Hier ist die SBV gefordert: Das anspruchsvolle Tätigkeitsgebiet einer Schwerbehindertenvertretung

Die Aufgaben der SBV sind in § 178 SGB IX umrissen: Sie fördert die Eingliederung schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter Arbeitnehmer in den Betrieb, vertritt ihre Interessen und steht ihnen beratend und helfend zur Seite. Zu Ihren Kernaufgaben gehören: 

• die Überwachung der zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen; insbesondere auch die dem Arbeitgeber nach §§ 154, 155 und §§ 164 bis 167 SGB IX obliegenden Verpflichtungen; 
• die Beantragung von (insbesondere auch präventiven) Maßnahmen, die den schwerbehinderten Arbeitnehmern dienen; 
• die Entgegennahme von Anregungen sowie Beschwerden von schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Kollegen; 
• die Unterstützung der Beschäftigten bei der Antragsstellung auf Feststellung einer (Schwer-)Behinderung bzw. einer Gleichstellung.  

SBV-Tipp!

Im Rahmen der Veranlagung zur Ausgleichsabgabe muss der Arbeitgeber der Schwerbehindertenvertretung Abschriften der Verzeichnisse der bei ihm beschäftigten schwerbehinderten sowie diesen gleichgestellten behinderten Menschen aushändigen (§ 163 Abs. 2 SGB IX). Dieses Verzeichnis benötigt die SBV zur sachgerechten Erfüllung ihrer Aufgaben. Die SBV sollte die Abschriften auf ihre Vollständigkeit hin prüfen, soweit sie selbst Arbeitskollegen bei der Stellung von Anträgen auf Anerkennung der Schwerbehinderung oder einer Gleichstellung unterstützt. 

Um ihren Aufgaben gerecht zu werden, besitzt die Schwerbehindertenvertretung Informations-, Anhörungs- und Mitwirkungsrechte (§ 178 Abs.2 SGB IX). Der Arbeitgeber muss die SBV in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Menschen oder die schwerbehinderten Arbeitnehmer als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Er muss ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitteilen. Solche „Angelegenheiten“ sind beispielsweise die Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsumfeldes sowie die berufliche Weiterbildung schwerbehinderter Arbeitnehmer. Wird die Schwerbehindertenvertretung – entgegen der Anhörungspflicht – bei einer Entscheidung nicht beteiligt, kann sie verlangen, dass die Entscheidung für die Dauer von einer Woche ausgesetzt und die Beteiligung nachgeholt wird. 

Wichtig!

Ist die Entscheidung bereits vollzogen oder durchgeführt worden, bleibt die fehlende Anhörung der Schwerbehindertenvertretung allerdings folgenlos. Eine Personalmaßnahme wird durch die fehlende Anhörung nicht unwirksam (Ausnahme: Kündigung, siehe weiter unten). 

 SBV-Tipp!

Im Gegensatz zum Betriebsrat hat die SBV keine Mitbestimmungsrechte. Kraft Gesetzes werden ihr nur Mitwirkungsrechte eingeräumt. Deshalb sollte die Vertrauensperson eng mit dem Betriebsrat zusammenarbeiten. Sie sollte keine Gelegenheit versäumen, ihre Argumente in den Betriebsratssitzungen und den jeweiligen Ausschüssen vorzutragen, um für die Belange der schwerbehinderten Kollegen zu sensibilisieren. 

In § 178 Abs.1 Satz 3 SGB IX ist es ausdrücklich festgeschrieben: Die Schwerbehindertenvertretung unterstützt ihre Kollegen bei Anträgen auf Feststellung des Grades einer Behinderung (GdB), einer (Schwer-)Behinderung und einer Gleichstellung. Mehr Informationen rund diese Begrifflichkeiten finden Sie im Leitfaden: Um wen kümmert sich die SBV?

Das Versorgungsamt ist in der Regel zuständig für Anträge auf Feststellung des Grades einer Behinderung und einer Schwerbehinderung, § 152 Abs.1 SGB IX. In manchen Bundesländern ist die Zuständigkeit der Behörden abweichend geregelt. So ist z.B. in Bremen das Amt für Versorgung und Integration, in Hessen das Amt für Soziales und Versorgung und in Niedersachsen die Außenstelle des Amtes für Soziales, Jugend und Familien zuständig. 

Der Antrag auf Gleichstellung wird bei der Agentur für Arbeit gestellt, § 178 Abs.1 Satz 3 SGB IX. 

Die SBV gibt Formulierungshilfen. Sie achtet darauf, dass die Anträge für den Sachbearbeiter inhaltlich nachvollziehbar sind. 

Mit praktischen Tipps kann die Vertrauensperson dazu beitragen, die Erfolgsaussichten eines Antrages zu erhöhen:  

• Dem Antrag sollten möglichst aussagekräftige Arzt- und Befundberichte beigefügt werden. 
• Auch Fotos von der Arbeitsplatzsituation oder technische Erläuterungen zu Hilfsmitteln können dem Antrag beigelegt werden. 
• Machen Sie als SBV dem Betroffenen klar, dass der Sachbearbeiter einer Behörde aufgrund der Aktenlage entscheidet! Deshalb sollte der Antrag umfassend, klar strukturiert und – keine Selbstverständlichkeit! – gut lesbar formuliert sein.  

 SBV-Tipp!

Keinesfalls sollte die Schwerbehindertenvertretung den Antrag selbst ausfüllen oder ihn in eigenem Namen oder als Stellvertreter des Betroffenen unterzeichnen! In einem solchen Fall würde das Risiko der Fristversäumnis oder fehlerhaften Antragstellung auf die SBV übergehen. 

Wie sichern Sie als Vertrauensperson die Interessen möglicher schwerbehinderter Bewerber, wenn eine neue Stelle besetzt werden soll? An welche gesetzlichen Vorgaben muss sich Ihr Arbeitgeber halten? Was muss er bereits vor der Stellenausschreibung tun und inwieweit muss er die SBV während des Bewerbungsverfahrens beteiligen? All das ist ausführlich in § 164 Abs.1 SGB IX geregelt. Für Ihren schnellen Überblick haben wir alle relevanten Punkte in drei Schaubildern zusammengefasst. Besonderer Nutzen: Sie erkennen auf einen Blick, wann und wie der Arbeitgeber die SBV beteiligen muss.  

Wie in den Schaubildern deutlich wird, kommt der Schwerbehindertenvertretung bei der Einstellung schwerbehinderter Arbeitnehmer eine besondere Bedeutung zu: Der Arbeitgeber ist verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden können (§ 164 Abs. 1 SGB IX). Er muss Bewerbungen von Schwerbehinderten mit der Vertrauensperson erörtern und dem Betriebsrat deren Stellungnahme unterbreiten. Es spielt dabei keine Rolle, ob es sich um eine interne Bewerbung, eine Initiativbewerbung oder um eine Bewerbung aufgrund einer Stellenausschreibung handelt. Eine Vorauswahl des Arbeitgebers unter den Bewerbern ist unzulässig. Die Schwerbehindertenvertretung muss bei allen Vorstellungsgesprächen beteiligt werden. 

Was tun, wenn die Kündigung behinderter Arbeitnehmer im Raum steht? Gerade bei diesem unerfreulichen Kapitel im Arbeitsleben zeigt sich, wie wichtig das Amt der Schwerbehindertenvertretung im Betrieb ist. 

Im Rahmen des besonderen Kündigungsschutzverfahrens für schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte behinderte Menschen muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes einholen, § 168 SGB IX. Damit das Integrationsamt eine fundierte Aussage zum Sachverhalt treffen kann, holt es Stellungnahmen des Betriebs- bzw. Personalrats sowie der SBV ein, § 170 Abs. 2 SGB IX. 

Wichtig!

Die Zustimmung des Integrationsamtes ist nicht erforderlich in den Fällen des § 173 SGB IX. Hauptanwendungsfälle sind hierbei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen, die noch nicht länger als sechs Monate zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung bestehen und Kündigungen von Arbeitnehmern, bei denen zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter bzw. gleichgestellter Beschäftigter nicht nachgewiesen ist. 

Auch die SBV ist bei der beabsichtigten Kündigung zu beteiligen: Der Arbeitgeber muss die Vertrauensperson über die geplante Kündigung informieren und sie vor seiner Entscheidung anhören. Die arbeitgeberseitige Kündigung eines (schwer-)behinderten bzw. gleichgestellten Kollegen ohne die Unterrichtung und Anhörung der SBV ist unwirksam, § 178 Abs. 2 SGB IX.  

Wichtig!

Auch bei fehlender Beteiligung der SBV muss der Betroffene die Kündigung fristgerecht drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung vor dem Arbeitsgericht angreifen. Ansonsten wird sie automatisch wirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist endet. 

Eine wichtige Rolle hat die Vertrauensperson außerdem beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM): Bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern sucht der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat und bei schwerbehinderten und gleichgestellten Arbeitnehmern auch der SBV sowie den Betroffenen, sofern diese zustimmen, nach Lösungen, damit die Arbeitsunfähigkeit überwunden und so der Arbeitsplatz erhalten werden kann. 

Ausführliche Informationen zu Ablauf und Rolle der SBV im BEM finden Sie in diesem Leitfaden.