BAG erkennt symptomlose HIV-Infektion als Behinderung an

Das ist passiert:

Der an einer symptomlosen HIV-Infektion Erkrankte wurde von seiner Arbeitgeberin, die Arzneimittel herstellt, als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sogenannten Reinraum eingestellt. Bei der Einstellungsuntersuchung wies er den Betriebsarzt auf seine Infektion hin. Der Arzt äußerte Bedenken gegen einen Einsatz im Reinraumbereich. Er teilte der Arbeitgeberin nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht die HIV-Infektion des künftigen Mitarbeiters mit, woraufhin diese das Arbeitsverhältnis umgehend kündigte.

Der Assistent ging gegen diese Kündigung gerichtlich vor. Er ist der Ansicht, diese wäre unwirksam da er behindert sei, ihm daher ein besonderer Schutz zustünde und er nicht wegen seiner Behinderung diskriminiert werden dürfe.

Das entschied das Gericht:

Sowohl das zuständige Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben der Arbeitgeberin Recht gegeben und die Kündigung für wirksam befunden. Doch das Bundesarbeitsgericht entschied anders und hat die symptomlose HIV-Infektion als Behinderung anerkannt. Mit folgender Begründung:

Eine Behinderung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, beeinträchtigt sein kann. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert. Auch chronische Erkrankungen können zu einer Behinderung führen. Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten ist typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sind.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers in der Probezeit wegen der HIV-Infektion, ist die Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam. Allerdings nur dann, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann. Kann er das nicht, ist die Kündigung wirksam. Zur Aufklärung dieser Frage hat das BAG an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.