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Außerordentliche Kündigung eines mutmaßlichen Islamisten

Der bloße Verdacht der Zugehörigkeit zur „salafistischen Szene“ rechtfertigt regelmäßig keine fristlose Kündigung.

Das ist passiert: Gegen einen Arbeitnehmer, seit mehreren Jahren als Montagehandwerker bei einem großen Automobilhersteller beschäftigt, wurde Ende des Jahres 2016 eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung, ausgesprochen. Als Grund führte das Unternehmen an, durch das Verhalten des Arbeitnehmers wären der Betriebsfrieden und die Sicherheit im Unternehmen gefährdet. Hintergrund dieser Vorwürfe war Folgender: Der Arbeitnehmer war zur Kontrolle und Grenzfahndung ausgeschrieben. Eine am 28.12.2014 beabsichtigte Reise nach Istanbul wurde von der Bundespolizei unterbunden. Anschließend wurde dem Arbeitnehmer der Reisepass entzogen. Nach Auffassung der Strafverfolgungsbehörden bestand der Verdacht, der Arbeitnehmer wolle sich dem militanten „Jihad“ anschließen. Eine gegen den Einzug des Reisepasses erhobene Klage vor dem Verwaltungsgericht scheiterte. Mittlerweile wurde dem Montagearbeiter Anfang dieses Jahres allerdings ein neuer Reisepass ausgestellt. Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht.   Das entschied das Gericht: Das Landesarbeitsgericht hob die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts auf und gab der Klage des Arbeitnehmers statt. So reiche der bloße Verdacht einer Zugehörigkeit zu einer radikal militanten salafistischen Szene und der damit einhergehende Entzug des Reisepass nicht als Grund für eine Kündigung aus. Eine Kündigung könne nur dann auf solche Umstände gestützt werden, wenn es zu einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses komme. Dies konnte der Arbeitgeber allerdings nicht darlegen. Auch, so das Gericht, habe der Automobilhersteller keinen dringenden Verdacht der Störung des Betriebsfrieden oder der Sicherheit aufzeigen können. Da rein außerdienstliche Umstände eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen könnten, war der Klage im Ergebnis daher stattzugeben. Das Gericht hat aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfragen die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 12. März 2018, 15 Sa 319/17