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Aufhebungsvertrag: Kein Widerrufsrecht, aber Gebot fairen Verhandelns

Eine Arbeitnehmerin kann einen Aufhebungsvertrag auch dann nicht widerrufen, wenn er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde. Allerdings kann ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

Das ist passiert: Die Arbeitnehmerin war bei Ihrer Arbeitgeberin als Reinigungskraft beschäftigt. Sie schloss in ihrer Wohnung mit der Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung regelte. Mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht geht die Arbeitnehmerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag vor. Sie macht geltend, am Tag des Vertragsschlusses erkrankt gewesen zu sein. Die Arbeitnehmerin hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten sowie hilfsweise widerrufen. Das entschied das Gericht: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hat die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dieses Urteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Das LAG habe zunächst rechtsfehlerfrei erkannt, dass der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich ist. Zwar seien Arbeitnehmer im Sinne der §§ 312 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Verbraucher. Verbrauchern stehe gemäß § 312 Abs. 1 in Verbindung mit § 312g BGB ein Widerrufsrecht bei Verträgen zu, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind. Die §§ 312 ff. BGB finden jedoch im Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Das LAG habe nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Diese arbeitsvertragliche Nebenpflicht könnte die Arbeitgeberin verletzt haben, wenn sie eine psychische Drucksituation herbeigeführt habe, durch die eine freie und überlegte Entscheidung der Arbeiternehmerin erheblich erschwert worden sei. In diesem Fall könnte die Arbeitgeberin eine krankheitsbedingte Schwäche der Arbeitnehmerin bewusst ausgenutzt haben. Die Arbeitnehmerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Das Arbeitsverhältnis würde dann weiterbestehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07. Februar 2019, 6 AZR 75/18