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Betriebliches Eingliederungsmanagement

Wer krank ist, muss nicht zum Personalgespräch

Ein infolge Krankheit arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist in der Regel nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen. Nur ausnahmsweise ist eine solche Anweisung möglich, wenn das Erscheinen im Betrieb aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage ist. Ein generelles Kontaktverbot des Arbeitgebers während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit besteht jedoch nicht.

Bundesarbeitsgericht vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15

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In der Probezeit keine Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX

Während der ersten sechs Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.

Bundesarbeitsgericht vom 21.04.2016 – 8 AZR 402/14

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Wie weit reicht die Mitbestimmung beim BEM?

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Umsetzung des BEM ausschließlich Aufgabe des Arbeitgebers ist. Das heißt, der Betriebsrat kann ein Integrationsteam (mit BR und/oder SBV) nicht erzwingen. Er kann nur die Grundsätze des BEM, aber nicht deren Umsetzung (das WIE) über die Einigungsstelle durchsetzen.

Bundesarbeitsgericht vom 22.03.2016 – 1 ABR 14/14

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Kündigung nach langer Tumorerkrankung ohne betriebliches Eingliederungsmanagement unwirksam

Wird bei einem Arbeitnehmer, der wegen einer Tumorerkrankung länger als ein Jahr arbeitsunfähig krank war, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt, kann eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 16.10.2015 - 28 Ca 9065/15

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Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM auch bei befristeter Rentenbewilligung

Ist dem Arbeitnehmer eine Rente wegen voller Erwerbsminderung gemäß § 43 Abs. 2 SGB VI bewilligt worden, belegt dies allein nicht die objektive Nutzlosigkeit eines BEM.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2015 - 2 AZR 565/14

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Keine Hinzuziehung eines Rechtsbeistands zum BEM

Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsbeistandes zu Gesprächen im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).

Landesarbeitsgericht Mainz, Urteil vom 18. Dezember 2014, 5 Sa 518/14

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Freikündigungen nur in Ausnahmefällen erlaubt

Eine Pflicht zur "Freikündigung" eines leidensgerechten Arbeitsplatzes für den erkrankten Arbeitnehmer allein auf der Grundlage des allgemeinen Kündigungsschutzes wird vom Bundesarbeitsgericht regelmäßig verneint.

BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13

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Kündigung - Häufige Kurzerkrankungen - Betriebliches Eingliederungsmanagement

Hat ein Arbeitgeber die gebotene Initiative zur Durchführung eines gesetzlich gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht ergriffen, muss er zur Darlegung der Verhältnismäßigkeit einer auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützten Kündigung nicht nur die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Maßnahmen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG aufzeigen. Er muss vielmehr auch dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 755/13

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Individualanspruch auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements - Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalts zum BEM-Verfahren

Der Arbeitnehmer hat gegen seinen Arbeitgeber einen Individualanspruch auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements.

Landesarbeitsgericht Hamm 15. Kammer, Urteil vom 13.11.2014 - 15 Sa 979/14

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Krankheitsbedingte Kündigung bei unterlassenem BEM (LAG)

Eine Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt hat. Vielmehr muss bei der Durchführung des BEM überhaupt die Möglichkeit einer alternativen Beschäftigung bestanden haben, die eine Entlassung vermieden hätte.

Landesarbeitsgericht Mainz, Urteil vom 05.07.2012, 10 Sa 685/11

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Beteiligung des Personalrats beim BEM

Der Personalrat hat Anspruch auf Mitteilung der Namen der länger erkrankten Beschäftigten, die auf die Möglichkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements hingewiesen werden. Der Informationsanspruch steht dem Personalrat in seiner Gesamtheit zu und kann nicht auf den Vorsitzenden beschränkt werden.

Verwaltungsgericht Oldenburg, Urteil vom 3.05.2011, 8 A 2967/10

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Darlegungs- und Beweislast bei fehlendem BEM

Normalerweise kann ein Arbeitgeber bei höheren Fehlzeiten im Kündigungsschutzprozess pauschal behaupten, dass in seinem Betrieb keine leidensgerechten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vorhanden sind. Dann muss der Arbeitnehmer dem Gericht vortragen und beweisen, dass diese doch bestehen. Anders bei einem fehlenden BEM: Nun ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, zum Beispiel durch eine Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz. Er muss das Gericht davon überzeugen, dass er alles ausgeschöpft hat und zum Beispiel auch eine Änderung des Tätigkeitsprofils, welches Rücksicht auf die Behinderung nimmt, keine Weiterbeschäftigung ermöglicht. So sieht es das BAG.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.3.2011 – 2 AZR 88/09

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Muss ein BEM auch durchgeführt werden, wenn keine betriebliche Interessenvertretung vorhanden ist?

Ein BEM ist auch dann durchzuführen, wenn im Betrieb keine betriebliche Interessenvertretung, zum Beispiel ein Betriebsrat oder eine Schwerbehindertenvertretung, vorhanden ist. Soweit sie existiert, soll sie zwar mithelfen, eine gute Lösung zu finden, ihr Vorhandensein ist aber keine Voraussetzung für das BEM.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.9.2010 – 2 AZR 88/09

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Frühzeitige Durchführung eines BEM

Der Arbeitgeber muss ein sogenanntes Eingliederungsmanagement durchführen, wenn er nicht Gefahr laufen will, dass eine Kündigung andernfalls unwirksam ist.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.08.2009, 10 Sa 592/09

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Kündigung nach durchgeführtem BEM

Bedarf es zur Umsetzung einer Rehabilitationsmaßnahme nach durchgeführtem betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) nach § 84 SGB IX der Einwilligung des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber hierfür eine angemessene Frist setzen. Bei ergebnislosem Fristablauf ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Missachtung der empfohlenen Rehabilitationsmaßnahme nicht unverhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber die Kündigung für diesen Fall angedroht hat.

BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08

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Ist eine Kündigung nur nach Durchführung eines BEM möglich?

Nein, die ordnungsgemäße Durchführung eines BEM ist keine Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das hat das BAG in seinem Urteil vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 (siehe eingangs) und dem weiteren Urteil vom 28.6.2007 – 6 AZR 750/06 entschieden. Das Bundesverwaltungsgericht kam übrigens für den Sonderkündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch IX zum gleichen Ergebnis. Das BAG versteht das BEM als „Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes“ für eine Kündigung. Was bedeutet das? Das Gericht nimmt damit Bezug auf die allgemeinen Voraussetzungen für eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dieses findet aber nur bei Arbeitgebern mit über fünf Arbeitnehmern Anwendung. Das bedeutet, dass ein fehlendes BEM bei kleinen Arbeitgebern mit fünf oder weniger Beschäftigten ohne Folgen bleibt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.6.2007 – 6 AZR 750/06

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Stand der Dinge in Sachen Krankenrückkehrgespräche

Mitbestimmung des Betriebsrats: Grundsätzlich ist ein Gespräch zwischen dem erkrankten Mitarbeiter nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz und einem Vorgesetzten erlaubt. Dies ist jedoch laut Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts mitbestimmungspflichtig. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann nicht ohne die Zustimmung des Betriebsrates solche Gespräche vornehmen. In vielen Betrieben gibt es sogar Betriebsvereinbarungen über „Krankenrückkehrgespräche“. Diese Vereinbarungen legen genau fest, in welcher Form sie ablaufen sollen und was sie beinhalten dürfen. Nicht immer sind es persönliche Treffen – ein „Krankenrückkehrgespräch“ kann in Form von Formularen abgehandelt werden, die der Mitarbeiter ausfüllt. Es gibt auch Mischformen, bei denen neben der Beantwortung eines Fragebogens zusätzlich ein Gespräch in der Personalabteilung geführt wird.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 08. November 1994, 1 ABR 22/94 und Beschluss vom 27. Januar 1997, 1 ABR 53/96

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Datenschutz im BEM

Gesundheitsdaten dürfen nicht ungeschützt in die Personalakte integriert werden. Werden über einen Arbeitnehmer besonders sensible Gesundheitsdaten (Kuraufenthalt wegen einer Entziehungskur) in dessen Personalakte aufbewahrt, kann ihm ein Anspruch auf besondere Geheimhaltung durch den Arbeitgeber etwa in der Form zustehen, dass die Daten (z. B. durch Aufbewahrung in einem verschlossenen Umschlag) nur einem beschränkten Personenkreis zugänglich gemacht werden dürfen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.09.2006, 9 AZR 271/06

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BEM ist keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für eine Zurruhestandsverfügung

Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für eine Verfügung, mit der ein Beamter wegen dauernder Dienstunfähigkeit vorzeitig in den Ruhestand versetzt wird.

BVerwG vom 05.06.2014 – 2 C 22.13

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BEM: Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

Für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Absatz 2 SGB IX (sog. Klärungsphase) kann der Betriebsrat die Einführung von Verfahrensregelungen nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 und 7 BetrVG verlangen und ggf. über die Einigungsstelle nach § 87 Absatz 2 BetrVG durchsetzen. Inhalt und Reichweite solcher Verfahrensregelungen waren nicht Gegenstand des Verfahrens.

Landesarbeitsgericht Nürnberg vom 16.01.2013 – 2 TaBV 6/12

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BEM: Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und Begriff der Arbeitsunfähigkeit

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats: Bei der Ausgestaltung des BEM ist für jede einzelne Regelung zu prüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht. Ein solches kann sich bei allgemeinen Verfahrensfragen aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, in Bezug auf die Nutzung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesundheitsschutzes aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ergeben, denn § 84 Abs. 2 SGB IX ist eine Rahmenvorschrift i.S.d. Bestimmung.

Bundesarbeitsgericht vom 13.03.2012 – 1 ABR 78/10

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BEM: Weitergabe von Namen und Fehlzeiten an den Betriebsrat – Auskunftsanspruch per Gesetz!

Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer benennt, welche nach § 84 Abs. 2 SGB IX die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen (Leitsatz des Gerichts).

Bundesarbeitsgericht vom 07.02.2012 – 1 ABR 46/10

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Krankheitsbedingte Kündigung bei unterlassenem BEM

Ein unterlassenes betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) steht einer krankheitsbedingten Kündigung dann nicht entgegen, wenn die Kündigung auch durch das BEM nicht hätte verhindert werden können.

Bundesarbeitsgericht vom 23.04.2008 - 2 AZR 1012/06

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Informationsrecht des Personalrats beim BEM

Das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig hat zum Informationsrecht des Personalrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagement Stellung genommen.

Bundesverwaltungsgericht vom 23.06.2010 – 6 P 8.09

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Anforderungen an das Betriebliche Eingliederungsmanagement

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein nicht formalisiertes Verfahren, das den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum lässt. Keine zielführende Möglichkeit soll ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber ist andererseits nicht verpflichtet, bestimmte Vorschläge zu unterbreiten. Vielmehr hat es jeder Beteiligte in der Hand, alle ihm sinnvoll erscheinenden Gesichtspunkte und Lösungsmöglichkeiten in das Gespräch einzubringen. Genügt das durchgeführte BEM diesen Ansprüchen, ohne dass es zu einem bestimmten Ergebnis geführt hat, so ist es ordnungsgemäß.

Bundesarbeitsgericht vom 10.12.2009 - 2 AZR 198/09

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BEM gilt für alle Beschäftigten und ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung

Das gesetzliche Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gilt für alle Beschäftigten, unabhängig vom Vorliegen einer Schwerbehinderung. Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen, ohne zuvor ein BEM durchgeführt zu haben, so führt dies nicht ohne weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Bundesarbeitsgericht vom 12.07.2007 - 2 AZR 716/06

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