage bei ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit (AU); bei wiederholter AU werden die Arbeitstage gezählt, z.B.: 30 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche usw.). Auch die Größe des Betriebs oder ob es sich um ein privatwirtschaftliches Unternehmen, den öffentlichen Dienst oder einen kirchlichen Arbeitgeber handelt, ist unerheblich: Jede(r) Beschäftigte hat Anrecht auf ein BEM-Verfahren.  

Die gesetzliche Grundlage

Die gesetzliche Grundlage für das Betriebliche Eingliederungsmanagement findet sich in § 167 Abs. 2 SGB IX. Hier werden die Voraussetzungen zur Einleitung eines BEM definiert und die Ziele des BEM-Verfahrens festgelegt. Außerdem schreibt das Gesetz vor, welche Personen (z.B. Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertreter) und ggf. Institutionen am BEM-Prozess zu beteiligen sind bzw. zur finanziellen oder organisatorischen Unterstützung hinzugezogen werden können.  

Wichtig!

Sozialgesetzbuch neun, kurz SGB IX? Enthält dieses Gesetzbuch nicht die Vorschriften zur Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung? Ja, das stimmt.  
Gilt das BEM-Verfahren dann überhaupt für Mitarbeiter, die nicht behindert oder gleichgestellt sind? Und ob! Bereits 2007 hat der BAG festgelegt, dass BEM allen Beschäftigten zusteht (BAG vom 12.7.2007 – 2 AZR 716/06). 

a) Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements 

Häufig werden BEM und krankheitsbedingte Kündigung in einem Atemzug genannt – fälschlicherweise. Denn die Ziele des BEM sind im Gesetz klar definiert. Es geht darum, herauszufinden,  

  • wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden,  

  • mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und 

  • der Arbeitsplatz erhalten werden kann. 

Anders formuliert geht es darum, nach Möglichkeiten zu suchen, wie ein Mitarbeiter trotz gesundheitlicher Einschränkungen weiterhin (s)einen Arbeitsplatz behalten und im Unternehmen bleiben kann. Und es gibt unterschiedlichste Maßnahmen, um diese Ziele zu erreichen. 

b) Beteiligte Personen und Institutionen 

Wie bereits gesagt: Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, jedem Arbeitnehmer, der innerhalb eines Jahres sechs Wochen am Stück oder in Summe wiederholt arbeitsunfähig erkrankt ist, ein BEM anzubieten. Laut § 167 Abs. 2 SGB IX sind die zuständigen Interessenvertretungen, Betriebsrat oder Personalrat, bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung am BEM-Prozess zu beteiligen.  
Bei Bedarf können auch der Betriebsarzt oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit hinzugezogen werden, ebenso wie externe Institutionen wie Rehaträger (Rentenversicherung, Krankenkrassen, Unfallversicherung und die Agentur für Arbeit), das Integrationsamt oder der Integrationsfachdienst

c) Herr des Verfahrens ist der BEM-Berechtigte 

Die wichtigste Person im BEM ist jedoch der BEM-Berechtigte, also Ihr erkrankter Kollege. Er ist der „Herr des Verfahrens“ – und darf frei entscheiden, ob er das BEM-Angebot annehmen oder ablehnen möchte. Lehnt er das BEM ab oder bricht er ein laufendes Verfahren ab, dürfen ihm keine Nachteile daraus entstehen.  

Auch darf der BEM-Berechtigte eine Vertrauensperson eigener Wahl (z.B. einen Angehörigen) hinzuziehen und darüber entscheiden, ob Sie als Betriebsrat, Personalrat oder Schwerbehindertenvertreter an seinem individuellen BEM-Prozess mitwirken sollen. 

Ihre Rolle als Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung im BEM

Es ist gesetzlich festgelegt, dass Sie als Interessenvertreter (BR, PR, SBV) am BEM-Prozess zu beteiligen sind – und das in mehrfacher Hinsicht. 

Überwachungsrecht 
Laut § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG haben Sie als Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle Gesetze, die zugunsten der Arbeitnehmer erlassen wurden, wirklich umgesetzt werden. Das gilt auch für das BEM. Damit Sie diesem Auftrag nachkommen können, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Ihnen die Namen aller Kollegen mitzuteilen, die BEM-berechtigt sind (also die erforderlichen Fehlzeiten aufweisen). Ebenso ist Ihnen jedes Informationsschreiben, das den erkrankten Kollegen vor/zu Beginn des BEM-Prozesses zugesandt wird, weiterzuleiten.
Die Informationsweitergabe über alle weiteren Schritte und Maßnahmen setzt dann jedoch die explizite Zustimmung der betroffenen Kollegen voraus.

Initiativrecht 
Sollte einem Kollegen, obwohl er laut Fehlzeiten Anrecht auf ein BEM-Verfahren hat, kein BEM angeboten werden, können Sie als Betriebsrat, Personalrat oder Schwerbehindertenvertretung aktiv werden und das BEM-Verfahren für den betroffenen Kollegen einfordern. Der Kollege selbst kann hier nicht aktiv werden und ist auf Ihre Hilfe angewiesen. 

Mitbestimmungsrecht 
Bei § 167 Abs. 2 SGB IX handelt es sich laut Bundesarbeitsgericht um eine Rahmenvorschrift, die dem betrieblichen Gesundheitsschutz dient. Das bedeutet, dass die konkrete Ausgestaltung des BEM-Verfahrens in den Unternehmen vor Ort geregelt wird. Diese innerbetriebliche Konkretisierung des BEM-Verfahrens, wie z.B. der schrittweise Ablauf des BEM-Prozesses oder die Formulierung der Anschreiben, sind mitbestimmungspflichtig. In der Praxis hat sich auch die Einrichtung eines festen BEM-Teams bewährt, dem Sie als Betriebs-, Personalrat oder Schwerbehindertenvertreter nach Möglichkeit fest angehören und dessen Befugnisse klar gelregelt sind.   

Der Abschluss einer BEM-Betriebs- oder Inklusionsvereinbarung, die das Verfahren transparent regelt, ist sehr zu empfehlen.  

Eingeschränkte Beteiligung als Interessenvertreter 
Auf der anderen Seite hat der BAG die Beteiligung der Interessenvertreter am BEM-Verfahren eingeschränkt. So kann es dazu kommen, dass Sie als BR, PR oder SBV an BEM-Prozessen nicht teilnehmen – und zwar immer dann, wenn der BEM-Berechtigte sich für ein BEM-Verfahren ohne Beteiligung der Interessenvertreter entscheidet. Auch darüber muss Ihr Arbeitgeber Sie informieren. 

Für das BEM „werben“ 
Ihnen kommt als Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertreter neben den gesetzlich vorgeschrieben Aufgaben eine weitere wichtige Rolle im BEM zu: Sie können als Multiplikator regelmäßig über das Betriebliche Eingliederungsmanagement und seine Ziele informieren, z.B. auf Betriebsversammlungen. So tragen Sie maßgeblich dazu bei, Ängste und Sorgen bei betroffenen Kollegen abzubauen, die BEM immer noch als Vorstufe einer krankheitsbedingten Kündigung verstehe

Unser Seminartipp

Mögliche BEM-Maßnahmen

Das Bundesarbeitsgericht definiert das Betriebliche Eingliederungsmanagement als einen verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess. Damit ist gemeint, dass jeder BEM-Fall anders ist und neu betrachtet werden muss. So gibt es eben nicht „die eine, immer passende Lösung“ für alle, die z.B. an Rückenschmerzen leiden. Stattdessen darf kreativ gedacht werden, um praxisnahe, individuelle Lösungen zu finden, welche die Rückkehr an den Arbeitsplatz und den Erhalt der Arbeitsfähigkeit ermöglichen. Die durch einen Arzt verordnete stufenweise Wiedereingliederung ist wohl die bislang bekannteste BEM-Maßnahme. Und es noch viel mehr, wie z.B.: 

  • verkürzte oder veränderte Arbeitszeiten, 

  • Anschaffung technischer Hilfsmittel, 

  • Umgestaltung des Arbeitsplatzes, 

  • Veränderung der Arbeitsschwerpunkte, 

  • Weiterbildungen oder Umschulungen, 

  • Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. 

Und es gibt noch viel mehr Möglichkeiten. Aber auch hier gilt das Prinzip der Freiwilligkeit: Nur wenn der BEM-Berechtigte der jeweiligen Maßnahme zustimmt, kann diese auch durchgeführt werden. Lehnt er eine Maßnahme ab, ist das BEM nicht automatisch beendet. Es muss erst nach anderen Lösungen gesucht werden. 

Unser Seminartipp

Der Ablauf eines BEM-Verfahrens

Wie genau das Betriebliche Eingliederungsmanagement in Ihrem Betrieb ablaufen sollte, ist gesetzlich nicht vorgeschrieben – betriebsspezifische Besonderheiten können also berücksichtigt und sollten in einer BEM-Betriebs- oder Inklusionsvereinbarung festgehalten werden. Hier bestimmen Sie als Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung mit.

In der betrieblichen Umsetzung haben sich die folgenden sieben Schritte bewährt: 

  1. Feststellung der Arbeitsunfähigkeit (länger als sechs Wochen, bzw. mehr als 30 Arbeitstage in 12 Monaten) 
  2. Kontaktaufnahme zum BEM-Berechtigten 

  3. Erstgespräch 

  1. Fallbesprechung (Zweitgespräch) 

  1. Vereinbarung konkreter betrieblicher Maßnahmen 

  1. Durchführung/Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen 

  1. Überprüfung und Evaluation der vereinbarten Maßnahmen (Dokumentation) 

BEM-Ablaufplan – so funktioniert’s!
Das Poster zum BEM-Ablauf erhalten Sie in ausgewählten Seminaren, z.B. BEM Teil I oder BEM für psychisch erkrankte Mitarbeiter !
PDF

Datenschutz im BEM

Freiwilligkeit und Vertrauen werden häufig als die Grundprinzipien des BEM-Verfahrens bezeichnet. Eine ebenso wichtige Rolle spielt der Datenschutz – schließlich geht es hier um hochsensible, gesundheitsbezogene Daten. Diese dürfen nur mit ausdrücklicher Zustimmung des BEM-Berechtigten erhoben werden. Er bestimmt auch, wer Zugang zu diesen Daten haben darf. Die Verwendung der Daten ist nur im Rahmen des BEM-Verfahrens zulässig. Sie dürfen nicht zu andern Zwecken herangezogen werden. In der Praxis hat sich die Trennung von BEM-Akte und Personalakte bewährt. In die Personalakte kommt lediglich ein Vermerk, dass ein BEM angeboten und angenommen oder abgelehnt wurde. Verantwortung für die Umsetzung des Datenschutzes trägt der Arbeitgeber – doch Sie als Betriebsrat haben über die Einhaltung des Datenschutzes zu wachen. 

Übrigens: Der BEM-Berechtigte ist nicht verpflichtet, seine medizinische Diagnose offenzulegen, denn in einem BEM-Verfahren geht es nicht um die Krankheit als solche, sondern darum, herauszufinden, welche Tätigkeiten der BEM-Berechtigte ausführen kann.  

BEM und krankheitsbedingte Kündigung

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement wurde 2004 unter anderem eingeführt, um krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden! Ziel ist stattdessen: Arbeitsplätze dauerhaft zu erhalten und ggf. den Einschränkungen des erkrankten Arbeitnehmers anzupassen. Die Durchführung eines BEM schließt jedoch nicht grundsätzlich eine krankheitsbedingte Kündigung aus. Der Arbeitgeber muss jedoch nachweisen, dass er ALLES unternommen hat, um eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Das ist bei der Vielzahl der möglichen BEM-Maßnahmen nahezu unmöglich. 

Lehnt ein erkrankter Beschäftigter die Teilnahme an einem oder sogar mehreren BEM-Verfahren ab, hat er keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu befürchten. Kommt es im Laufe der Zeit jedoch zu einer krankheitsbedingten Kündigung, kann der Arbeitgeber diese vor Gericht leichter durchsetzen. 

Buchtipp
buch
Feldes; Niehaus; Faber, Bund-Verlag GmbH

Werkbuch BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das Werkbuch behandelt die Rolle und die Aufgaben aller Akteure im BEM, insbesondere die der gesetzlichen Interessenvertretungen.