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Das BEM - wichtiger denn je für jede Schwerbehindertenvertretung!

Betriebliches Eingliederungsmanagement als bewährtes Instrument zum Schutz langzeiterkrankter Arbeitnehmer vor dauerhafter Arbeitsunfähigkeit. Hier ist die SBV besonders gefragt!

Gisela Scholz
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM genannt, ist ein bewährtes Instrument, langzeiterkrankte Arbeitnehmer vor dauerhafter Arbeitsunfähigkeit zu schützen und so deren Chancen auf den Erhalt ihres Arbeitsplatzes zu erhöhen. Der Ablauf eines BEM ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Wenn Sie als SBV langzeiterkrankte Kollegen betreuen, sind Sie hier besonders gefragt!

Noch besser: Initiieren Sie gemeinsam mit dem Betriebsrat Verhandlungen über ein standardisiertes BEM- Verfahren in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Dienststelle; hierzu bietet sich eine Betriebs- oder Inklusionsvereinbarung an. Der Ablauf im betrieblichen Eingliederungsmanagement ist gesetzlich nicht geregelt, betriebsspezifische Besonderheiten können daher berücksichtigt werden.  

Lexikon

Inklusionsvereinbarung

Das schnelle Nachschlagewerk für betriebliche Interessenvertreter

Gerade zu Beginn Ihrer Arbeit als Interessenvertreter werden Sie bestimmt auf einige Fachbegriffe stoßen, die Sie zunächst nicht richtig einordnen können.

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Im Folgenden erläutern wir die „klassischen Schritte“ eines BEM und zeigen auf, wie Sie sich als SBV einbringen können.

Das Feststellen der Arbeitsunfähigkeitszeiten

Erkrankt ein Beschäftigter, prüft der Arbeitgeber, ob innerhalb der letzten zwölf Monate ununterbrochen oder wiederholt mehr als sechs Wochen krankheitsbedingte Fehlzeiten vorliegen; dann sind die Voraussetzungen für ein BEM-Verfahren gegeben.  

Zu den Fehlzeiten zählen nicht nur die Zeiten einer Krankschreibung. Häufig muss erst ab dem dritten oder vierten Tag einer Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorgelegt werden. Fehlt ein Beschäftigter nur zwei oder drei Tage hintereinander, sind diese Zeiten ebenfalls in die Sechs-Wochen-Frist einzurechnen.

SBV-Tipp!

Es spricht nichts dagegen, auch schon vor Ablauf der sechs Wochen einen BEM-Prozess zu starten. Das erlaubt es, schon frühzeitig nach Lösungen für die Gesunderhaltung des Mitarbeiters zu suchen. Bringen Sie sich als Schwerbehindertenvertretung aktiv ein und unterbreiten Sie einen entsprechenden Vorschlag, wenn Sie dies für zielführend erachten.

Nehmen Sie Kontakt zu dem erkrankten Beschäftigten auf

Sind die Voraussetzungen für die Einleitung eines BEM gegeben, muss der Arbeitgeber oder der von ihm eingesetzte Vertreter erstmals Kontakt zu dem betroffenen Beschäftigten aufnehmen. Dies kann schriftlich, telefonisch oder persönlich erfolgen. Bei der Kontaktaufnahme sollen dem Beschäftigten erste Informationen über das BEM vermittelt werden, etwa welche Ziele damit verbunden sind, wer im Verfahren beteiligt werden soll, und dass die Teilnahme freiwillig erfolgt. Ferner ist der Beschäftigte darauf hinzuweisen, dass seine Mitwirkung von ganz entscheidender Bedeutung ist. Nichts darf ohne, aber alles muss mit dem Betroffenen geschehen. Sofern der Beschäftigte mit der Durchführung eines BEM einverstanden ist, kann der Termin für ein Erstgespräch festgelegt werden. 

Soweit der Idealfall! Leider zeigt die Praxis oftmals, dass diese Informationen nur unvollständig und ohne das entsprechende Einfühlungsvermögen an die Betroffenen übermittelt werden. Die Folge: verunsicherte Arbeitnehmer, denn bei den BEM-Gesprächen „geht`s ans Eingemachte“! 

SBV-Tipp!

  • Überprüfen Sie regelmäßig anhand Ihrer Kartei, bei welchen Ihrer betreuten Kollegen ein BEM anstehen könnte und nehmen Sie zeitnah Kontakt mit den Betroffenen auf! Betonen Sie, dass die Teilnahme an dem Verfahren freiwillig ist und dass die Ablehnung eines BEM-Gesprächs keine unmittelbaren Nachteile bringt. Gleichwohl sollten Sie darauf hinweisen, dass ein BEM auch die Chance bietet, eine Eingliederung ins Arbeitsleben, ggf. unter neuen Rahmenbedingungen, zu ermöglichen.  
  • Wenn Sie bisher keinen oder wenig Kontakt zu dem Betroffenen haben: Versuchen Sie mit dem notwendigen Einfühlungsvermögen eine Vertrauensbasis zu dem Beschäftigen aufzubauen. 
  • Nehmen Sie je nach der gesundheitlichen Ausgangssituation des Betroffenen Kontakt mit den Integrationsämtern/ dem technischen Beratungsdienst auf. So können Sie vielleicht schon im Vorfeld Ideen für eine zukünftige Arbeitsplatzgestaltung sammeln.  
Schwerbehindertenkartei
PDF

Führen Sie ein Erstgespräch mit dem betroffenen Kollegen

Im Erstgespräch geht es darum, über Möglichkeiten und Grenzen des BEM aufzuklären. Am Erstgespräch können, mit Einverständnis des erkrankten Beschäftigten, auch weitere Personen und Stellen wie beispielsweise der Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung (nur bei schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Mitarbeitern) oder der Betriebsarzt beteiligt werden. Der Beschäftigte kann zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen (§ 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX; dieser Begriff ist „untechnisch“ zu verstehen, es handelt sich nicht um die SBV, die gelegentlich auch als Vertrauensperson bezeichnet wird). Es ist zu klären, ob gesundheitliche Probleme des Beschäftigten in einem Zusammenhang mit seiner Tätigkeit im Betrieb stehen. Denkbar ist nicht nur, dass gesundheitliche Probleme durch den Arbeitsplatz entstehen, sondern auch, dass die gesundheitlichen Einschränkungen des Mitarbeiters sich negativ auf die ordnungsgemäße Erledigung der Aufgaben am jeweiligen Arbeitsplatz auswirken. Abhängig von den im Gespräch getroffenen Feststellungen sind die nächsten Schritte zu überlegen und zu vereinbaren. 

SBV-Tipp!

Versuchen Sie den Betroffenen zu überzeugen, dass er eine Person seines Vertrauens zu den Gesprächen hinzuzieht. Bei behinderten Arbeitnehmern sind Sie zwar der „natürliche Ansprechpartner“, aber nicht immer stimmt die Chemie zwischen Ihnen und dem betreuten Kollegen; dies ist menschlich und Sie sollten sich deshalb nicht scheuen, den Beschäftigten auch auf die Möglichkeit hinzuweisen, eine andere Vertrauensperson hinzuzuziehen.

Wenn nötig, führen Sie ein Zweitgespräch

Nicht immer wird sich bereits im Erstgespräch klären lassen, welche weiteren Schritte zu veranlassen sind. In einigen Fällen werden weitere Informationen notwendig sein, um geeignete Maßnahmen einleiten zu können. Dies können zum Beispiel Untersuchungen durch den Betriebsarzt sein.  

Solche weiteren Informationen dürfen nur im Rahmen des Erforderlichen und nur mit schriftlicher Einwilligung des Beschäftigten eingeholt werden. 

Wenn alle für den Fall relevanten Daten zusammengetragen sind, kann in einer weiteren Zusammenkunft die Fallbesprechung stattfinden. 

SBV-Tipp!

Je nach den Umständen des Einzelfalls kann es hilfreich sein, externe Partner an der Besprechung zu beteiligen. Dies können die Renten-, Kranken- und/oder Unfallversicherungsträger, die Agentur für Arbeit, Integrationsämter, Rehabilitationseinrichtungen oder behandelnde Ärzte sein.  

Gemeinsam werden dann unter Würdigung aller Informationen und Fakten und unter Beteiligung des Beschäftigten geeignete Maßnahmen festgelegt. Hierbei kann es sich um Angebote zur Integration seitens des Arbeitgebers handeln, aber auch um Angebote der externen Partner.

Tendenz steigend: Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz mit zeitlich sehr langen Phasen der Arbeitsunfähigkeit

Die Eingliederung verlangt dann eine besondere Sensibilität aller am Prozess Beteiligten. Neben dem BEM-Berechtigten gilt es auch, die Unsicherheiten und eventuelle Belastungen von Kollegen mit im Blick zu behalten. Entsprechende Schulungen in der Gesprächsführung könnten sowohl für Arbeitgeber/ Betriebsrat und Sie als SBV in dieser Situation hilfreich sein. Überlegen Sie, mit einem entsprechenden Vorschlag an die Arbeitgeberseite heranzutreten. 

Vereinbaren Sie konkrete Maßnahmen der betrieblichen Eingliederung (fördern und fordern!)

Die in der Fallbesprechung oder aber bereits im Erstgespräch vereinbarten konkreten Maßnahmen der betrieblichen Eingliederung können sowohl vom Arbeitgeber (innerbetrieblich) als auch von den externen Partnern (außerbetrieblich) angeboten werden. Möglichkeiten, die dem Arbeitgeber zur Eingliederung seines Beschäftigten zur Verfügung stehen, sind zum Beispiel 

  • die Umsetzung des Beschäftigten an einen anderen Arbeitsplatz 
  • die Umgestaltung des Arbeitsplatzes / Arbeitsplatzanpassung 
  • Veränderungen in der Arbeitsorganisation, den Arbeitsumständen oder der Arbeitszeit 
  • Erstellen eines Anforderungsprofils für den Arbeitsplatz 
  • Qualifizierungsmaßnahmen 

Leistungen, die durch externe Partner erbracht werden können, sind unter anderem: 

  • Leistungen zur medizinischen Rehabilitation 
  • Stufenweise Wiedereingliederung 
  • Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (zum Beispiel Umschulungen, Qualifizierungsmaßnahmen) 
  • Arbeitsplatzausstattungen 
  • finanzielle Unterstützung des Arbeitgebers, Arbeitgeberzuschüsse, 
  • Arbeitsassistenz 

Maßnahmen, die der Betriebsarzt anbieten kann, sind beispielsweise: 

  • Assessments zur Erstellung eines Leistungsprofils des Beschäftigten 
  • Arbeitsplatzbegutachtung 
  • Zusammenarbeit mit dem behandelnden Arzt 

SBV-Tipp!

Ist eine psychische Belastung Grund der Erkrankung, benötigt der Betroffene eine professionelle Anlaufstelle, in der ihm vertraulich geholfen werden kann. Oft überwiegen hier private Aspekte, oder das Problem liegt in einer zu großen Gesamtbelastung, die der Arbeitgeber nur teilweise beeinflussen kann.

Setzen Sie die vereinbarten Maßnahmen um

Alle am BEM Beteiligten haben im Rahmen ihrer Zuständigkeit dafür Sorge zu tragen, dass die vereinbarten Maßnahmen umfassend und zeitnah umgesetzt werden. Sie begleiten den Beschäftigten während der Durchführung der Maßnahmen und unterstützen ihn soweit erforderlich. Auf unvorhersehbare Schwierigkeiten kann so rechtzeitig reagiert und gegebenenfalls notwendige Korrekturen können vorgenommen werden.

SBV-Tipp!

Manche Maßnahmen brauchen Zeit, um zu wirken. Dennoch sollte man prüfen, ob die Maßnahme greift. Suchen Sie als SBV regelmäßig das Gespräch mit dem Betroffenen und versuchen Sie, sich ein realistisches Bild von dem tatsächlichen Sachstand zu machen.

Überprüfen Sie die Wirkung der BEM-Maßnahmen

Das BEM endet nicht mit der Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen. Es ist zu prüfen, ob die eingeleiteten Maßnahmen die gewünschte Wirkung in Bezug auf die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Betroffenen gezeigt haben und ob sich das BEM positiv auf die Zufriedenheit des Beschäftigten und dessen Gesundheitszustand ausgewirkt hat. Regelmäßige Befragungen des Betroffenen können zudem Aufschluss darüber geben, ob weiterhin Schwierigkeiten am Arbeitsplatz bestehen. Mögliche Fähigkeitsstörungen in Bezug auf den Arbeitsplatz können so frühzeitig erkannt und beseitigt werden.

SBV-Tipp!

Der BEM-Prozess kann für alle Beteiligten, auch für den Arbeitgeber eine Chance sein, die Beziehung zum Mitarbeiter zu pflegen und Vertrauen aufzubauen. So hilft die Beziehung im Optimalfall dabei, eine erneute Erkrankung zu verhindern. Das geht beispielsweise über eine leistungsgerechte Einrichtung des Arbeitsplatzes, flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Tage, eine Deckelung von Arbeitstagen und über regelmäßige Erkundigung nach dem Wohlbefinden. Bestärken Sie betroffene Kollegen und ermutigen Sie sie im regelmäßigen Austausch. 

Ein mühsamer Prozess- aber er lohnt sich! 

SBV erstreitet Schulungsanspruch auf eine Fortgeschrittenen-Veranstaltung zum BEM-Verfahren!

Die SBV muss sich nicht damit begnügen, nur Grundseminare zum Thema „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ zu besuchen. In einem Beschluss erkannte das Arbeitsgericht Kaiserslautern einen Anspruch auf Teilnahme und Kostenübernahme für eine Aufbauveranstaltung (BEM III) an. Aufgrund der Vielzahl von BEM- Verfahren im Klinikum und den umfangreichen Aufgaben in diesem Zusammenhang (Information, umfangreiche und individuelle Beratung und Betreuung) erachtete das Gericht den Seminarbesuch als erforderlich für die SBV-Arbeit.

(Arbeitsgericht Kaiserslautern, Beschluss vom 6. Oktober 2020 – 3 BV 14/20)

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