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Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Beitrag aus Ausgabe 09 / 2005 - Seite: 20-21

Mit einem Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden, ohne dass es des Ausspruchs einer Kündigung bedarf. Sein Abschluss ist regelmäßig mit Risiken, aber auch mit Chancen für die Vertragsschließenden verbunden.

Grundlagen

Der Aufhebungsvertrag ist die Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Um wirksam zu sein, muss dieser schriftlich abgefasst werden (vgl. § 623 BGB). Mit Hilfe einer so genannten Ausgleichsklausel werden dabei in aller Regel sämtliche wechselseitigen Ansprüche für erledigt erklärt. Bevor eine solche Klausel akzeptiert wird, sollte sehr genau geprüft werden, ob alle bestehenden Ansprüche (z.B. Überstunden, Urlaub, Zeugnis) erfüllt bzw. in dem Vertrag geregelt worden sind.

Beispiel für die Formulierung einer Ausgleichsklausel

„Mit der Erfüllung dieser Vereinbarung sind sämtliche wechselseitigen Ansprüche, gleich aus welchen Rechtsgrund, egal ob bekannt oder unbekannt, erledigt.“ Da ein Aufhebungsvertrag in der Regel nicht rückgängig gemacht werden kann, sollte man ihn vor Abschluss gründlich prüfen. Niemand kann dazu gezwungen werden, eine solche Vereinbarung ungeprüft zu unterschreiben. Im Falle der Drohung oder Täuschung durch den Arbeitgeber kann der Aufhebungsvertrag eventuell angefochten werden. Häufig werden Aufhebungsverträge geschlossen, ohne dass der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsstelle gefunden hat. In diesem Fall hat unmittelbar nach Abschluss des Aufhebungsvertrags eine Meldung bei der Agentur für Arbeit zu erfolgen.

Abfindung

In der Regel wird der Arbeitnehmer nur bereit sein, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, wenn er dafür einen finanziellen Ausgleich in Form einer Abfindung erhält. Es gibt allerdings keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung oder einer bestimmten Abfindungshöhe. Die Formel „ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“ stellt nur eine sehr grobe Richtschnur dar. Letztlich hängt die Zahlung einer Abfindung und deren Höhe davon ab, ob der Arbeitgeber sich mit einer Kündigung vor Gericht durchsetzen könnte. Sozialversicherungsbeiträge fallen bei Abfindungen grundsätzlich nicht an. Steuern sind mit ermäßigter Progression nach dem Abzug von Freibeträgen zu entrichten (vgl. § 3 Nr. 9 EStG). Voraussetzung für den Freibetrag ist, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers beendet wurde. Dies sollte im Aufhebungsvertrag vermerkt sein. Es findet grundsätzlich keine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld statt. Dies gilt allerdings nur unter der Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der einschlägigen Kündigungsfrist beendet wird (vgl. 143a SGB III). Andernfalls ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Sperrzeit

Grundsätzlich führt die Arbeitslosigkeit infolge Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit von 12 Wochen (vgl. § 144 SGB III). Zudem wird die Gesamtanspruchsdauer auf Arbeitslosengeld gekürzt. Die Verhängung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit entfällt nur dann, wenn ein wichtiger Grund für die Aufgabe des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden kann. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes hat der Arbeitslose darzulegen und zu beweisen.

Bedeutung für die Praxis

Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitgeber vor allem den Vorteil, dass es keiner Betriebsratsanhörung bedarf und das Risiko, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren, ausgeschlossen wird. Zudem hat der Arbeitgeber eine feste Größe für die Berechnung der durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anfallenden Kosten, die regelmäßig mehr oder weniger aus der vereinbarten Abfindung bestehen.

Für den Arbeitnehmer ist der Aufhebungsvertrag mit Chancen, aber auch mit Risiken verbunden. Chancen können sich deshalb ergeben, weil das Aushandeln der Bedingungen, unter denen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses hingenommen wird, die Möglichkeit bietet, eigene Vorstellungen (z.B. Zeugnis, Freistellung von der Arbeit) durchzusetzen. Das Risiko besteht in einer 12 wöchigen Sperrzeit sowie der Aufgabe des sozialen Besitzstands beim bisherigen Arbeitgeber.

Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bochum