So üben Sie mit der richtigen Strategie Ihr Amt als SBV erfolgreich aus

Machen Sie sich ein eigenes Bild von der jeweiligen Arbeitsplatzsituation vor Ort: In großen Betrieben oder im produzierenden Gewerbe sollten Sie – idealerweise mit dem Betriebsarzt, einem Mitglied des Ausschusses für Arbeitssicherheit oder einem Betriebsratskollegen – eine Betriebsbegehung durchführen. In kleineren Betrieben genügt die gezielte Kontaktaufnahme mit den Kollegen. Positiver Nebeneffekt: So können Sie sich im Betrieb bekannt machen und Ihre Kontaktdaten und Sprechstundenzeiten kommunizieren.  

Suchen Sie das Gespräch mit den betreuten Kollegen und stellen Sie offene Fragen: Wie zufrieden sind die Kollegen mit der aktuellen Arbeitsplatzsituation? Gibt es etwas, das sofort und ohne großen Aufwand verändert werden kann (z.B. ein höhenverstellbarer Schreibtisch, der Rückenprobleme lindern würde)? Oder gibt es Maßnahmen, die mehrere Kollegen betreffen und die mittel- oder langfristig umgesetzt werden können (z.B. Umbaumaßnahmen in Produktionsstätten). Mit dem Ergebnis haben Sie gleich einen ersten Baustein für Ihre Strategie gefunden, was Sie als SBV kurz- mittel- und langfristig an der konkreten Arbeitsplatzsituation Ihrer Kollegen verbessern können. 

 SBV-Tipp! 

• Mit dem Verzeichnis des Arbeitgebers verschaffen Sie sich einen schnellen Überblick über die zu betreuenden Kollegen.  
• Überlegen Sie, ob Sie die Aussagen zu den individuellen Arbeitsplatzsituationen in eine Schwerbehinderten-Datei einpflegen möchten. Holen Sie sich hierfür die notwendige Einwilligung der Kollegen.  

Haben sich bei der Betriebsbegehung Bereiche herauskristallisiert, die Sie als Schwerbehindertenvertreter in Ihrer Amtszeit verändern wollen?  

Beispiele aus der Praxis 

• Mehrere Kollegen haben Ihnen ihre Erfahrungen beim Gespräch im Rahmen ihres Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) geschildert: Der Ablauf ist von Abteilung zu Abteilung uneinheitlich. Die Kommunikation ist in manchen Gesprächen unglücklich verlaufen. Könnte hier eine Inklusionsvereinbarung zu BEM-Verfahren Abhilfe schaffen, in der eine einheitliche Verfahrensweise geregelt wird und Schulungsveranstaltungen für die Führungskräfte in Sachen Kommunikation verbindlich festgeschrieben werden? 
• Überproportional viele behinderte Kollegen gehören zur Altersgruppe 55 Plus. Sie haben in Gesprächen herausgehört, dass das Thema Rente und die Absicherung im Alter viele bewegt. Könnten hier regelmäßige Rentenberatungen vor Ort eine Unterstützung sein? Wie könnte das organisiert werden? 
• Mehrfach wurden Bedenken und Ängste hinsichtlich der Qualifikation in Sachen Digitalisierung geäußert. Für schwerbehinderte Arbeitnehmer stellt die Bundesagentur für Arbeit Fördertöpfe für deren Weiterbildung zur Verfügung. Könnten Sie als SBV hier unterstützend tätig werden und Kontakt mit der örtlichen Bundesagentur für Arbeit aufnehmen, das Thema mit einem Gastvortrag auf die Tagesordnung der nächsten Schwerbehindertenversammlung setzen? 

In größeren Unternehmen hilft der Blick „nach oben:“ Nehmen Sie Kontakt zur Gesamt- und Konzern-SBV auf: Werden hier schon Themen verhandelt, die auch für Ihre betriebliche Situation vor Ort nützlich wären? Bringen Sie eigene Vorschläge ein, die für den gesamten Konzern von Interesse sein könnten. 

Hierzu ein Beispiel: In Ihrem Betrieb herrscht akuter Nachwuchsmangel. Könnte mit einer gezielten Ausbildung von schwerbehinderten Auszubildenden Abhilfe geschaffen werden?  

Die Politik macht´s vor: Nach den Wahlen werden Koalitionen gebildet, ein Koalitionsvertrag verhandelt und die verabschiedeten Ziele Schritt für Schritt umgesetzt. Auch Sie als Schwerbehindertenvertretung können „mit sich selbst“ eine Art Koalitionsvertrag abschließen. Warum? So haben Sie die Ziele, die Sie in Ihrer Amtszeit erreichen wollen, stets vor Augen und können immer wieder überprüfen, wie weit Sie in der Umsetzung schon gekommen sind. Das klingt anspruchsvoll, doch wenn Sie Schritt für Schritt vorgehen, konkretisieren sich die Ziele wie von selbst. 

Aus den Schritten 1 bis 3 haben Sie bereits wichtige Erkenntnisse gewonnen: Wie kann für einzelne Kollegen kurzfristig die Arbeitssituation verbessert werden? Welche Vorhaben möchten Sie als Vertrauensperson im Betrieb anstoßen? Welche Entscheidungen sollten auf Gesamt- oder Konzernbetriebsebene getroffen werden? 

 SBV-Tipp! 

• Formulieren Sie Etappenziele, die sich schnell(er) umsetzen lassen: So entsteht kein Frust und Sie verlieren sich nicht im „großen Ganzen“. 
• Setzen Sie im Kalender beispielsweise vierteljährlich Termine für sich, in denen Sie selbstkritisch hinterfragen: Wo stehe ich? Müssen Ziele aufgrund von veränderten betrieblichen Situationen verworfen oder nur umformuliert werden? 
• Halten Sie die Ergebnisse Ihrer Arbeit fest; so ergibt sich der Inhalt für Ihren Tätigkeitsbericht auf der Schwerbehindertenversammlung fast von selbst!

Überlegen Sie: Wer könnte eine sinnvolle Unterstützung bei der Umsetzung Ihrer Ziele sein: Von internen Partnern wie Betriebsratskollegen mit speziellen Vorkenntnissen, Mitgliedern des Arbeitsschutzausschusses bis hin zu externen Partnern wie die Mitarbeiter in den Integrationsämtern oder der technischen Dienste stehen Ihnen kompetente Partner zur Seite. 

Andererseits: Wer könnte Ihnen bei der Umsetzung Ihrer Ziele „im Weg stehen“? Gibt es beispielsweise Führungskräfte, die grundsätzlich Vorbehalte gegen behinderte Arbeitnehmer haben? Mit welchen Verbündeten und wie könnten diese „geknackt“ werden?  

Grundlagenschulungen sind das eine; aber haben Sie beim Festschreiben Ihrer Ziele schon erkannt, wo Ihnen besondere Fachkenntnisse weiterhelfen könnten? Definieren Sie Ihren Schulungsbedarf und werden Sie aktiv. 

Ein weiterer wichtiger Baustein in ihrer Strategie ist die Öffentlichkeitsarbeit: Kommunizieren Sie als Schwerbehindertenvertretung Ihre Ziele, lassen Sie Ihre Kollegen teilhaben an Ihrer Arbeit, an Ihren Erfolgen und auch Misserfolgen. So werden auch die (schwer-)behinderten und gleichgestellten Mitarbeitern zu Verbündeten der SBV und können mit ihrer Stimme Ihre Arbeit unterstützen. 

Das Instrument der Inklusionsvereinbarung ist in § 166 SGB IX geregelt. Mit ihr soll die Integrationsarbeit in den Betrieben bzw. Dienststellen durch die Vereinbarung von klar verständlichen und messbaren Zielen gesteuert und so letztlich die Beschäftigungssituation schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen vor Ort verbessert werden.  

Grundlegende Ziele einer solchen Vereinbarung sind: 

• Schaffung von Arbeitsplätzen für behinderte Menschen,  
• Sicherung der Beschäftigung behinderter Menschen und 
• Förderung der Beschäftigung behinderter Menschen. 

Darüber hinaus dienen Inklusionsvereinbarungen allgemein der Sensibilisierung für die Belange behinderter Menschen. 

Wichtig! 

Eine Inklusionsvereinbarung ist nur für die abschließenden Parteien verbindlich. Der einzelne schwerbehinderte bzw. gleichgestellte Beschäftigte kann daraus keinen eigenen, einklagbaren Anspruch herleiten.

Auf Antrag der Schwerbehindertenvertretung ist der Arbeitgeber zur Verhandlung über den Abschluss einer Inklusionsvereinbarung verpflichtet. Gibt es in einem Betrieb oder der Dienststelle keine Schwerbehindertenvertretung, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Verhandlungen über eine derartige Vereinbarung mit dem Betriebs- bzw. Personalrat aufzunehmen. 

Beteiligt am Abschluss einer Inklusionsvereinbarung sind neben dem Arbeitgeber, der von seinem Inklusionsbeauftragten unterstützt wird, die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs- oder Personalrat. 

Der Arbeitgeber oder die Schwerbehindertenvertretung können das Integrationsamt einladen, sich an den Verhandlungen zu beteiligen. Die Beteiligung ist nicht zwingend vorgeschrieben. Das Integrationsamt übernimmt dabei weder die Verhandlungsführung noch die Erarbeitung der Inklusionsvereinbarung. Es ist auch nicht Vertragspartner beim Abschluss der Vereinbarung. Vielmehr berät das Integrationsamt die Akteure im Betrieb bzw. der Dienststelle z.B. über die einzelnen Schritte zur Erstellung einer Inklusionsvereinbarung und bei der Ausgestaltung der einzelnen, auf den Betrieb zugeschnittenen Vereinbarungen. Dabei soll das Integrationsamt insbesondere darauf hinwirken, dass unterschiedliche Auffassungen überwunden werden; es kann moderierend auf die Verhandlungspartner einwirken. 

Wichtig! 

Öffentliche Arbeitgeber müssen keine Inklusionsvereinbarung abschließen (§ 165 Satz 4 SGB IX), wenn für die Dienststellen entsprechende Regelungen bereits bestehen und durchgeführt werden. „Fürsorgeerlasse“ oder „Schwerbehindertenrichtlinien“ erfüllen die Anforderungen mangels konkreter Ausgestaltung nicht. 

Inklusionsvereinbarungen enthalten Regelungen im Zusammenhang mit der Eingliederung schwerbehinderter Menschen, insbesondere zu: 

• Personalplanung, 
• Arbeitsplatzgestaltung, 
• Gestaltung des Arbeitsumfeldes, 
• Arbeitsorganisation, 
• Arbeitszeit, 
• Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier, freiwerdender oder neuer Stellen, 
• anzustrebenden Beschäftigungsquoten (einschließlich eines anzustrebenden Anteils schwerbehinderter Frauen), 
• Teilzeitarbeit, 
• Ausbildung behinderter Jugendlicher, 
• Prävention (betriebliches Eingliederungsmanagement) undGesundheitsförderung, 
• Hinzuziehung des Werks- oder Betriebsarztes sowie  
• Durchführungsregeln. 

Die möglichen Inhalte für eine Inklusionsvereinbarung sind in § 166 Abs. 2 SGB IX genannt. Die Aufzählung der Regelungsgegenstände ist nicht abschließend. Je nach den örtlichen Erfordernissen können weitere Vereinbarungen zur Eingliederung schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen getroffen werden.

Wichtig! 

Regelungen für den Fall, dass keine Einigung zustande kommt, sind im Gesetz nicht vorgesehen. Die Schwerbehindertenvertretung kann lediglich in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren den Arbeitgeber zur Aufnahme von Verhandlungen gerichtlich anhalten. Die Möglichkeit, einen Arbeitgeber zu verpflichten, eine Inklusionsvereinbarung mit einem bestimmten konkreten Inhalt abzuschließen, gibt es nicht. 

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