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Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen Drohung mit fristloser Kündigung

Droht ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer mit einer fristlosen Kündigung, falls er keinen Aufhebungsvertrag unterschreibt, kann dieser den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung anfechten. Eine bereits zuvor ausgesprochene ordentliche Kündigung kann aber dennoch gültig sein.

Das ist passiert: Der Arbeitnehmer war beim Arbeitgeber seit August 2010, zuletzt im Bereich Einkauf beschäftigt. Eine private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit war nicht gestattet. Im Februar 2012 erhielt der Arbeitnehmer eine Abmahnung, weil er während der Arbeitszeit private E-Mails verschickt hatte. In der Abmahnung wurde ihm für den Wiederholungsfall die ordentliche und gegebenenfalls fristlose Kündigung angedroht. Da der Arbeitnehmer weiterhin während der Arbeitszeit im Internet surfte, erhielt er vom Arbeitgeber am 22. November 2012 die ordentliche Kündigung zum Jahresende. Etwas später am gleichen Tag sollte der Arbeitnehmer auch noch einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, da er ansonsten gleich fristlos entlassen werde. Der Arbeitnehmer ist der Meinung, dass weder die ordentliche Kündigung noch der Aufhebungsvertrag gültig seien. Das entschied das Gericht: Das Arbeitsverhältnis ist wirksam beendet worden. Zwar ist der Aufhebungsvertrag wegen der widerrechtlichen Drohung des Arbeitgebers im Sinne des § 123 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nichtig. Die Drohung mit der fristlosen Kündigung war widerrechtlich, da ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Schließlich hatte er zuvor bereits eine ordentliche Kündigung ausgesprochen. Eine weitere Pflichtverletzung, die gegebenenfalls eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte, war nicht hinzugekommen. Allerdings hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Abschluss des nichtigen Aufhebungsvertrages bereits ordentlich gekündigt. Trotz der berechtigten Abmahnung hat der Arbeitnehmer wiederholt seine Arbeitspflicht durch die private Internetnutzung verletzt. Das wurde von Zeugen bestätigt und der Arbeitgeber hatte auch während der Arbeitszeit versandte private E-Mails vorgelegt. Deshalb war die ordentliche Kündigung gerechtfertigt und wirksam.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14. Januar 2014, 1 Sa 451/13