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Fachartikel und Lexikon aus der Zeitschrift " der betriebsrat" zu dem Thema Unternehmenskrise

 

Zur Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Kurzarbeit

 Die Kurzarbeit ist gegenwärtig in vielen Betrieben ein Thema. Während in manchen Unternehmen über ihre Einführung nachgedacht wird, befassen sich andere bereits mit ihrer Verlängerung. Oliver Schmidt-Eicher und Heiko Engeler informieren, worauf der Betriebsrat achten sollte.

Anders als im letzten Konjunkturabschwung wollen viele Unternehmen ihre Stammbelegschaft in der gegenwärtigen Wirtschaftskrise so lange wie möglich halten. Mittels einer Flexibilisierung der Arbeitszeit über Arbeitszeitkonten lassen sich Auslastungsschwankungen am besten auffangen. Allerdings gibt es nicht in jedem Unternehmen eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitflexibilisierung. Außerdem kann es Situationen geben, in denen dieser Puffer nicht ausreicht oder bereits erschöpft ist. Dann kann Kurzarbeit sinnvoll sein. Sie verringert die Arbeitszeit der Beschäftigten und reduziert in entsprechender Weise die Vergütungspflicht des Arbeitgebers. Ein teilweiser staatlicher Ausgleich der damit verbundenen Einkommenseinbußen durch das Kurzarbeitergeld macht es beiden Seiten leichter, diese Durststrecke zu überstehen (vgl. Bärbel Wendt, Höchst aktuell. Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld, dbr 2/2009, Seite 20). Für die betroffenen Arbeitnehmer ist die Kurzarbeit ohne Zweifel besser, als den Arbeitsplatz zu verlieren. Für das Unternehmen bietet die Kurzarbeit den Vorteil, dass qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen bleiben, die anderenfalls entlassen und nach der Überwindung der Wirtschaftskrise wieder neu gesucht und eingearbeitet werden müssten. Betriebsbedingte Kündigungen können durch Kurzarbeit vermieden werden. Gleichwohl ist die Einführung von Kurzarbeit nur verantwortbar, wenn es gute Aussichten dafür gibt, dass sich die Beschäftigungslage wieder erholen wird. Ohne ein tragfähiges Konzept für die Zukunft macht Kurzarbeit keinen Sinn.

Erzwingbare Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit nicht einfach anordnen. Der Betriebsrat hat in Arbeitszeitangelegenheiten ein zwingendes Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Der Betriebsrat wird der Einführung von Kurzarbeit zustimmen und mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung abschließen, wenn er eine Notlage des Betriebs erkennt, die Voraussetzungen für das staatliche Kurzarbeitergeld erfüllt sind und eine realistische Chance besteht, zur Vollbeschäftigung zurückzukehren. Kommt zwischen den Betriebsparteien keine Einigung zustande, so kann die Einigungsstelle angerufen werden, die auf Antrag des Betriebsrats und/ oder des Arbeitgebers tätig wird. Ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (vgl. § 87 Abs. 2 BetrVG).

Inhalt der Mitbestimmung

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beinhaltet die wichtigen Aspekte, ob, wann und wie Kurzarbeit geleistet wird. Dabei ist es unerheblich, ob einzelne Stunden, bestimmte Wochentage oder ganze Wochen ausfallen (vgl. Abbildung 1). Weiter unterfällt der Mitbestimmung des Betriebsrats die Festlegung, welche Arbeitnehmer von Kurzarbeit betroffen sein werden und wie die zeitliche Verteilung der geänderte Arbeitszeit ausgestaltet wird. Besteht eine tarifvertragliche Regelung zur Kurzarbeit, dann hat der Betriebsrat (nur noch) über die dort nicht geregelten Punkte, also über die betrieblichen Einzelfragen mitzubestimmen. Dabei muss er die Vorgaben des Tarifvertrags beachten.

Der Weg zur Betriebsvereinbarung

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend mit allen erforderlichen Unterlagen über das Wann, Wie und Warum der geplanten Kurzarbeit informieren und die Zustimmung des Betriebsrats beantragen. Der Betriebsrat sollte sodann zusammen mit der Gewerkschaft, entsprechenden Beratern sowie den Beschäftigten die betriebliche Ausgangslage untersuchen. Gegebenenfalls wird er weitere Informationen anfordern sowie die Hilfe eines Sachverständigen in Anspruch nehmen. Bei alledem wird er unter Berücksichtigung der jeweiligen Interessenlagen die folgenden Fragen beantworten:

  • Was will der Arbeitgeber?
  • Was wollen die Beschäftigten?
  • Welcher Kompromiss ist möglich?

 

Der Betriebsrat sollte eine Stellungnahme, einen konkreten Forderungskatalog sowie den Entwurf einer Betriebsvereinbarung erarbeiten. Wird ein Kompromiss gefunden, kann die Betriebsvereinbarung fertiggestellt und unterschrieben werden. Andernfalls sollte bei einem Scheitern der Verhandlungen die Einigungsstelle angerufen werden. Jede Betriebsvereinbarung, auch die zur Kurzarbeit, ist für die Betriebsparteien und die davon betroffenen Beschäftigten verbindlich. Sie muss daher mit Sorgfalt ausgearbeitet werden, da sie für die davon Betroffenen Einkommenseinbußen mit sich bringt.

 

Abb. 1: Beispiele für die Reduzierung der Arbeitszeit

  • Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 auf 20 Stunden, verteilt auf fünf Arbeitstage.
  • Verkürzung der Tage, an dem in dem Unternehmen gearbeitet wird, von fünf auf vier Tage.
  • Verkürzung der Arbeitszeit auf „Null“, so dass überhaupt nicht mehr gearbeitet wird.

 

Wichtige Eckpunkte einer Betriebsvereinbarung

Um der konkreten betrieblichen Situation gerecht werden zu können, muss die Betriebsvereinbarung den individuellen Bedürfnissen entsprechend ausgearbeitet werden. Das Abschreiben von Betriebsvereinbarungen anderer Unternehmen verbietet sich daher. Auch sollte man vorsichtig sein, wenn es in dem Aktenschrank des Betriebsrats noch alte Betriebsvereinbarungen gibt. Wer abschreibt, vergibt Chancen und schwächt damit die Interessen der Beschäftigten. Über welche wichtigen Eckpunkte der Betriebsrat nachdenken sollte, ist auf der Seite 30 dargestellt. Sie sollen Anregungen liefern und zum Nachdenken einladen. Sie sind nicht abschließend und bedürfen auf jeden Fall der Anpassung an die jeweilige betriebliche Situation. Ferner ist zu bedenken, dass der Inhalt einer Betriebsvereinbarung das Ergebnis von Verhandlungen ist.

Ein letzter Tipp

Kurzarbeit ist ein Ausweg aus vorübergehenden betrieblichen Krisensituationen. Der Betriebsrat wird daher der Einführung von Kurzarbeitergeld zustimmen, wenn die Rückkehr zur Normalität zu erwarten ist sowie die Voraussetzungen für die Zahlung von Kurz- 30 der betriebsrat [dbr] 7/2009 handeln & gestalten Kurzarbeit arbeitergeld erfüllt sind. Beides muss sorgfältig geprüft werden. Jedem Betriebsrat ist insoweit zu empfehlen, Kontakt mit der zuständigen Agentur für Arbeit aufzunehmen und sich über den Bezug von Kurzarbeitergeld genau informieren zu lassen. Weiter sollte sich der Betriebsrat ausführlich beraten lassen sowie eine spezielle Schulungsveranstaltung zum Thema „Kurzarbeit“ besuchen. Denn nur wer gut beraten und geschult ist, kann die Interessen seiner Arbeitskolleginnen und -kollegen erfolgreich vertreten. Und dass dies in Krisensituationen besonders wichtig ist, liegt auf der Hand.

 

Abb. 2: Eckpunkte einer Betriebsvereinbarung „Kurzarbeit“

  • Geltungsbereich: Beantwortung der Frage, für wen (Hinweis: Die Betriebsvereinbarung gilt in der Regel für alle Mitarbeitermit Ausnahme der leitenden Angestellten, der Auszubildenden und des mit der Ausbildung beauftragten Personals) undfür welche Bereiche (z.B. ganzer Betrieb, einzelne Abteilungen)die Betriebsvereinbarung gilt?
  • Zielsetzung: Festlegung des Ziels der Einführung von Kurzarbeit(z.B. Vermeidung von Entlassungen durch Reduzierungder Arbeitszeit).
  • Fremdvergabe von Aufträgen: Verpflichtung des Arbeitgebers,die Vergabe von Aufträgen an Fremdfirmen während der Kurzarbeitund für einen bestimmten Zeitraum danach zu unterlassen,sofern eine Auftragserledigung im Betrieb möglich ist.
  • Beginn und Ende der Kurzarbeit: Festschreibung, in welchem Zeitraum kurz gearbeitet werden soll.
  • Umfang der Arbeitszeitverkürzung: Beschreibung der Absenkung der Arbeitszeit (Beispiel: „Während der Kurzarbeitsphase wird die wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden auf 32 Stunden gesenkt“).
  • Feiertage: Feiertage sollten ausgeklammert werden (Beispiel: „An Feiertagen wird grundsätzlich keine Kurzarbeitdurchgeführt“).
  • Zeitliche Lage des Arbeitsausfalls: Der Arbeitsausfall sollte zeitlich so gelegt werden, dass an Tagen vor und/oder nach dem Wochenende sowie an Feiertagen Arbeitsruhe herrscht.
  • Urlaub: Es bietet sich an, dass Mitarbeiter ihren Urlaub einbringen (Beispiel: „Dem Mitarbeiter ist an vereinbarten Kurzarbeitstagen Urlaub zu gewähren, wenn er dies zwei Wochenvorher beantragt“).
  • Arbeitszeitguthaben: Es ist nicht sinnvoll, jedes Arbeitszeitguthaben auf Null zu reduzieren. Dies gilt vor allem dann, wenn das Guthaben dazu dienen soll, vorzeitig die aktive Arbeitsphase beenden zu können.
  • Ankündigungsfrist: Um den Beschäftigten ein Stück Planungssicherheit zu geben, sollte eine Frist vereinbart werden, innerhalbderer der Arbeitgeber die Kurzarbeit anzukündigen hat (Beispiel: „Den betroffenen Mitarbeitern wird zwei Wochen vorher schriftlich die Einbeziehung in die Kurzarbeit mitgeteilt“).
  • Vorzeitige Beendigung der Kurzarbeit: In der Betriebsvereinbarung ist zu regeln, dass die Kurzarbeit zu beenden ist, sofern sich die Auftragslage bessert. Dem Betriebsrat sollte insoweit ein Antragsrecht eingeräumt werden.
  • Erfordernis einer neuen Betriebsvereinbarung: Da die Betriebsvereinbarung der Bewältigung einer vorübergehenden Unternehmenskrise dient, sollte vereinbart werden, dass der Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung erforderlich wird, wenn die Kurzarbeit verlängert werden soll oder die Kurzarbeit durch eine Vollarbeitsphase unterbrochen wurde.
  • Überstunden/Sonderschichten: Es widerspricht dem Sinn und Zweck von Kurzarbeit, wenn der Betrieb im Verlaufe der Kurzarbeit Überstunden und/oder Sonderschichten fahren würde.
  • Betriebsbedingte Kündigungen: Als Gegenstück zu einer Arbeitszeitreduzierung bei den Beschäftigten sollte der Arbeitgeber auf den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen während der Kurzarbeit und während eines bestimmten Zeitraums danach verzichten.
  • Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld, Sonderzuwendungen, Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Krankheitsfall, vermögenswirksame Leistungen: Bei diesen Aspekten sollte eine Kürzung während der Kurzarbeit ausgeschlossen werden, so dass die entsprechenden Leistungen so erbracht werden müssen, als wäre keine Kurzarbeit eingeführt worden.
  • Kurzarbeitergeld: Festschreibung der Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Agentur für Arbeit unverzüglich die erforderlichen Anträge zu stellen (Anzeige der Kurzarbeit, Antrag auf Kurzarbeitergeld) sowie der Pflicht zur Abrechnung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber im Rahmen der üblichen Entgeltabrechnungszeiträume.
  • Worst-Case-Regelung: Erforderlich ist eine Regelung, wonach der Arbeitgeber das volle Arbeitsentgelt zu zahlen hat, wenn die Arbeitsagentur die Gewährung von Kurzarbeitergeld ablehnt. Zur Vermeidung von Streitigkeiten sollte zudem klargestellt werden, dass der Anspruch des jeweiligen Mitarbeiters auf eine ungekürzte Vergütung kein Angebot seiner Arbeitskraft bedingt.
  • Zuschuss zum Kurzarbeitergeld: Dieser Aspekt ist besonders wichtig. Es ist wünschenswert, dass der Arbeitgeber zur Ergänzung des sozialrechtlichen Kurzarbeitergelds Aufstockungsbeträge zahlt. Der Betriebsrat sollte mit solchen Forderungen unbedingt in die Verhandlungen gehen, auch wenn die Gewährung des Zuschusses nicht erzwingbar ist.
  • Entgeltabrechnung: Bezüglich der Entgeltabrechnung ist zu vereinbaren, dass die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts entsprechend dem Entgelt für geleistete Arbeit und dem Kurzarbeitergeld sowie die Höhe der jeweiligen gesetzlichen Abzüge ausgewiesen werden muss.
  • Information des Betriebsrats: Festlegungen über Zeitpunkt, Form und Inhalt der Information (z.B. wöchentliche Besprechungen über Auftragsbestand, Beschäftigungsstand, Lagerbestand, Umsatz sowie Produktion im Vergleich zum Vorjahr).
  • Zusammenarbeit mit der Arbeitsverwaltung: Damit der Betriebsrat die Interessen der Beschäftigten sachgerecht vertreten kann, sollte seine Teilnahme an allen Gesprächen der Geschäftsleitung mit der Arbeitsagentur gewährleistet sein. Weiter sollten ihm die Unterlagen und Erklärungen des Arbeitgebers, die die Arbeitsagentur erhält, in Kopie zur Verfügung gestellt werden.
  • Meinungsverschiedenheiten: Meinungsverschiedenheiten bezüglich der Betriebsvereinbarung sollten in einer paritätischen Kommission (z.B. Arbeitszeitkommission) beraten und soweit möglich einvernehmlich beigelegt werden. Es sollte zudem beiden Betriebsparteien die Möglichkeit eingeräumt werden, die Einigungsstelle anzurufen.
 

Quellen

Oliver Schmidt-Eicher

ist Rechtsanwalt in Verden (Aller)

 

 

 

Heiko Engeler

ist Rechtsanwalt in Hannover