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Versetzung erkrankter Arbeitnehmer auch ohne BEM möglich

Möchte ein Arbeitgeber einen erkrankten Arbeitnehmer auch aus gesundheitlichen Gründen versetzen, muss er vorher nicht zwingend ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM, § 84 Abs. 2 SGB IX) durchführen. Die Versetzung ist wirksam, wenn sie insgesamt billigem Ermessen entspricht.

Das ist passiert: Der Arbeitnehmer ist bei dem Arbeitgeber seit vielen Jahren als Maschinenbediener angestellt. Zunächst arbeitete er in Wechselschicht. Seit 2005 wurde er nahezu ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt. 2013 und 2014 war er an jeweils 35 Tagen arbeitsunfähig krank, von Dezember 2014 bis Februar 2015 fiel er außerdem aus, weil er an einer Suchttherapie teilnahm. Danach wurde er wieder in der Nachtschicht eingesetzt. Im März 2015 fand ein Krankenrückkehrgespräch statt. Dieses war vom Arbeitgeber weder als Maßnahme des betrieblichen Eingliederungsmanagements geplant noch als solches ausgestaltet. Nach dem Gespräch ordnete der Arbeitgeber an, dass der Arbeitnehmer nur noch in Wechselschicht arbeiten solle. Gegen diese Entscheidung wehrt sich der Arbeitnehmer vor Gericht. Er möchte lieber weiter in der Nachtschicht arbeiten.   Das entschied das Gericht: Das Gericht gab dem Arbeitgeber zum Teil Recht. Entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers müsse vor der Versetzung kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden. Das gelte auch dann, wenn die Versetzungsentscheidung auf Gründen beruhe, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stünden. Für die Frage, ob die Versetzung insgesamt rechtmäßig sei, sei vielmehr maßgeblich, dass sie insgesamt billigem Ermessen im Sinne von § 106 GewO (Gewerbeordnung) und § 315 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) entspreche. Hierbei seien alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Diese Umstände konnte das Bundesarbeitsgericht aber nicht abschließend beurteilen, da sie vom Landesarbeitsgericht nicht hinreichend festgestellt worden waren. Die Sache wurde deshalb zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2017, 10 AZR 47/17