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Durchsetzung des Anspruchs

Wie Betriebsräte ihr Recht auf Schulung erlangen

Als Betriebsrat haben Sie Anspruch auf den Besuch von Schulungen und Weiterbildungen – so ist es in § 37 Abs. 6 BetrVG geregelt. Trotzdem kann es sein, dass in manchen Fällen keine Einigung mit dem Arbeitgeber erzielt wird.

Hier haben wir für Sie zusammengestellt, welche Möglichkeiten zur Durchsetzung des Anspruchs Sie als Betriebsrat haben. Außerdem haben wir die typischen Einwände des Arbeitgebers gegen den Besuch von Schulungen gesammelt und erklären, wie Sie diese entkräften.

Es ist absolut naheliegend, dass eine gute Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat für die Belegschaft und den Betrieb nur förderlich sind. Das sieht auch der Gesetzgeber so und fordert in § 74 Abs. 1 S. 1 BetrVG: "Sie haben über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen." Für die Praxis bedeutet das, dass Arbeitgeber und Betriebsrat auch bei Meinungsverschiedenheiten in Punkto Seminarbesuch alles versucht haben sollen, um sich zu einigen oder gegebenenfalls einen Kompromiss zu finden.

Sie sollten also als Betriebsrat gegebenenfalls nachweisen können, dass Sie versucht haben, sich mit dem Arbeitgeber zu einigen. Heben Sie die Korrespondenz mit Ihrem Arbeitgeber auf!

Tipp!

Fallen Sie nicht mit der Tür ins Haus, auch wenn der Arbeitgeber überhaupt nicht mit sich reden lässt! Wenn Sie sich nicht sicher sind, wie Sie weiter vorgehen sollen, rufen Sie unsere Schulungsberatungs-Hotline an. Die ifb-Juristen der helfen Ihnen gerne weiter.

 0 88 41 / 61 12-20

Bleiben bei Streitigkeiten über Seminarbesuche alle Versuche einer einvernehmlichen Konfliktlösung von Arbeitgeber und Betriebsrat erfolglos, sind grundsätzlich drei letzte Lösungsmöglichkeiten denkbar:

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Anrufung der Einigungsstelle durch den Arbeitgeber

Die Einigungsstelle kann eingeschaltet werden, sofern es um die zeitliche Lage des Seminars geht. Legt der Arbeitgeber aufgrund von betrieblicher Notwendigkeit Einspruch gegen den Schulungsbesuch ein, muss er die Einigungsstelle einschalten. Details zu diesem Fall finden Sie hier.

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Entscheidung des Arbeitsgerichts im Beschlussverfahren

Bestehen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Meinungsverschiedenheiten über die Erforderlichkeit oder die Kosten des Seminars, so kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat ein Beschlussverfahren zur Klärung dieser Frage beim Arbeitsgericht einleiten.

Um ein unnötiges Kostenrisiko zu vermeiden, empfiehlt es sich, die Entscheidung des Arbeitsgerichts immer vor dem Seminarbesuch einzuholen.

Die Kosten, die dadurch dem Betriebsrat oder dem Arbeitgeber direkt entstehen (insbesondere Rechtsanwaltskosten), hat sämtlich der Arbeitgeber nach § 40 BetrVG zu tragen. Diese Pflicht zur Übernahme der Kosten besteht unabhängig davon, wer das Beschlussverfahren einleitet und wer obsiegt. (Ein Anspruch auf Freistellung von den Rechtsanwaltskosten besteht nur dann nicht, wenn die Rechtsverfolgung durch den Betriebsrat offensichtlich aussichtslos ist.)

Wenn Sie im äußersten Fall entschlossen sind, über den Seminarbesuch das Arbeitsgericht entscheiden zu lassen, dann machen Sie das dem Arbeitgeber deutlich und weisen Sie ihn ausdrücklich auf die Kosten hin. Oft lässt sich dann eine einvernehmliche Lösung finden, wenn der Rechtsanwalt dem Arbeitgeber die Vertretung des Betriebsrats anzeigt. Denn häufig sind die Kosten eines Rechtsstreits höher als der Seminarbesuch.

Für die Beauftragung eines Rechtsanwalts für einen Prozess muss der Betriebsrat in einer Sitzung einen ordnungsgemäßen Beschluss fassen (vgl. § 33 BetrVG), der etwa so lauten kann: „Der Betriebsrat beauftragt in der streitigen Sache ... zur Wahrnehmung seiner Rechte den Rechtsanwalt ...". Der Beschluss muss sehr genau gefasst werden. Neben der Beauftragung als solcher muss auch über den Gegenstand der Beauftragung beschlossen werden. Im Zweifel muss ein solcher Beschluss für jede einzelne Gerichtsinstanz vorliegen.

Tipp: Manchmal braucht man einen Experten an seiner Seite! Viele renommierte Fachanwälte/innen für Arbeitsrecht und praxiserprobte Experten/innen des Betriebsverfassungsrechts sind deutschlandweit für das ifb als Referenten tätig. Welches Thema in Ihrem Betrieb auch immer ansteht, wir empfehlen Ihnen gerne Rechtsanwälte, die Sie mit Rat und Tat unterstützen können.

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Entscheidung des Arbeitsgerichts durch einstweilige Verfügung

Manchmal lehnen Arbeitgeber die Seminarteilnahme sehr kurzfristig ab. Da das normale Verfahren eine gewisse Zeit in Anspruch nimmt, würde der Betriebsrat vor dem Seminar keine Entscheidung mehr bekommen. Das Arbeitsgericht kann die Seminarteilnahme dann in einem Eilverfahren durch einstweilige Verfügung gestatten. Jedoch halten nicht alle Arbeitsgerichte den einstweiligen Rechtsschutz hinsichtlich der Erforderlichkeit einer Schulung für zulässig.

Fragen Sie hierzu Ihren Anwalt! Er kann Ihnen häufig sagen, wie das bei Ihnen im Gerichtsbezirk üblicherweise gehandhabt wird.

Tipp: Wir sammeln in unserem Rechtsprechungsarchiv einstweilige Verfügungen der Arbeits- und Landesarbeitsgerichte zum Schulungsanspruch. Wenn Sie dazu Fragen haben oder Entscheidungen benötigen, dann kommen Sie gerne auf uns zu.

Typische Einwände des Arbeitgebers – und wie Sie diese entkräften

Der Arbeitgeber ist generell gegen Seminarbesuche des Betriebsrats

 

Unser Arbeitgeber erlaubt uns nicht, ein Seminar zu besuchen.

Gegenargument: Über die Erforderlichkeit eines Seminarbesuchs entscheidet nicht der Arbeitgeber, sondern allein das Betriebsratsgremium (BAG vom 9.10.1973 – 1 ABR 6/73). Eine Genehmigungspflicht durch den Arbeitgeber ist in § 37 Abs. 6 BetrVG nicht vorgesehen.

 


 

Wir sollen uns unser Wissen besser selbst anlesen, statt Seminare zu besuchen.

Gegenargument: Wegen der Schwierigkeit der gesetzlichen Materie kann ein Betriebsratsmitglied nicht darauf verwiesen werden, sich über den Inhalt des Gesetzes im Selbststudium zu unterrichten (BAG vom 19.9.2001 - 7 ABR 32/00).

 


 

Unser Arbeitgeber sagt, dass wir schon genug Praxiserfahrung hätten und deshalb keine weiteren Schulungen bräuchten.

Gegenargument: Auch lange Praxiserfahrung ersetzt nicht den Seminarbesuch. Auf dem Seminar lernt der Betriebsrat viele neue Dinge von denen er bisher aus seiner Praxis noch nichts wusste. Zudem muss es BR-Mitgliedern auch möglich sein, ihr Erfahrungswissen auf die rechtliche Genauigkeit hin zu überprüfen bzw. sich andere als die bis dahin üblichen Handlungsoptionen einzuholen. Die Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG dienen gerade dazu vorhandene Kenntnisse zu systematisieren, dem BR Einschätzungs- und Bewertungsmaßstäbe des Arbeitsrechts näher zu bringen und ihm den Zugang zu komplizierten Formulierungen des Gesetzes oder der Kommentierung zu erleichtern (ArbG Düsseldorf vom 3.4.2004 – 12 BV 56/04).

 


 

Auf Seminaren erfahren die Betriebsräte sowieso nichts Neues.

Gegenargument: Angesichts der Fülle der arbeitsgerichtlichen Entscheidungen und der ständigen Gesetzesreformen wandelt sich das Arbeitsrecht fortlaufend. Folglich lernen die Betriebsräte auch immer wieder Neues auf den aktuellen Seminaren.

 


 

Wir sind bisher auch gut ohne Seminare klar gekommen... und schaffen das auch so.

Gegenargument: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat festgestellt, dass sich jedes Betriebsratsmitglied auf sein Amt umfassend vorzubereiten hat. Aus diesem Grund ist jedes Betriebsratsmitglied verpflichtet, sich die dafür unerlässlichen Kenntnisse anzueignen (BAG vom 21.04.1983 - 6 ABR 70/82). Das BAG hat darüber hinaus festgestellt, dass verantwortungsvolle Arbeit im Betriebsrat nur möglich ist, wenn jedes Mitglied im Betriebsrat über das erforderliche Mindestwissen zur Erfüllung seiner Aufgaben verfügt. Diese Kenntnisse sind vor allem durch den Besuch von geeigneten Schulungen zu erwerben (BAG vom 05.11.1981 - 6 ABR 50/79).

 


 

Unser Arbeitgeber sagt, dass er sich nicht vom Betriebsrat reinreden lässt.

Gegenargument: Der Arbeitgeber hat die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu achten. Die Straf- und Bußgeldvorschriften in §§ 119 ff. BetrVG schützen den BR vor uneinsichtigen Arbeitgebern und helfen ihm bei Verweigerung seitens des Arbeitgebers seine Rechte in der Praxis durchzusetzen.

Der Arbeitgeber ist gegen mehrmaligen Seminarbesuch

 

Die Schulung eines Mitglieds des Betriebsrats-Gremiums pro Seminarthema reicht aus. Der geschulte Betriebsrat kann dann das erworbene Wissen an die anderen Betriebsräte weitervermitteln.

Gegenargument: Die Kenntnisse können nicht bruchstückhaft weitervermittelt, sondern nur durch eine qualifizierte Seminarmaßnahme erworben werden. Deshalb hat jedes Mitglied des Betriebsrats einen Rechtsanspruch auf seinen Seminarbesuch und muss sich nicht auf das Selbststudium oder die Unterrichtung durch andere Betriebsratsmitglieder verweisen lassen (BAG vom 15.5.1986 -  DB, 2496). Zudem fällt die Aufgabe pädagogischer Aufgaben nicht in den Funktionsbereich des BR und nicht jeder Betriebsrat hat die dafür notwendigen pädagogischen Fähigkeiten.

 


 

Ein Seminarbesuch pro Jahr und Betriebsrats-Mitglied reicht aus.

Gegenargument: Ein guter Betriebsrat muss eine solide Grundlagenausbildung für alle Mitglieder gewährleisten und in der Lage sein, die komplexen Problemfelder im Betrieb zu bearbeiten. Es geht um die sachgerechte Wahrnehmung der vielfältigen Aufgaben mit den notwendigen Kenntnissen und Fähigkeiten. Der Besuch der Schulung muss das Rüstzeug zur Bewältigung der anstehenden Betriebsratsaufgaben vermitteln. Schon daraus ergibt sich, dass generell eine Seminarwoche pro Jahr gar nicht ausreichen kann. Der Betriebsrat hat einen umfangreichen Informationsbedarf, der vor allem auch auf dem neuesten Stand gehalten werden muss (BAG vom 11.7.72 - AP Nr. 1 1972).

 



Das Betriebsratsmitglied darf in seiner Amtszeit nur drei, maximal vier Wochenseminare besuchen.

Gegenargument: Diese Regelung gilt für den Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 7 BetrVG, das heißt für Seminare, die für die Betriebsratsarbeit nicht erforderlich, sondern lediglich geeignet sind. Bei diesen Seminaren muss der Arbeitgeber auch nicht die Seminarkosten tragen. Es handelt sich also um einen zusätzlichen Schulungsanspruch mit einer ganz anderen Rechtsgrundlage. Bei Seminaren nach § 37 Abs. 6 BetrVG entscheidet das Betriebsratsgremium im Rahmen der Verhältnismäßigkeit selbst, wie viele Seminare in der momentanen Situation erforderlich sind. Eine starre Begrenzung gibt es hierfür nicht.

 



Wir dürfen nur Grundlagenschulungen besuchen, Spezialwissen brauchen wir nicht.

Gegenargument: Auch Spezialseminare sind je nach Einzelfall erforderlich nach § 37 Abs. 6 BetrVG. Im Gegensatz zu Grundlagenseminaren bedarf es jedoch einer besonderen Begründung, warum das im Seminar vermittelte Wissen für den Betriebsrat erforderlich ist. Ein greifbarer relevanter Anlass im Betrieb oder für die Arbeit des Betriebsrats reicht aus. Es kommt nicht darauf an, dass über die betreffende Frage im Betrieb Meinungsverschiedenheiten bestehen. Das Wissen muss nicht sofort benötigt werden. Es reicht aus, wenn es in absehbarer Zeit gebraucht wird (BAG vom 9.10.1973 – AP Nr. 4 zu § 37 BetrVG 1972).

 



Wer ein bestimmtes Seminar bereits besucht hat, hat keinen Anspruch auf eine Wissensauffrischung.

Gegenargument: Nach einer gewissen Zeit kann eine Wiederholungsschulung zur Auffrischung und Erweiterung der bisherigen Kenntnisse notwendig sein. Dies gilt insbesondere in den Bereichen, die durch eine schnelle Entwicklung gekennzeichnet sind oder dann, wenn im Betrieb neue oder besondere Konflikte auftreten (Fitting, Kommentar BetrVG, § 37 RN 156).

 



Das Seminarthema ist laut unserem Arbeitgeber bei uns nicht gegeben.

Gegenargument: Ob eine Schulung zu einem bestimmten Thema erforderlich ist oder nicht entscheidet das Betriebsratsgremium, das hier einen gewissen Beurteilungsspielraum hat. Das gilt sowohl für den Inhalt der Veranstaltung als auch für die Dauer und die Teilnehmerzahl (BAG vom 9.10.1973 – 1 ABR 6/73). Dabei entscheidet der Betriebsrat aus Sicht eines vernünftigen Dritten, der die Interessen der Beteiligten (Betrieb, BR, Arbeitnehmerschaft) gegeneinander abwägt (BAG vom 10.11.1993 – DB 1994,500).

 



Ich brauche nicht alles, was auf dem Seminar gelehrt wird.

Gegenargument: Ist ein zeitweiser Besuch einer solchen Schulung nicht möglich oder sinnvoll, so kommt es darauf an, ob die Schulungszeit der erforderlichen Themen mit mehr als 50% überwiegt. Ist dies der Fall, ist die gesamte Veranstaltung als erforderlich anzusehen (BAG vom 28.5.1976 – AP Nr. 24 zu   § 37 BetrVG 1972).

Der Arbeitgeber ist gegen Seminarbesuche kurz vor der Betriebsratswahl

 

Keine Seminarbesuche kurz vor der Betriebsratswahl.

Gegenargument: Auch kurz vor der Betriebsratswahl sind Seminarbesuche erforderlich! Wichtig ist allein, dass der Betriebsrat die erworbenen Kenntnisse möglicherweise noch bis zum Ablauf seiner Amtszeit benötigt. Dabei überwiegt regelmäßig das Interesse des Betriebsrats an der Vermittlung des erforderlichen Grundwissens das Interesse des Arbeitgebers an einer effizienten und kostengünstigen Betriebsführung (BAG vom 07.05.2008 – 7 AZR 90/07).

Der Arbeitgeber hat Einwände wegen der Kosten für den Seminarbesuch

 

Der Betrieb muss Kosten sparen.

Gegenargument: Jedes Betriebsratsmitglied ist verpflichtet, sich die notwendigen Grundkenntnisse für die Betriebsratsarbeit anzueignen (BAG, 21.4.1983, 6 ABR 70/82).
Nur ein gut ausgebildeter Betriebsrat ist ein kompetenter Gesprächspartner für den Arbeitgeber. Gerade die rechtliche Kenntnis und der Einblick in wirtschaftliche Zusammenhänge ist die Grundlage für eine fruchtbare Zusammenarbeit zwischen BR und Arbeitgeber.

 



Dem Betrieb verbleiben für andere betriebliche Maßnahmen keine Mittel mehr, wenn der Betriebsrat hohe Bildungskosten veranschlagt.

Gegenargument: Das eine hat mit dem anderen nichts zu tun - für den Seminarbesuch des Betriebsrats gibt es einen eigenständigen Rechtsanspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG.

 



Der Arbeitgeber legt einseitig eine Obergrenze für die Schulungskosten fest.

Gegenargument: Dies ist ein Verstoß gegen das Betriebsverfassungsgesetz. Die Kostenübernahmepflicht des Arbeitgebers für die Tätigkeit des Betriebsrats ist zwingendes Recht (§ 40 BetrVG). Sie kann weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsvereinbarung abgeschafft oder inhaltlich eingeschränkt werden (BAG v. 09.06.99 AP Nr. 65 zu § 40 BetrVG).

 



Der Arbeitgeber sagt, dass er nicht für die Seminarkosten aufkommt.

Gegenargument: Der Arbeitgeber ist gesetzlich nach § 37 Abs. 6 in Verbindung mit Abs. 2 und § 40 Abs. 1 BetrVG dazu verpflichtet, die Kosten für Betriebsrats-Schulungen zu übernehmen und den Betriebsrat von der Arbeit zu befreien.

 

Diese gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers umfasst insbesondere:

  • Freistellung der Betriebsratsmitglieder von der Arbeitspflicht für die Teilnahme an erforderlichen Schulungen
  • Fortzahlung des Arbeitsentgelts
  • Freistellung des Betriebsrats von den Schulungskosten (Seminargebühr, Fahrtkosten, Kosten für die Unterkunft und Verpflegung)
  • Arbeitsbefreiung oder Mehrarbeitsvergütung für Betriebsratsmitglieder, die teilzeitbeschäftigt sind, für die während eines Seminars anfallenden Mehrarbeitsstunden nach § 37 Abs. 3 in Verbindung mit § 37 Abs. 6 Satz 2 BetrVG.
     


Wir sollen billigere Anbieter als das ifb besuchen.

Gegenargument Der Betriebsrat hat grundsätzlich ein Recht zur Auswahl unter konkurrierenden Seminaranbietern und ist nicht gehalten, jeweils die mit den geringsten Kosten verbundene Schulungsveranstaltung auszuwählen (BAG vom 15.5.1986 – 6 ABR 74/83 und vom 28.6.1995 – 7 ABR 55/94). Die Wahl einer Schulung durch einen privaten Schulungsträger und gegen eine vergleichbare gewerkschaftliche Schulung bedarf zu ihrer Rechtfertigung keiner Kundgabe ideologischer Vorbehalte. Insbesondere muss sich der BR nicht auf eine kostenlose Schulung seitens des Arbeitgebers verweisen lassen (ArbG Düsseldorf vom 3.9.2004 – 12 BV 56/04). Zudem wurde schon mehrfach von verschiedenen Landesarbeitsgerichten festgestellt, dass die Schulungskosten des ifb unter privaten Schulungsanbietern im Rahmen des Üblichen sind (Hess. LAG vom 29.6.1995 - 12 TaBV 73/94 und 12 TaBV 74/94; LAG Schleswig-Holstein vom 29.6.2000 – 4 TaBV 12/00, LAG Köln vom 11.4.2002 – 10 TaBV 50/01).

 



Wir sollen anhand einer Marktanalyse den kostengünstigsten Seminaranbieter finden.

 

Gegenargument: Nein, der Betriebsrat ist bei vergleichbaren Seminarinhalten nicht gehalten, anhand einer umfassenden Marktanalyse den günstigsten Anbieter zu ermitteln und ohne Rücksicht auf andere Erwägungen auszuwählen (BAG, Beschl. v. 17. 11. 2010 − 7 ABR 113/09, vgl. auch BAG, EzB BetrVG § 37 Nr. 17 = BeckRS 2009, 68516 Rdnr. 15 m. w. Nachw.).

 



Wir sollen die Schulungskosten vorschießen.

Gegenargument: Entstehen einem Betriebsrats-Mitglied Aufwendungen oder Auslagen, kann er vom Arbeitgeber die Zahlung eines angemessenen Vorschusses verlangen (vgl. Erfurter Kommentar-Eisenmann, Rn. 14; Fitting, Rn. 91, 36; GK-Weber, Rn. 23; HSWG, Rn. 73; Kühner, S. 176; zu Schulungen Däubler, Schulung Rn. 503; ArbG Darmstadt 5. 7. 88, AiB 88, 285, Ls.; ferner § 78 Rn. 13). Dies gilt auch für die Zahlung von Vorschüssen für Reisekosten und Schulungskosten (ArbG Darmstadt 5. 7. 88, AiB 88, 285, Ls.).

Angst vor Konflikten mit dem Arbeitgeber und Arbeitsplatzverlust


Ich habe Angst vor Konflikten mit dem Arbeitgeber und möchte nicht meinen Arbeitsplatz verlieren.

Gegenargument: Der Schulungsanspruch ist im Betriebsverfassungsgesetz festgeschrieben. Es ist die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, diesen Schulungsanspruch auch zu erfüllen. Er darf den Betriebsrat nach § 78 Satz 1 BetrVG wegen seiner Tätigkeit nicht benachteiligen. Im Übrigen genießen Betriebsräte einen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG und können deshalb, wenn überhaupt, nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Diese wichtigen Gründe sind in der Praxis äußerst selten.

 

Sollte der Arbeitgeber eine Kündigungsdrohung aussprechen ("Wer auf Seminar geht, fliegt raus"), verstößt er damit gegen die Strafvorschrift des § 119 Abs. 1 BetrVG. Da Betriebsräte nach dem BAG die Pflicht zur Weiterbildung haben, hindert der Arbeitgeber sie bei Ausspruch solcher Drohungen dabei ihr Amt gesetzestreu auszuführen. Sollte dies offenbar werden kann der Arbeitgeber mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft werden.

Es gibt Stimmen aus der Belegschaft, dass Seminarbesuche bezahlter Erholungsurlaub seien

 

Gegenargument: Die theoretische Wissensaneignung ist harte Arbeit, so dass ein angenehmer Rahmen als Ausgleich von Nutzen ist, um den Lernerfolg zu begünstigen. Aufwand und Nutzen müssen natürlich ein gesundes Verhältnis bilden. Zudem dient der abendliche Austausch zwischen den Teilnehmern und dem Referenten dem Schulungszweck (ArbG Düsseldorf vom 3.9.2004 – 12 BV 56/04).

Weitere nützliche Tipps und Informationen rund um Ihren Schulungsanspruch

Wie Sie den passenden Zeitpunkt unter Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeit wählen, lesen Sie hier!

 

Informationen zu Kosten rund ums Seminar und was als "verhältnismäßig" gilt, finden Sie hier!

 

Wie Sie einen wirksamen Beschluss zur Schulungsteilnahme treffen, lesen Sie hier!
 

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