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Fehlerhaftes BEM = unwirksame Kündigung

Verletzt der Arbeitsgeber seine Pflichten bei der Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), kann das zur Unwirksamkeit einer vorher ausgesprochenen krankheitsbedingten Kündigung führen.

Das ist passiert: Eine Arbeitnehmerin arbeitete als angestellte Hauswirtschafts- und Reinigungskraft in einem Betrieb. Seit 2013 hatte sie immer wieder lange Fehlzeiten. Diese betrugen teilweise über 100 Tage pro Jahr. Der Arbeitgeber bot ihr daraufhin ein BEM an und es fanden mehrere BEM-Gespräche statt. Hieran war auch die Interessenvertretung des Betriebs beteiligt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis 2017 ordentlich zum 30.9.2018. Hiergegen erhob die Mitarbeiterin Kündigungsschutzklage. Sie meint, es sei kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt worden. Ein paar Gespräche reichten nicht. Es müssten die örtlichen Servicestellen und vor allem die Betriebsärzte zum BEM hinzugezogen werden. Dies sei nicht erfolgt. Das entschied das Gericht: Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist der Arbeitsgeber verpflichtet, ein BEM durchzuführen. Ist das Verfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist auch die Kündigung unwirksam. Das Landesarbeitsgericht Hessen entschied im Sinne der Reinigungskraft und hielt das BEM ebenfalls für fehlerhaft und damit die Kündigung für wirkungslos. Denn: Beim BEM ist es die Pflicht des Arbeitgebers, die Initiative zu ergreifen. Er muss das Verfahren einleiten, auf den Betroffenen zugehen und ihm das BEM anbieten. Darüber hinaus muss er dem Mitarbeiter die Ziele und Vorteile dieses Verfahrens klar und umfänglich mitteilen. Dies umfasst folgende Informationen: Dem Betroffenen muss deutlich werden, dass es um seine Weiterbeschäftigung geht und dass das BEM dazu dient, gemeinsam mit Betriebsarzt und allen Integrationsstellen eine Lösung zu finden, die seine Fehlzeiten verringern und eine regelmäßige Arbeit ermöglichen hilft. Außerdem sind unmissverständliche und gründliche Hinweise auf die Datenerhebung und Datenverwendung im BEM erforderlich. All dies ist nach Meinung der Richter hier nicht erfolgt. Der Arbeitgeber konnte nicht nachweisen, dass er die Ziele des BEM in den Gesprächen wirklich klar und für die Betroffene verständlich kommuniziert hat. Zudem wurden die Rehabilitationsträger nicht aktiv in das BEM mit einbezogen. Eine solche Beteiligung der gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen ist jedoch Mindeststandard eines BEM.

Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 13. August 2018, 16 Sa 1466/17