Betriebliche Berufsbildung

Erläuterung

Berufsbildung

Die Berufsbildung umfasst die berufliche Fortbildung, die Berufsausbildungsvorbereitung, die Berufsausbildung und die berufliche Umschulung (§ 1 Abs. 1 Nr. 1 BBiG). Die Berufsausbildung hat die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit) in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln. Sie hat ferner den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrungen zu ermöglichen (§§ 1 Abs. 3, 4 bis 52 BBiG). Die Berufsausbildungsvorbereitung dient dem Ziel, durch die Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit an eine Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf heranzuführen (§§ 1 Abs. 2, 68 bis 72 BBiG).Die berufliche Fortbildung soll es ermöglichen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten und anzupassen oder zu erweitern und beruflich aufzusteigen (§§ 1 Abs. 4, 53 bis 57 BBiG). Die berufliche Umschulung soll zu einer anderen beruflichen Tätigkeit befähigen (§§ 1 Abs. 5, 58 bis 63 BBiG).

Betriebliche Berufsbildung

Von einer betrieblichen Berufsbildung ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber Träger bzw. Veranstalter der Maßnahme ist und sie für seine Arbeitnehmer durchführt. Dazu gehören alle Berufsbildungsmaßnahmen, auf deren Inhalt und Organisation der Arbeitgeber rechtlich oder tatsächlich einen beherrschenden Einfluss hat. Dabei ist es unerheblich, ob er selbst Träger bzw. Veranstalter der Maßnahme ist oder diese in Zusammenarbeit mit einem Dritten für seine Arbeitnehmer durchführt. Einen einklagbaren Anspruch auf berufliche Bildungsmaßnahmen haben Arbeitnehmer nur dann, wenn dies in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Auf Grund seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber allerdings verpflichtet, Arbeitnehmer weiterzubilden, damit sie auch bei veränderten Anforderungen ihre geschuldete Leistung erbringen können.

Rückzahlung von Ausbildungskosten

Rückzahlungsvereinbarungen

Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, sofern er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind grundsätzlich zulässig. Derartige Zahlungsverpflichtungen dürfen jedoch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen. Ob eine Rückzahlungsvereinbarung diesem Grundsatz gerecht wird, ist anhand einer Güterabwägung zu ermitteln. Dabei ist das Interesse des Arbeitgebers, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig zu nutzen, mit dem Interesse des Arbeitnehmers, durch die Ausbildung einen geldwerten Vorteil zu erlangen, abzuwägen. Der geldwerte Vorteil kann z. B. darin bestehen, dass der Arbeitnehmer durch die Weiterbildung bei seinem bisherigen Arbeitgeber die Voraussetzungen einer höheren Vergütung erfüllt, oder er die die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzbar machen kann (BAG v. 14.1.2009 - 3 AZR 900/07). Eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers scheidet in der Regel dann aus, wenn die Aus- oder Weiterbildung nur innerbetrieblich von Nutzen ist oder es lediglich um die Auffrischung vorhandener Kenntnisse oder die Anpassung dieser Kenntnisse an vom Arbeitgeber veranlasste neuere betriebliche Gegebenheiten geht (BAG v. 16.3.1994 - 5 AZR 339/92). Eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers kann jedenfalls nur entstehen, wenn dessen auslösendes Ereignis in die Verantwortungssphäre des Arbeitnehmers fällt. Eine Rückzahlungsklausel stellt auch nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beeinflussen kann und es selbst in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen (BAG v. 13.12.2011 - 3 AZR 791/09). Eine Vereinbarung über die Rückzahlung von Fortbildungskosten ist daher unwirksam, wenn sie eine Erstattungspflicht zu Lasten des Arbeitnehmers begründet, obwohl der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet, weil der Arbeitnehmer nicht seinen Vorstellungen, über die von ihm in Aussicht genommenen Verwendungsmöglichkeiten, entspricht. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer die hierfür maßgebenden Gründe nicht zu vertreten hat. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber sein Auswahlrisiko nicht durch die Inanspruchnahme der Rückzahlungsoption auf den Arbeitnehmer abwälzen. Verluste auf Grund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen (BAG v. 24.6.2004 - 6 AZR 320/03). Dagegen ist eine einzelvertragliche Abrede über die Erstattung von Ausbildungskosten, die den Arbeitnehmer auch bei einer vorzeitigen Kündigung des Arbeitgebers zur Rückzahlung verpflichtet, zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsentscheidung und damit das Fehlschlagen der Bildungsinvestition des Arbeitgebers durch ein vertragswidriges Verhalten veranlasst hat (BAG v. 24.6.2004 - 6 AZR 383/03). Vereinbarungen über die Rückzahlung von Ausbildungskosten in einem Berufsausbildungsverhältnis sind nichtig (§ 12 Abs. 2 Nr. 1 BBiG).

Bindungsdauer

Insgesamt muss die Erstattungspflicht auch dem Umfang nach dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein. Die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinanderstehen. Das ist in erster Linie nach der Dauer der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme, aber auch anhand der Qualität der erworbenen Qualifikationen zu beurteilen. Dabei gelten die folgenden Grundsätze: Zulässig ist bei einer Fortbildungsdauer von

• bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten,
• bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung,
• drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindung,
• sechs Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als drei Jahre und
• einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von fünf Jahren

Abweichungen davon sind jedoch möglich. Eine verhältnismäßig lange Bindung kann auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt. Ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht (BAG v. 14.1.2009 - 3 AZR 900/07).

Vorformulierte Rückzahlungsklauseln

Werden Rückzahlungsvereinbarungen unter Verwendung vorformulierter Rückzahlungsklauseln getroffen, sind die Bestimmungen über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) anzuwenden. Formularmäßig abgefasste Klauseln unterliegen der Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte. Sie sind unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Arbeitgebers entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 242 BGB) unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist (§ 307 Abs. 1 BGB). Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Vertragsbestimmung so genau beschrieben werden, dass für den Arbeitnehmer keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Klausel über die Erstattung von Ausbildungskosten genügt dem Transparenzgebot daher nur dann, wenn die entstehenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren angegeben sind. Ist eine Vertragsklausel über die Rückzahlung von Fortbildungskosten wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam, hat der Arbeitgeber regelmäßig keinen Anspruch auf Erstattung der Fortbildungskosten (§§ 812 ff. BGB, BAG v. 21.8.2012 - 3 AZR 698/10). Eine unangemessene Benachteiligung kommt auch in Betracht, wenn der Arbeitgeber durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten des Arbeitnehmers durchzusetzen versucht, ohne auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen (BAG v. 18.3.2008 - 9 AZR 186/07). Wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers ist auch eine Klausel unzulässig, die die Rückzahlung von Ausbildungskosten in jedem Fall einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung vorsieht, ohne Eigenkündigungen auszunehmen, die aus Gründen erfolgen, die dem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitgebers zuzurechnen sind (BAG v. 13.12.2011 - 3 AZR 791/09).

Rechtsquellen

Berufsbildungsgesetz (BBiG), §§ 305, 307 BGB, §§ 96 bis 98 BetrVG