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Interessenausgleich

Beitrag aus Ausgabe 02 / 2006 - Seite: 20-21

Bei Betriebsänderungen gibt es oft Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die „Interessenausgleich und Sozialplan“ lauten. Der Interessenausgleich hat dabei eine wichtige eigenständige Bedeutung. Hier verhandelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber bei wirtschaftlichen Themen auf Augenhöhe.

Begriff

Der Interessenausgleich ist eine besondere Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat darüber, wie eine Betriebsänderung zu erfolgen hat. Typische Inhalte sind beispielsweise die Anzahl und der Zeitpunkt von Kündigungen, wann Betriebsabteilungen geschlossen werden sollen oder wie ein Betriebsumzug erfolgen soll. In Abgrenzung zum Sozialplan werden mit ihm keine wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen.

Betriebsänderung als Voraussetzung

Der Interessenausgleich gehört zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Betriebsänderungen (vgl. § 111 BetrVG). Von Betriebsänderungen ist immer dann die Rede, wenn eine Maßnahme durchgeführt wird, die nicht zum Alltagsgeschäft des Betriebs gehört und Nachteile für die Beschäftigten bedeutet. Dies sind zum Beispiel der umfassende Personalabbau, die Teilschließung eines Betriebes oder die Verlegung der gesamten Betriebsstätte. Aber auch die so genannte Spaltung ist eine Betriebsänderung. Das gilt auch, wenn nach einer Spaltung ein Betriebsteil auf einen anderen Arbeitgeber übertragen wird (Betriebsteilübergang).

Absicherung durch den Nachteilsausgleich

Das, was im Interessenausgleich vereinbart wird, muss auch eingehalten werden. Allerdings kann weder ein Arbeitnehmer noch der Betriebsrat seine Einhaltung einklagen. Das unterscheidet den Interessenausgleich von einer normalen Betriebsvereinbarung. Man kann allerdings vereinbaren, dass der Interessenausgleich wie eine Betriebsvereinbarung gelten soll; in diesem Fall ist seine Einhaltung einklagbar. Ansonsten ist die Einhaltung der Vereinbarung durch den so genannten Nachteilsausgleich abgesichert: Wenn der Arbeitgeber von einem vereinbarten Interessenausgleich abweicht, indem er beispielsweise früher als vereinbart Kündigungen ausspricht, haben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Nachteilsausgleich. Dies bedeutet, dass sie den Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagen können.

Verhandlungsanspruch ohne Abschlussverpflichtung

Bereits bei der Planung einer Betriebsänderung hat der Betriebsrat einen Anspruch auf Verhandlungen über den Interessenausgleich. Das gilt auch für Betriebsänderungen, bei denen kein Sozialplan abgeschlossen werden muss, weil etwa bei einem Personalabbau die Schwellenwerte des § 112a BetrVG nicht überschritten werden. Es gibt zwar nie ein Recht auf Abschluss eines Interessausgleichs, doch ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Einigungsstelle zur Vermittlung anzurufen, wenn man sich innerbetrieblich nicht einigt. Erst wenn diese feststellt, dass die Verhandlungen über den Interessenausgleich endgültig gescheitert sind, darf der Arbeitgeber mit der Umsetzung beginnen. Fängt er vorher an, etwa indem er Kündigungen ausspricht, droht ihm wiederum, dass die Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich erhalten. Dies sichert das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auf die Verhandlungen ab.

Bedeutung für die Betriebsratspraxis

Die Pflicht des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Interessenausgleich ist ein erheblicher Vorteil bei den Verhandlungen über eine Betriebsänderung. Der Arbeitgeber kann die Änderung zwar umsetzen, ohne dass die Einigungsstelle das Scheitern der Verhandlungen festgestellt hat. Dann drohen ihm allerdings unkalkulierbare Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmer. Oder er wartet ab, bis das Scheitern festgestellt wird – dann hat er einen gehörigen Zeitverzug, der ihn auch Geld kosten dürfte. Die dritte Variante, also tatsächlich einen Ausgleich mit dem Betriebsrat zu vereinbaren, hängt wiederum vom Wollen des Betriebsrats ab. Dieser kann jetzt seine Bereitschaft, sich zu einigen, davon abhängig machen, ob der Arbeitgeber auf seine Vorstellungen eingeht.

Martin Renker, Rechtsanwalt in Bochum