Besondere Rechte schwerbehinderter und gleichgestellter Arbeitnehmer

In § 207 SGV IX ist geregelt, dass schwerbehinderte Menschen auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt werden. Die Regelung soll sicherstellen, dass das Leistungsvermögen dieser Personengruppe im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses nicht durch zu lange Arbeitszeiten überbeansprucht wird. 

Maßstab für Mehrarbeit sind die in § 3 Abs. 1 Satz 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gesetzlich vorgesehenen acht Stunden pro Werktag. Darüber hinausgehende Arbeitszeit ist Mehrarbeit. Der schwerbehinderte bzw. ihm gleichgestellte Arbeitnehmer ist also nach § 207 SGB IX nicht verpflichtet, mehr als die regelmäßige tägliche Arbeitszeit von acht Stunden zu arbeiten. 

 Wichtig!

Tarifliche oder arbeitsvertragliche Arbeitszeiten sind nicht maßgebend!

Teilzeitbeschäftigte schwerbehinderte Menschen können sich bei Überstunden nicht auf  § 207 SGB IX berufen, wenn sie dadurch am Tag nicht mehr als acht Stunden arbeiten müssen. Etwas anderes kann sich allerdings im Einzelfall aus § 164 Abs. 4 Ziff. 4. SGB IX ergeben. Danach haben schwerbehinderte Menschen einen einklagbaren Anspruch auf behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit, sofern die Erfüllung für den Arbeitgeber zumutbar und nicht mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre (§ 164 Abs.4 Satz 3 SGB IX).

Schwerbehinderte Beschäftigte haben Anspruch auf bezahlten Zusatzurlaub; dieser steht neben dem „normalen“ Erholungsurlaub, der ihnen laut Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. nach gesetzlichen Bestimmungen zusteht (§ 208 SGB IX).

 Wichtig!

Den schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Arbeitnehmern steht kein Zusatzurlaub zu (§ 151 Abs. 3 SGB IX).

Der Zusatzurlaub beträgt fünf Tage bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von fünf Tagen (§ 208 Abs. 1 SGB IX). Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Woche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Arbeitet er zum Beispiel an vier Tagen in der Woche, so stehen ihm auch nur vier Tage Zusatzurlaub zu; arbeitet er sechs Tage, so beträgt der Zusatzurlaub ebenfalls sechs Tage. Das gilt aber nur, wenn die Schwerbehinderung für das ganze Kalenderjahr anerkannt ist. 

Günstigere tarifliche, betriebliche, einzelvertragliche oder sonstige Urlaubsregelungen für den Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen gelten vorrangig. 

Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer, die ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung auf Grund ihrer Behinderung nicht mehr erfüllen können, haben gegenüber ihrem Arbeitgeber gemäß § 164 Abs. 4 SGB IX einen Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung.  

Wichtig!

Dieser Anspruch kann von dem Betroffenen eingeklagt werden.

Die Aufgabe besteht darin, für den behinderten Menschen im Betrieb einen Arbeitsplatz zu ermitteln, auf dem die nicht beeinträchtigten Funktionen genutzt werden können. Oder der Arbeitsplatz ist mit Rücksicht auf die Funktionseinschränkungen so zu gestalten, dass möglichst die geforderte Leistung erzielt werden kann. Konkret haben schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung einen Anspruch (§ 164 Abs.4 SGB IX) auf: 

1. Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können

Der schwerbehinderte bzw. gleichgestellte Beschäftigte hat allerdings keinen Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz oder darauf, nach seinen Neigungen oder Wünschen beschäftigt zu werden. Vielmehr hat der Arbeitgeber den bestehenden Arbeitsplatz entsprechend auszustatten bzw. umzugestalten. In Betracht kommt auch eine Versetzung, zu der allerdings der Betriebsrat seine Zustimmung geben muss (§ 99 Abs. 1, § 95 Abs. 3 BetrVG). Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, einen zusätzlichen, neuen Arbeitsplatz einzurichten oder einen bestehenden Arbeitsplatz „freizukündigen“. 

2. Bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens
3. Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilhabe an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung

Mit diesem Anspruch sollen die Arbeitsverhältnisse schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen durch Qualifizierung gesichert und ein beruflicher Aufstieg ermöglicht werden. Bei innerbetrieblichen Maßnahmen gibt es jedoch keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber überhaupt Bildungsmaßnahmen durchführt. Bietet er entsprechende Fortbildungen an, muss er schwerbehinderte Arbeitnehmer bevorzugen. Bei außerbetrieblichen Maßnahmen hat der Arbeitgeber die Teilnahme lediglich zu erleichtern, eine Bevorzugung ist gesetzlich nicht vorgesehen. 

4. Behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr

Hiernach müssen zum Beispiel auch Zugänge zu Kantinen und Toiletten behinderungsgerecht eingerichtet werden. Außerdem kann daraus beispielsweise der Arbeitgeber verpflichtet sein, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer von Nachtarbeit freizustellen oder seine Arbeitszeit auf eine Fünf-Tage-Woche zu beschränken. 

5. Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen

Technische Arbeitshilfen für behinderte Menschen sollen vorhandene Fähigkeiten fördern, Restfähigkeiten nutzen, unterstützen und gleichzeitig schützen, aber auch ausgefallene Fähigkeiten zumindest teilweise ersetzen. In Betracht kommen zum Beispiel ein orthopädischer Bürostuhl, Hebehilfen, Lesehilfen sowie behinderungsangepasste Werkzeuge. 

Bei der Durchführung der Maßnahmen nach den Nummern 1, 4 und 5 müssen die Bundesagentur für Arbeit und die Integrationsämter den Arbeitgeber unterstützen z.B. durch Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (§ 49 SGB IX, § 50 SGB IX) und begleitende Hilfen im Arbeitsleben (§ 185 SGB IX), wobei es sich vor allem um beratende und finanzielle Hilfe handelt. 

 Wichtig!

Ein Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung aus § 164 Abs. 4 SGB IX besteht nicht, soweit die Erfüllung für den Arbeitgeber unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden oder mit Arbeitsschutzvorschriften nicht vereinbar wäre § 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX. 

Verstößt der Arbeitgeber schuldhaft gegen eine Verpflichtung aus § 164 Abs. 4 SGB IX, so macht er sich ggf. schadensersatzpflichtig. Tatsachen, die den Anspruch begründen sollen, hat allerdings zunächst der Anspruchsteller darzulegen und zu beweisen.

Beim Thema Teilzeitarbeit haben schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen gleich zwei Ansprüche, einen allgemeinen und einen besonderen. Der allgemeine Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit ist in § 8 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) geregelt. Er ist gebunden an die Erfüllung einer Wartezeit, an eine Mindestzahl von beschäftigten Arbeitnehmern und sieht ein eigenes Verfahren mit Fristen vor. 

Der besondere, zusätzliche Anspruch auf Teilzeitarbeit für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen ergibt sich aus § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX. Dieser verlangt nur, dass die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist.  

Wichtig!

Dieser Anspruch entsteht unmittelbar bei Vorliegen seiner gesetzlichen Voraussetzungen. Der Arbeitgeber muss zuvor nicht zustimmen und es bedarf keiner Vertragsänderung. Der schwerbehinderte Mensch kann vielmehr jederzeit – ohne Bindung an eine Form oder Frist – verlangen, nur noch in einem seiner Behinderung Rechnung tragenden zeitlichen Umfang eingesetzt zu werden. Er soll die Chance haben, ohne Gefährdung seiner Gesundheit weiterhin aktiv am beruflichen Leben teilzuhaben. Möglich ist auch eine nur vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit. 

Die Nichterfüllung des besonderen Anspruchs kann ggf. ein Recht auf Schadensersatz begründen. Zu beachten ist allerdings, dass dieser besondere Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung entfällt, soweit die Erfüllung für den Arbeitgeber unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden oder unvereinbar mit arbeitsschutz- oder beamtenrechtlichen Vorschriften ist (§ 164 Abs. 5 Satz 3 i.V.m. Abs. 4 Satz 3 SGB IX). 

Wichtig!

Einen Anreiz für Arbeitgeber, Teilzeitarbeitsplätze für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen bereit zu stellen, bietet § 158 Abs. 2 SGB IX. Danach werden bei einer Beschäftigung von wenigstens 18 Stunden in der Woche schwerbehinderte und gleichgestellte Teilzeitbeschäftigte auf die Pflichtarbeitsplätze (§§ 154 ff. SGB IX) voll angerechnet. Dies ist auch für eine kürzere Arbeitszeit möglich, wenn sie wegen der Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. So kann der Arbeitgeber auch mit Teilzeitkräften seiner Beschäftigungspflicht von schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen nachkommen und bei der Ausgleichsabgabe sparen. 

Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte dürfen nicht benachteiligt werden. In § 164 Abs. 2 SGB IX ist dies explizit geregelt; im Übrigen verweist die Norm auf die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). 
 
Nach § 2 AGG sind alle Vereinbarungen und Maßnahmen benachteiligenden Inhalts untersagt. Es werden nicht nur die mit dem Arbeitgeber getroffenen vertraglichen Vereinbarungen erfasst, sondern auch Vereinbarungen mit Dritten, die sich auf den Beschäftigten benachteiligend auswirken – wie z.B. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG).
Die Grundvorschrift des Benachteiligungsverbotes für behinderte Beschäftigte, zu denen sowohl Arbeitnehmer als auch Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen zählen, ist § 7 Abs. 1 AGG: Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, also auch nicht wegen einer Behinderung, benachteiligt werden. 
 
Von diesem Benachteiligungsverbot werden sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen erfasst. Mittelbare Benachteiligungen wegen Behinderung liegen dann vor, wenn sich eine Regelung oder Maßnahme nachteilig auf einen behinderten Beschäftigten bzw. die entsprechende Gruppe von Beschäftigten auswirken kann. Dies ist z.B. der Fall, wenn die Gewährung bestimmter Leistungen an Voraussetzungen geknüpft ist, die gesunde Beschäftigte eher erfüllen als behinderte Arbeitnehmer. 
 
Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG niedergelegte Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden (§ 11 AGG). Das Benachteiligungsverbot gilt nach derzeitiger Rechtsprechung auch bei Kündigungen, so dass diese ebenfalls auf Diskriminierungsverstöße nach dem AGG zu überprüfen sind. 
 
Zulässig ist allerdings eine unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen (§ 8 AGG), wenn das Merkmal eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist oder eine wesentliche oder entscheidende berufliche Anforderung darstellt. In der Praxis wird man in der Regel daran anknüpfen können, inwieweit der Arbeitnehmer objektiv in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung für den Arbeitgeber in sinnvoller Weise zu erbringen. Ist dies der Fall, dürfte eine gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen eines der genannten Merkmale nicht in Betracht kommen. 

 Wichtig!

Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot begründet keinen Anspruch auf Einstellung, kann aber insbesondere zu einem Anspruch auf Schadensersatz bzw. Entschädigung führen. 

Aufgabe der Schwerbehindertenvertretung ist es, den Kollegen beratend und helfend zur Seite zu stehen: Sie informiert in der Sprechstunde und auf der Schwerbehindertenversammlung über diese besonderen Rechte der schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmer. Außerdem unterstützt sie die Kollegen im Gespräch mit deren Vorgesetzen, wenn es um die Durchsetzung ihrer Rechte geht. 

Die SBV wacht darüber, dass der Arbeitgeber seine gesetzlichen Pflichten einhält, § 178 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB IX. Sie sucht das Gespräch mit den im Unternehmen zuständigen Stellen und weist ggf. auf die Einhaltung der Pflichten hin. Hierzu kann sie sich auch die Unterstützung von Kollegen aus dem Betriebsrat, dem Ausschuss für Arbeitssicherheit oder vom Betriebsarzt einholen. 

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