Aktuelle Gesetzgebung – als Betriebsrat immer am Ball

Der Betriebsrat muss unter anderem überwachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden (§ 80 Abs.1 Nr. 1 BetrVG).

Das kann er nur, wenn er die aktuelle Rechtslage kennt, weiß, welche Rechtsquellen es gibt und in welchem Verhältnis diese zueinanderstehen.

a) Gesetze und andere Rechtsquellen

Zunächst ist es als Betriebsrat ohne rechtliche Vorkenntnisse wichtig zu verstehen, dass es unterschiedliche Rechtsquellen von unterschiedlichem Rang gibt.

Rang 1: Das europäische Recht

An der Spitze der sogenannten Normenpyramide (s. Schaubild) steht das europäische Recht. Es ist das gemeinsame Recht aller in der Europäischen Union (EU) zusammengeschlossenen Mitgliedsstaaten. Das europäische Recht besteht seinerseits aus verschiedenen Rechtsquellen, wie Verträgen, Verordnungen etc.

Für die betriebliche Praxis sind vor allem die europäischen Richtlinien sowie die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) wichtig. Die Richtlinien sind für die EU-Mitgliedsstaaten bindend und müssen von diesen in nationales Recht umgesetzt werden. An den neuen Richtlinien der EU kann man bereits absehen, welche Änderungen im nationalen Recht in naher Zukunft zu erwarten sind.

Auch die Rechtsprechung des EuGH wirkt sich auf die nationale Gesetzgebung und damit mittelbar auf die Betriebsratsarbeit aus. Der EuGH klärt in Streitfällen, wie das europäische Recht richtig zu verstehen ist.

Rang 2: Das Grundgesetz

Das Grundgesetz (GG) – unsere Verfassung – ist die rechtliche und politische Grundordnung Deutschlands und somit das wichtigste Gesetz in unserem Lande.

Die Lösung rechtlicher Probleme in der betrieblichen Praxis wird sich allerdings nahezu immer in konkreteren, rangniederen Vorschriften finden lassen. So heißt es zum Beispiel in Art. 3 Abs. 3 GG: „Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden“. Was dieser Satz aber für den praktischen Einzelfall bedeutet, ist unter anderem im Sozialgesetzbuch IX detailliert geregelt.

Alle rangniederen Gesetze und Vereinbarungen müssen sich am Grundgesetz orientieren. Soweit sie diesem widersprechen, sind sie unzulässig. Lassen sich ausnahmsweise keine rangniederen Gesetze oder Vereinbarungen zu einer rechtlichen Fragestellung finden, kann auf das Grundgesetz mit seinen Grundrechten zurückgegriffen werden. Wenn Sie als Betriebsrat mit Grundrechten argumentieren möchten, ist das aber als „Notanker“ zu verstehen, weil darin in erster Linie das Verhältnis von Bürger zu Staat geregelt ist. Für betriebliche Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber können nur die Wertmaßstäbe der Grundrechte als Argumentationshilfe herangezogen werden.

Rang 3: Die Gesetze

Gesetze sind die wichtigsten Rechtsquellen des Arbeitslebens. Für Sie als Betriebsrat wichtig: Es gibt Bundes- und Landesgesetze. Bundesgesetze werden vom Bundestag für das gesamte Gebiet der Bundesrepublik Deutschland beschlossen. Landesgesetze können die einzelnen Bundesländer jeweils für ihr Territorium erlassen.

Welche Regelungsinhalte den Bundesgesetzen vorbehalten sind und welche die Bundesländer selbst festlegen dürfen, bestimmt das Grundgesetz. Da die arbeitsrechtlichen Gesetze regelmäßig Bundesgesetze sind, können wir die Landesgesetzgebung nachfolgend vernachlässigen.

Ideen für neue Bundesgesetze können in Deutschland von drei verschiedenen Gremien eingebracht werden: von der Bundesregierung, vom Bundestag und vom Bundesrat. Wenn ein Gesetzesvorschlag eingebracht wird, wird ein bestimmtes Verfahren in Gang gesetzt: Die ursprüngliche Gesetzesidee wird zu einem Gesetzestext formuliert und anschließend durch Abstimmung (in der Regel nach drei Lesungen) im Bundestag und im Bundesrat verabschiedet. Sind sich diese beiden Häuser nicht einig, wird der Vermittlungsausschuss tätig. Dort wird die Gesetzesidee nochmals gemeinsam von Mitgliedern des Bundestages und des Bundesrates diskutiert und möglichst ein neuer, für alle Beteiligten tragbarer Vorschlag erarbeitet. Abgeschlossen wird das Gesetzgebungsverfahren zum neuen Gesetz mit der Unterschrift des Bundespräsidenten und der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt. Einen Tag später tritt das Gesetz in Kraft.

Die wichtigsten Gesetze für die betriebliche Praxis finden Sie in der ifb Gesetzessammlung, die Sie in allen unseren juristischen Seminaren erhalten. Diese Gesetze sollten immer der Ausgangspunkt Ihrer juristischen Recherche im Einzelfall sein. Wenn Sie eine Streitfrage unmittelbar mit dem Gesetz beantworten können, haben Sie das stärkste Argument auf Ihrer Seite. Wenn ein Gesetz auslegungsfähig ist, hilft Ihnen die Rechtsprechung weiter.

Rang 4: Die Verordnungen

Den nächsten Rang der arbeitsrechtlichen Rechtsquellen belegen die Verordnungen. Verordnungen dienen dazu, Einzelheiten zu regeln, die nicht in einem formellen Gesetz enthalten sind. Sie werden von der Regierung oder von der Verwaltung aufgestellt. Verordnungen dürfen aber nur erlassen werden, wenn das durch eine Ermächtigung in einem formellen Gesetz erlaubt ist.

Beispiel: Die Wahlordnung zur Betriebsratswahl ist eine Verordnung, die die Durchführung der jeweiligen Wahl im Einzelnen regeln. Die Verordnungsermächtigung für die Betriebsratswahl findet sich in § 126 BetrVG. Verordnungen für den arbeitsrechtlichen Bereich finden Sie häufig dort, wo flexible Detailregelungen gefragt sind. Dies ist besonders beim Arbeits- und Gesundheitsschutz der Fall. Hier müssen auch in normalen Zeiten die Verordnungen immer wieder an die technischen Entwicklungen angepasst werden. Zuletzt waren ständige Anpassungen aufgrund der COVID-19 Pandemie erforderlich. Die wichtigsten Verordnungen aus diesen und anderen Bereichen sind ebenfalls in der ifb Gesetzessammlung abgedruckt.

Rang 5: Die Tarifverträge

Tarifverträge sind – wie der Name schon sagt – Verträge. Es gibt Branchen- und Flächentarifverträge, die von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden abgeschlossen werden, und es gibt Firmen- oder Haustarifverträge, die zwischen Gewerkschaften und einzelnen Arbeitgebern vereinbart werden. Im Rahmen ihrer Zuständigkeit legen die Tarifvertragsparteien den Geltungsbereich eines Tarifvertrages in räumlicher, fachlicher, persönlicher und zeitlicher Hinsicht fest. Die Abschlüsse solcher Verträge unterliegen bestimmten gesetzlichen Einschränkungen. Die gesetzlichen Vorschriften zu Tarifverträgen finden sich im Tarifvertragsgesetz (TVG).

Ein Tarifvertrag gilt zunächst für alle Arbeitsverhältnisse, in denen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer Mitglied der vertragsschließenden Tarifvertragsparteien ist bzw. in denen der Arbeitgeber selbst Tarifvertragspartner ist.

Ein Arbeitsverhältnis bestimmt sich ferner nach einem Tarifvertrag, wenn der Tarifvertrag vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. Durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung werden auch die Arbeitsverhältnisse der nicht Tarifgebundenen im Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst. Eine Liste der allgemeinverbindlichen Tarifverträge finden Sie im Internet, wenn Sie die Suchbegriffe „allgemeinverbindliche Tarifverträge“ auf der Homepage des Ministeriums eingeben (www.bmas.bund.de). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die für den Betrieb maßgeblichen Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen § 8 TVG ).

Rang 6: Die Betriebsvereinbarung

Auch die Betriebsparteien – Arbeitgeber und Betriebsrat – können Rechtsgrundlagen schaffen, die für die Arbeitnehmer des jeweiligen Betriebes wie ein Gesetz wirken: die Betriebsvereinbarungen.

Inhalt einer Betriebsvereinbarung können alle Themen sein, die zum Aufgabenbereich des Betriebsrats gehören. Es ist aber nicht gestattet, in einer Betriebsvereinbarung Bestimmungen zu behandeln, die abschließend durch ein Gesetz oder einen Tarifvertrag geregelt sind, (§ 87 Abs. 1 BetrVG).

Unterschieden werden erzwingbare und freiwillige Betriebsvereinbarungen. Bei erzwingbaren Betriebsvereinbarungen kann der Arbeitgeber eine Regelung nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat schaffen. Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, so kann eine verbindliche Entscheidung lediglich durch eine betriebliche Einigungsstelle getroffen werden. Erzwingbar ist eine Betriebsvereinbarung in all den Fällen, in denen im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) folgender Satz steht: „Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat“. Dieser Satz findet sich beispielsweise in § 87 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. In allen übrigen Fällen handelt es sich um freiwillige Betriebsvereinbarungen. Deren Abschluss ist zulässig, aber nicht durch einseitige Anrufung der Einigungsstelle durchsetzbar.

Rang 7: Die Arbeitsverträge und die betriebliche Übung

Auf der vorletzten Stufe der arbeitsrechtlichen Normenpyramide stehen gleichberechtigt der Arbeitsvertrag und die betriebliche Übung.

Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall des allgemeinen in § 611 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) geregelten Dienstvertrages. Gegenstand von Arbeitsverträgen und Dienstverträgen können Dienste jeder Art sein. Einen Dienstvertrag schließen Sie zum Beispiel bei der Beauftragung eines Rechtsanwalts ab. Im Unterschied zu einem Dienstleister bei einem Dienstvertrag ist bei einem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer von seinem Vertragspartner, dem Arbeitgeber, persönlich abhängig. Der Arbeitnehmer kann seine Tätigkeit im Wesentlichen nicht selbst gestalten, vielmehr ist er in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert und unterliegt typischerweise den Weisungen des Arbeitgebers, was Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit angeht. Da der Arbeitsvertrag ein privatrechtlicher Vertrag ist, finden auf ihn auch viele weitere Paragrafen des Bürgerlichen Gesetzbuches Anwendung.

Durch die so genannte betriebliche Übung kann aus einer freiwilligen Leistung des Arbeitgebers eine Pflicht zur Erbringung der Leistung entstehen. Gewährt ein Arbeitgeber vorbehaltlos und regelmäßig eine bestimmte Leistung, so darf der Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass er diese auch zukünftig erhält. Er erwirbt dann einen Anspruch auf diese Leistung und kann sie einfordern. Bei jährlichen Leistungen reicht hierfür eine dreimalige, vorbehaltlose Leistungsgewährung.

Rang 8: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers

Auf der untersten Stufe des Arbeitsrechts steht das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Dieses beinhaltet das Recht, einem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen hinsichtlich seiner Leistungspflichten oder seines Verhaltens im Betrieb. Das Weisungsrecht darf aber nur die Lücken ausfüllen, die alle darüber stehenden Rechtsquellen offen gelassen haben. Gemäß § 315 BGB ist das Direktionsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Das heißt, der Arbeitgeber muss zwischen seinen eigenen Interessen und denen des Arbeitnehmers gut abwägen. Berührt die Weisung ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, so ist dieser zu beteiligen. Wenn die Beteiligung unterbleibt, obwohl sie notwendig gewesen wäre, dann ist eine für den Arbeitnehmer nachteilige Weisung unwirksam.

Fazit: Die wichtigsten Rechtsquellen für Betriebsräte kennen Sie jetzt. Erfahren Sie jetzt, wie diese zueinander im Verhältnis stehen.

b) Das Verhältnis der Rechtsgrundlagen zueinander

Nachdem Sie nun alle Rechtsquellen des deutschen Arbeitsrechts kennen gelernt haben, geht es in einem zweiten Schritt um das Verhältnis dieser Regelungen zueinander. Denn Sie müssen wissen, welche Regelung im Einzelfall gilt, wenn zu einer Fragestellung in verschiedenen Vorschriften jeweils etwas Unterschiedliches festgelegt sein sollte. Hierfür benötigen Sie vier Prinzipien, die im nächsten Schaubild („Rangfolge der Rechtsquellen“) dargestellt sind.

Rangprinzip

Nach dem Rangprinzip geht eine ranghöhere Regelung einer rangniederen vor. Jede Vorschrift muss sich an allen über ihr stehenden Vorschriften messen lassen. Ist eine rangniedere Regelung mit einer höherrangigen nicht vereinbar, dann ist sie unzulässig.

Von diesem Grundsatz gibt es allerdings zwei Ausnahmen: Zum einen, wenn die ranghöhere Rechtsnorm eine Abweichung ausdrücklich erlaubt. Zum anderen bildet das so genannte Günstigkeitsprinzip eine Ausnahme vom Rangprinzip.

Günstigkeitsprinzip

Das Arbeitsrecht dient grundsätzlich dem Schutz der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat für gewöhnlich eine wesentlich „stärkere“ Stellung gegenüber den Arbeitnehmern, denn diese sind wirtschaftlich und persönlich abhängig von ihrem Arbeitgeber. Wenn nun aber eine niederrangige Regelung zugunsten der Arbeitnehmer von einer höherrangigen abweicht, dann müssen die Arbeitnehmer nicht vor ihr geschützt werden. Die günstigere niederrangige Vorschrift ist dann trotz der Abweichung zulässig. Dies bezeichnet man als Günstigkeitsprinzip. Mehr Urlaub als im Gesetz steht kann daher in einem Tarifvertrag vereinbart werden; und der Arbeitsvertrag darf auch noch ein paar Tage drauflegen.

Spezialitätsprinzip

Das Spezialitätsprinzip gilt nur zwischen ranggleichen Regelungen. Es besagt, dass die Regelung greift, die genauer auf das jeweilige betriebliche Problem passt, also spezieller ist. Existiert für einen Betrieb zum Beispiel ein Haustarifvertrag, so ist er für den betreffenden Betrieb spezieller und damit vorrangig anwendbar vor einem etwa für die gesamte Branche abgeschlossenen Flächentarifvertrag.

Ordnungsprinzip

Das Ordnungsprinzip gilt ebenfalls nur auf einer gleichen Rangebene. Nach diesem Prinzip müssen Sie sich immer auf die aktuell geltende Rechtsgrundlage berufen; das heißt, die jüngere Vorschrift verdrängt die ältere. Deshalb ist es auch so wichtig, bei Gesetzesänderungen immer am Ball zu bleiben.

Fazit: Wenn Sie als Betriebsrat diese Systematik kennen und verstanden haben, ist jetzt klar: Ohne die aktuellen Entwicklungen mitzuverfolgen laufen Sie Gefahr, nicht aufgrund der aktuell geltenden Vorschriften zu argumentieren.

Wir halten Sie über wichtige Entwicklungen, die Sie nicht verpassen sollten, in unseren News, unserem wöchentlichen Newsletter und unserem Seminarangebot immer auf dem Laufenden.

Zum BR-News Portal

ifb Newsletter abonnieren

Kurz vor den Bundestagswahlen 2021 wurden einige Gesetzesvorhaben auf den Weg gebracht; insbesondere Änderungen zum Betriebsverfassungsgesetz (Betriebsrätemodernisierungsgesetz) und Änderungen der Wahlordnung.

a) Betriebsrätemodernisierungsgesetz

Ursprünglich sollte es Betriebsrätestärkungsgesetz heißen — so noch der Titel des Referentenentwurfs von Arbeitsminister Hubertus Heil im Dezember 2020. Bundespräsident Frank-Walter Steinmeier verkündete es schließlich im Juni 2021 als Betriebsrätemodernisierungsgesetz. Das Ziel der Gesetzesänderung ist das gleiche geblieben. Seit Jahren nimmt die Anzahl der Betriebsratsgremien in Deutschland ab. Vereinfachungen bei der Betriebsratswahl und mehr Schutz für Betriebsratsgründer sollen dazu beitragen, dass wieder mehr Betriebsräte in Deutschland gegründet werden – und damit auch wieder mehr Arbeitnehmer durch einen Betriebsrat eine Stimme in ihrem Betrieb bekommen.

Darüber hinaus sollten die Rechte des Betriebsrats bei der Qualifizierung, beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) und bei der mobilen Arbeit gestärkt werden. Zusätzlich sollte durch die Möglichkeit, Betriebsratssitzungen dauerhaft mittels Video- oder Telefonkonferenz durchführen zu können und Betriebsvereinbarungen unter Nutzung einer qualifizierten elektronischen Signatur abzuschließen, die Betriebsratsarbeit ein Stück weit modernisiert werden.

Die wichtigsten Kernpunkte im Überblick. Das ist neu:

1. Änderungen zur BR-Wahl
2. Möglichkeit für virtuelle Betriebsratssitzungen und digitale BR-Arbeit
3. Klarstellung der Mitbestimmung bei mobiler Arbeit
4. Klärung der verantwortlichen Stelle im Datenschutz
5. Mitbestimmung bei Qualifizierung und
6. Betriebsratsbeteiligung bei Künstlicher Intelligenz

1) Änderungen rund um die BR-Wahl

Hier gab es sechs Änderungen.

Erstens wurde das Wahlalter abgesenkt (§ 7 BetrVG).

Zweitens braucht es weniger Stützunterschriften. Ziel des Erfordernisses von Stützunterschriften ist es, völlig aussichtslose Wahlvorschläge zu verhindern. Um in kleinen Betrieben die Formalitäten der Wahl zu vereinfachen, wurde die Anzahl der erforderlichen Stützunterschriften wie folgt reduziert:

• Bis 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer: keine Stützunterschriften
• 21 bis 100 wahlberechtigte Arbeitnehmer: Stützunterschriften von mindestens zwei wahlberechtigten Arbeitnehmern (bisher: von mindestens einem Zwanzigstel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, mindestens aber von drei wahlberechtigten Arbeitnehmern)
• Ab 101 wahlberechtigten Arbeitnehmern: Stützunterschriften von mindestens einem Zwanzigstel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, immer ausreichend: 50, wie bisher (§ 14 Abs. 4 BetrVG)

Drittens wurde das vereinfachte Wahlverfahren ausgeweitet (§ 14a Abs.1 BetrVG). Es ist nun für eine Betriebsgröße bis zu 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern verpflichtend, zudem wird für Betriebe mit 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Möglichkeit eröffnet, das vereinfachte Wahlverfahren zwischen Wahlvorstand und Arbeitgeber zu vereinbaren (§ 14a Abs. 5 BetrVG) .

Viertens: Für mehr Rechtssicherheit wurden Anfechtungsmöglichkeiten bezüglich Fehler, die auf einer Unrichtigkeit der Wählerliste beruhen, für wahlberechtigte Arbeitnehmer und den Arbeitgeber eingeschränkt.

Fünftens wurde der Kündigungsschutz für Initiatoren ausgeweitet. Bislang waren die ersten drei Arbeitnehmer, die in der Einladung zur Wahlversammlung stehen, nicht ordentlich kündbar. Jetzt gilt dieser Kündigungsschutz für die ersten sechs Arbeitnehmer (Achtung: das gilt nicht für betriebsbedingte Kündigungen!). In der Praxis stellen die drei Einladenden häufig auch den aus drei Personen bestehenden Wahlvorstand. Fällt aber eine der drei Personen – etwa wegen Krankheit – aus oder wird eingeschüchtert, besteht die Gefahr, dass die Betriebsratswahl zunächst nicht erfolgreich durchgeführt werden kann, da nicht mehr die erforderliche Anzahl an Wahlvorstandsmitgliedern vorhanden ist. Mit der Erhöhung auf sechs Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber für diesen Fall auch die Ersatzmitglieder geschützt, die dann einspringen können. Hinzu kommt, dass der Kündigungsschutz unter bestimmten Voraussetzungen schon für Vorbereitungshandlungen greift, längstens jedoch für drei Monate (§ 15 Abs. 3a 2. Halbsatz KSchG).

Schließlich sollten sechstens die Errichtung von JAVen erleichtert und an die betrieblichen Realitäten angepasst werden. Deshalb fiel die Altersgrenze von 25 für Azubis beim passiven Wahlrecht weg, maßgebend (bei aktivem Wahlrecht) ist nunmehr nur noch der Status als Auszubildender. Auch bei der JAV-Wahl wurde, wie bei der Betriebsratswahl, die Anwendung des sog. vereinfachten Wahlverfahrens ausgeweitet.

2) Möglichkeit für virtuelle Betriebsratssitzungen und digitale Betriebsratsarbeit

Mehr digitales Arbeiten wird möglich durch:

• Dauerhafte Ermöglichung virtueller Sitzungen unter bestimmten Voraussetzungen;
• elektronische Signatur für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen, Interessenausgleich und Sozialplan;
• Digitalisierung des Spruchs der Einigungsstelle.

Erstens: virtuelle Sitzungen des Betriebsrats

Zunächst das Wichtigste zur virtuellen Sitzung: Es gilt der Grundsatz: Vorrang der Präsenzsitzung! Die Präsenzsitzung unter physischer Anwesenheit der Teilnehmer vor Ort soll der Regelfall bleiben. Das wird im neuen § 30 Abs. 1 S. 5 BetrVG eindeutig klargestellt. Folgende drei Voraussetzungen müssen vorliegen:

• Die Voraussetzungen für das Abhalten einer digitalen Sitzung sind vom Betriebsrat unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung in der Geschäftsordnung festgehalten.
• Es liegt kein Widerspruch von einem Viertel der Betriebsratsmitglieder vor.
• Die Nichtöffentlichkeit ist sichergestellt.

Ob und inwieweit die Möglichkeit der Video- und Telefonkonferenz genutzt wird, steht in der alleinigen Entscheidungsbefugnis des Betriebsrats. Der Arbeitgeber ist in keinem Fall berechtigt, die Durchführung mittels Video- und Telefonkonferenz zu verlangen.

Bei hybriden Sitzungen bleibt die Teilnahme vor Ort erforderlich. Für Fälle, in denen eine Betriebsratssitzung vor Ort erfolgt und nur einzelne BR-Mitglieder mittels Video- oder Telefonkonferenz teilnehmen, z. B. während einer Dienstreise oder aus dem Home-Office, stellt § 30 Abs. 3 BetrVG klar, dass in einem solchen Fall auch eine Teilnahme an der vor Ort stattfindenden Sitzung als erforderliche Betriebsratstätigkeit im Sinne des § 40 Abs. 1 BetrVG gilt. Dadurch wird sichergestellt, dass Betriebsräte nicht gezwungen werden, aus Kostengründen auf eine Teilnahme vor Ort zu verzichten.