Versetzungsklausel - Rettung bei Kündigung?

Was war passiert?

Ein Arbeitnehmer war seit 1973 bei einem Unternehmen beschäftigt, das an verschiedenen Standorten in Deutschland Kaufhäuser betrieb. Zuletzt hatte er es sogar zum Geschäftsleiter einer Filiale gebracht. Dem Unternehmen ging es jedoch so schlecht, dass am 1.7.2004 das Insolvenzverfahren eröffnet werden musste. Die Filiale, in welcher der Geschäftsleiter tätig war, sollte zum 31.7.2004 stillgelegt werden. Dem Geschäftsleiter wurde zum 31.10.2004 gekündigt.

Die anderen Filialen sollten aber weiterbetrieben werden. Im Arbeitsvertrag des Geschäftleiters war eine Klausel enthalten, die es dem Unternehmen ermöglichte, ihn an einen anderen Dienstort zu versetzen. Schön, dachte sich der Geschäftsleiter, wenn ich schon diese Versetzungsklausel in meinem Arbeitsvertrag habe, dann müssen bei der Sozialauswahl auch alle anderen Geschäftsleiter der anderen Filialen einbezogen werden. Ist dieser Gedanke richtig?

So entschied das Gericht:

Netter Versuch, aber erfolglos, sagt das Bundesarbeitsgericht. Die Sozialauswahl ist grundsätzlich nur auf den Betrieb bezogen, in dem gekündigt wird. Eine Versetzungsklausel ändert daran nichts.

Praxistipp:

Die Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung ist für Arbeitgeber meist sehr schwierig und bietet dem Betriebsrat Ansatzpunkte im Rahmen seines Anhörungsrechts: Zunächst muss der Arbeitgeber korrekt bestimmen, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Danach müssen aus diesem Kreis die zu Kündigenden richtig ausgewählt werden.

Hier werden häufig folgenreiche Fehler gemacht. Nicht umsonst wollte unser Filialleiter eine Sozialauswahl mit weiteren vergleichbaren Arbeitnehmern herbeiführen. Bei einer komplizierteren Sozialauswahl wird der Betriebsrat der Kündigung oft widersprechen können. Das kann für den Arbeitnehmer gewaltige finanzielle Vorteile haben:

Widerspricht der Betriebsrat fristgerecht und formgemäß (Achtung! Wochenfrist und Schriftform beachten! Gründe entsprechend § 102 Absatz 3 BetrVG angeben!), dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin auch nach Ablauf der Kündigungsfrist (in unserem Fall also über den 31.10.2004 hinaus) bis zum Abschluss eines Kündigungsschutzprozesses, der über mehrere Instanzen gehen kann, weiterbeschäftigen, vgl. § 105 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Gegen Lohn, versteht sich. Und das kann dauern, wie man sieht. Das Urteil des Bundesarbeitgerichts datiert vom 15.12.2005...