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Befristung eines Arbeitsvertrags auf Wunsch des Arbeitnehmers

Die zeitliche Befristung eines Arbeitsvertrags kann auch auf Wunsch des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. Nicht ausreichend ist, dass der Arbeitnehmer den befristeten Vertrag unterschrieben hat. Es müssen vielmehr weitere Aspekte hinzukommen, die die Annahme rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer den befristeten Vertrag unterschrieben hätte, wenn er parallel einen unbefristeten Vertrag hätte unterschreiben können.

Das ist passiert: Die Klägerin war seit 1987 Führungskraft in einem Unternehmen. Der letzte Arbeitsvertrag sollte spätestens mit Vollendung ihres 65. Lebensjahres enden. 2003 stellte die Arbeitgeberin ihre betriebliche Altersvorsorge für Führungskräfte um. Danach erwerben Beschäftigte einen Anspruch auf Versorgungsguthaben, wenn ihr Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 60. Lebensjahres endet. Ab 2003 hatten neue Führungskräfte daher alle bis zum 60. Lebensjahr befristete Arbeitsverträge. Die Klägerin bekam vom Arbeitgeber Anfang August 2003 eine Broschüre zum neuen Modell zugeschickt sowie ein Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrags. Bis zum 31.12.2005 konnte die Klägerin das Angebot annehmen. Dieses Änderungsangebot enthielt eine Befristung des Arbeitsvertrags bis zum 30.09.2013 (Vollendung des 60. Lebensjahres der Klägerin). Das Angebot nahm die Klägerin am 12.12.2005 an. Mit ihrer Klage macht die Klägerin nun die Unwirksamkeit dieser Befristung geltend.   Das entschied das Gericht: Die Klage hat Erfolg. Das Arbeitsverhältnis habe nicht am 30.09.2013 geendet. Zunächst sei die Vertragsänderung kein Aufhebungsvertrag gewesen, sondern eine Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres. Diese Befristung sei nicht durch in der Person der Klägerin liegende Gründe sachlich gerechtfertigt (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Teilzeit und Befristungsgesetz). Der Wunsch des Arbeitsnehmers nach einer zeitlich begrenzten Beschäftigung könne die Befristung eines Arbeitsvertrags zwar grundsätzlich rechtfertigen. Auf diesen Wunsch könne aber nicht allein dadurch geschlossen werden, weil der Arbeitnehmer den befristeten Vertrag unterschrieben habe. Vielmehr müssen bei Vertragsabschluss objektive Gründe vorliegen, aus denen sich ein Interesse des Arbeitnehmers an der Befristung ergebe. Das können z.B. eine noch nicht abgeschlossene Ausbildung oder familiäre Gründe sein. Entscheidend sei, ob der Arbeitnehmer den befristeten Arbeitsvertrag auch abgeschlossen hätte, wenn er ein Angebot für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gehabt hätte. Nur weil die Klägerin die Änderung unterschrieben habe, sei sie nicht mit der Befristung einverstanden gewesen. Die Überlegungszeit von zwei Jahren sei auch kein ausreichender Befristungsgrund. Die durch die Beklagte selbst eingeräumte lange Frist zur Annahme des Änderungsangebots von zwei Jahren könne die Befristung daher ebenfalls nicht rechtfertigen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18. Januar 2018, 7 AZR 236/15